თუ იმის გაგება გსურთ, რატომ აქვს ზოგიერთ კომპანიას ტოქსიკური კულტურა, რატომ ვერ გვთავაზობენ თავიანთ სრულ პოტენციალს და რატომ ამთავრებენ კოლაფსით, ხელმძღვანელების მიღმა გახედვა არც დაგჭირდებათ… მაშინ, როცა კომპეტენტური ლიდერები ნდობით, ჩართულობითა და პროდუქტიულობით გამოირჩევიან, არაკომპეტენტურები შფოთვასა და გაუცხოებულ თანამშრომლებს გვთავაზობენ, რითაც სამუშაო გარემო ტოქსიკური ხდება.
ამგვარად, არაკომპეტენტური ხელმძღვანელები თანამშრომელთა დაბალი ჩართულობისა და სამსახურის მაძიებელთა პასიური მაჩვენებლების მთავარ მიზეზად გვევლინებიან. არაკომპეტენტური ლიდერების განსაზღვრა კი არც ისე რთული საქმეა — იმ მავნე ზემოქმედებას ეხება, რომელიც ხელმძღვანელს თანამშრომლებზე ან ორგანიზაციაზე აქვს. მათ რამდენიმე თვისებაც გამოარჩევთ სხვებისგან და ერთ-ერთი ქედმაღლობაა — ადამიანების უმეტესობა ზედმეტად თავდაჯერებულია. ეს უკანასკნელი კი მხოლოდ მაშინაა მომგებიანი, როცა რეალურ კომპეტენციას შეესაბამება.
კულტურა, კარგი იქნება იგი თუ ცუდი, ჩვენი ხელმძღვანელების ღირებულებებისა და ქმედებების პროდუქტია, შესაბამისად, პოზიტიური კულტურის შესაქმნელად არაეთიკური ადამიანების ხელმძღვანელ პოზიციებზე ყოფნა უნდა ავიცილოთ თავიდან. ეს კი ორივე სქესზე თანაბრად ვრცელდება, თუმცა რატომღაც მამაკაცების არაკომპეტენტურობას ნაკლებად ებრძვიან.
ამის თავიდან ასარიდებლად, ადამიანებმა, რომლებიც ხელმძღვანელთა კანდიდატების შეფასებაზე არიან პასუხისმგებელნი, თავდაჯერება და კომპეტენცია უნდა განასხვაონ ერთმანეთისგან. თუმცა ხშირად ჩვენი ადამიანური მიდრეკილება იჩენს თავს, რის შედეგადაც თავდაჯერებასა და ქედმაღლობას ნიჭთან ვაიგივებთ. ზედმეტი თავდაჯერება კი პრივილეგიის ბუნებრივი შედეგია. აი, ლიდერობის მომავალი რომ მეტად მერიტოკრატიული იყოს, სადაც მენეჯერები ხელმძღვანელებს საკუთარი ნიჭისა და პოტენციალის მიხედვით აირჩევენ და არა, თვითრეკლამირებისა თუ ნარცისული ილუზიებით, ჩვენ არა მხოლოდ უფრო მეტ ქალს ვიხილავდით ხელმძღვანელ პოზიციებზე, არამედ ბევრად უკეთესი ხელმძღვანელებიც გვეყოლებოდა…
საინტერესოა ისიც, რომ ბევრი კომპეტენტური კაცის ხელმძღვანელობის უნარები არასწორად აღიქმება, რადგან ჩვენი დეფექტების მქონე ლიდერობის არქეტიპს არ ემთხვევა… მაგალითად, როცა „არ არიან საკმარისად მამაკაცურები“ ან იმ ელემენტებს ავლენენ, რომლებიც ლიდერებს ნაკლებად ეფექტურად წარმოაჩენს. თუმცა მეცნიერებმა ამ პრობლემასთან გამკლავების გზას მიაგნეს. იმისათვის, რომ ლიდერობის პოტენციალი განსაზღვროთ, ქვემოთ მოცემული კითხვების დასმას გირჩევენ. თანაც პროცესი საკმაოდ მარტივია: განსხვავებული ხელმძღვანელების პასუხებს ერთმანეთს ადარებთ და უკავშირებთ მათ შედეგებს, მაგალითად, რა გავლენა აქვთ გუნდებსა და ორგანიზაციაზე, ბოლოს კი ზოგადი კომპეტენციის კოეფიციენტს ადგენთ. (თქვენი ქულის გასაგებად ამ ლინკს ესტუმრეთ).
ახლა, მოდით, კითხვებზე გადავინაცვლოთ:
- გაქვთ ლიდერობის გამორჩეული ნიჭი?
- ადამიანთა უმეტესობას მოუნდებოდა, თქვენი მსგავსი რომ ყოფილიყო?
- იშვიათად უშვებთ შეცდომებს სამსახურში?
- დაჯილდოებული ხართ ბუნებრივი ქარიზმით?
- შეგიძლიათ მიაღწიოთ თუ არა ნებისმიერ სასურველ რამეს უბრალოდ ამაზე ფიქრით?
- საოფისე პოლიტიკისთვის რაიმე განსაკუთრებული გაქვთ?
- თქვენი მიზანი წარმატებული ლიდერობაა?
- თქვენთვის მარტივია ადამიანების გასულელება თუ პირიქით, ისინი მარტივად შეგიყვანენ შეცდომაში?
- ძალიან ნიჭიერი ხართ იმისათვის, რომ თავმდაბლად მოაჩვენოთ თავი?
როგორ შეძლებს ასეთი მარტივი თვითშეფასების კითხვები არაკომპეტენტური ლიდერის გამოვლენას? საქმეც ის არის, რომ ზუსტად ეს ზომავს ქედმაღლობისა და თავდაჯერების დონეებს. მსგავსი ტენდენციის მქონე ადამიანები, ნარცისების ჩათვლით, საერთოდ არ არიან დაინტერესებული საკუთარი თავის თავმდაბალი გზით წარმოჩენით. მაგალითად კითხვაზე „ნარცისი ხართ?“ საკმაოდ მკაფიო პასუხებს ვიღებთ ორი მიზეზის გამო: პირველი — ნარცისებს გაცნობიერებული აქვთ თავიანთი ნარცისიზმი და მეორე — ამით ამაყობენ.
გამოდის, ადამიანების დაწინაურებისას ქარიზმის, ზედმეტი თავდაჯერებისა და ნარცისიზმის მაგივრად, რეალური კომპეტენცია და თავმდაბლობა უნდა დავაფასოთ…
წყარო: HBR
