ტრენდი, რომელსაც აკადემიკოსები სოციალური გავლენის ჩარჩოს ეძახიან, ფრაზით „სამყაროს უკეთეს ადგილად ვაქცევთ“ მარტივად შეგვიძლია გამოვხატოთ და ეს უკვე ყველგან გვხვდება… კომპანიების ვებგვერდებზე, რეკლამებში, სამუშაოს აღწერილობებში — დღეს დამსაქმებლებს მისიაზე ორიენტირებული თანამშრომლების დაქირავება სურთ, რომლებსაც სამყაროზე დადებითი გავლენა ექნებათ.
მიუხედავად ამისა, უახლესი კვლევით გამოვლინდა, რომ ორგანიზაციები, რომლებიც სოციალური გავლენის ჩარჩოებს იყენებენ, თანამშრომლებს შედარებით დაბალ ანაზღაურებას სთავაზობენ. მათ მიერ არჩეული ჩარჩო კი აფერხებს სამუშაო კანდიდატებს, დაიწყონ მოლაპარაკებები უფრო მაღალ ანაზღაურებაზე…
აღქმული ნორმის დარღვევა
კონკრეტული ეფექტი 5 ექსპერიმენტული კვლევით შეისწავლეს. სოციალური გავლენის ჩარჩოს პირობებში დასაქმების კანდიდატები აცხადებდნენ, რომ აქ მაღალი ანაზღაურების მოთხოვნა სიხარბედ ჩაითვლებოდა დამქირავებელი ორგანიზაციის მიერ. შედეგად, ისინი მოლაპარაკებისგანაც თავს შეიკავებდნენ. 392 მონაწილეზე ჩატარებულმა ერთ-ერთმა კვლევამაც კი დაადასტურა, რომ ეს ადამიანები 32%-ით ნაკლებად მიმართავდნენ მოლაპარაკებას. მათი აზრით, ამას ეგოისტობად ან ნორმის საპირისპირო ქმედებად ჩაუთვლიდნენ და საერთოდ, სამსახურის დაკარგვის რისკის ქვეშ დადგებოდნენ.
მეორე კვლევისას კი, რომელიც უკვე 438 დამამთავრებელი კურსის სტუდენტს მოიცავდა, მონაწილეებს 2 ვიდეო შესთავაზეს, ერთში ხელმძღვანელი კომპანიის სოციალურ გავლენაზე ამახვილებდა ყურადღებას, მეორეში კი უფრო ზოგად ორგანიზაციას აღწერდა, რომელიც შედეგებსა და წარმატებაზე იყო ორიენტირებული. შემდეგ სტუდენტებს ჰკითხეს, მოითხოვდნენ თუ არა დამატებით ანაზღაურებას — პირველი კვლევის მსგავსად, სოციალური გავლენის პირობებში 43% თანხმდებოდა შემოთავაზებულ პირობებს, ზუსტად იმ მიზეზით, რომ უფრო მეტი ანაზღაურების მოთხოვნა თანამშრომელთა მოტივაციაზე ცუდად იმეტყველებდა.
ეს ეფექტი შემდგომ სამ კვლევაშიც გამოცადეს და, როგორც აღმოჩნდა, აღნიშნული საკითხი მრავალი ინდუსტრიისთვისაა საერთო — იქნება ეს განათლება, ჯანდაცვა, ფინანსები თუ წარმოება. თანაც ეს არამარტო ხელფასზე მოქმედებდა, არამედ სხვა ბონუსებზეც, როგორებიცაა შვებულება, ჯანმრთელობის დაზღვევა და სხვა მსგავსი საკითხები.
ვარაუდები ფულსა და სიკეთის კეთებაზე
რით აიხსნება თავად ფულადი ბონუსები? პასუხი ფართოდ გავრცელებულ რწმენაში იმალება, რომ ფული ცუდად აისახება საქმის სიყვარულსა და სიკეთის კეთების მცდელობებზე. მაგალითად, მენეჯერებსაც კი ჰქონდათ ე. წ. მოტივაციის სიწმინდის მიკერძოებები, რაც იმის დაჯერებას გულისხმობს, რომ თანამშრომლები, რომელთაც სამსახურის მატერიალური მხარე აინტერესებთ, ნაკლებად მოტივირებულნი არიან თავიანთი საქმით. ამგვარად, მათი დაქირავების ალბათობაც მცირდება. რეალურად კი, ეს არასწორ რწმენას ეფუძნება და კვლევამაც აჩვენა, რომ მაღალ შედეგებს მხოლოდ ეს ორი ფაქტორი განაპირობებს ერთად. ამ მიკერძოებების შესახებ სამსახურის კანდიდატებმაც იციან და სწორედ ამიტომ მიმართავენ თვითცენზურას…
როგორ უნდა მოვიქცეთ?
კონკრეტულ საკითხს მარქსისტული პერსპექტივიდან რომ შევხედოთ, სოციალური გავლენის ჩარჩო შეგვიძლია კულტურულ ტენდენციად განვიხილოთ, რომელიც კაპიტალის მფლობელთა სასარგებლოდ და თანამშრომელთა ხარჯზე მოქმედებს. მიუხედავად ამისა, კონკრეტული ჩარჩო ხშირად ფესვგადგმულია ორგანიზაციების გულწრფელ მცდელობებში, წვლილი შეიტანონ საზოგადოებაში და ასე თანამშრომლებსაც მოუტანონ სარგებელი… აქ კი მსგავსმა შეტყობინებამ თანამშრომლები დაუკმაყოფილებელი ფინანსური საკითხების წინაშე რომ არ დააყენოს, ორივე მხარემ სწორად უნდა იმოქმედოს.
სამუშაოს კანდიდატებმა მოლაპარაკების უნარების დახვეწაზე უნდა იზრუნონ, რითაც მარტივად შეეძლებათ, თავი აარიდონ იმ საკითხებს, რომელთა წინაშეც სოციალური გავლენის ჩარჩოს მიმდევარი ორგანიზაციები აყენებენ. ამასთან, უნდა გამოიკვლიონ, როგორ ეპყრობიან ამ ჩარჩოს მიმდევარი კომპანიები თავიანთ თანამშრომლებს. ირონიული იქნება, თუ კომპანია, რომელიც სამყაროს უკეთეს ადგილად გახდომისკენ მიისწრაფვის, უარყოფს საკუთარი თანამშრომლების კეთილდღეობას, ფინანსურ თუ სხვა საკითხებს. ზემოთ აღნიშნული მიკერძოებების გამო კი, ორგანიზაციებმა თავიანთი მენეჯერები უნდა დაატრენინგონ…
დაბოლოს, გახსოვდეთ, რომ შინაგანი მოტივაციების რომანტიზებით კომპანიებმა შეიძლება, საუკეთესო თანამშრომლებიც გაუშვან ხელიდან მხოლოდ იმის გამო, რომ მათ გარე ჯილდოებიც აინტერესებთ, იქნება ეს ხელფასი თუ სხვა რამ… ასე რომ, ამის წინააღმდეგ მოქმედება ნამდვილად ღირს.
წყარო: HBR
