6
Jun
2019

რატომ უნდა აქციოთ თანაგრძნობა კორპორაციული კულტურის ნაწილად?

6 Jun 2019

ტიმ კუკმა, 2017 წლის გამოსაშვებ შეხვედრაზე სტუდენტებს უთხრა: “ადამიანები ეცდებიან დაგარწმუნონ, დაივიწყოთ თანაგრძნობა კარიერაში. არ დაუჯეროთ.” ამ მოსაზრებას, Apple-ის ხელმძღვანელის გარდა, სხვებიც ეთანხმებიან და ემპათია სამსახურში უფრო მნიშვნელოვნად მიიჩნევა, ვიდრე ადრე. ტიმ კუკის ამ განცხადების შემდეგ, აშშ-ის დამსაქმებელთა 20%-მა მენეჯერებისთვის ემპათიის ტრენინგების ჩატარება დაიწყეს. ბოლო გამოკითხვით კი, 150 დირექტორიდან, 80%-ს ემპათია წარმატების გასაღებად მიაჩნია.

statiebi-bog
statiebi-bog

კვლევები აჩვენებს, რომ კუკსა და სხვა ლიდერებს აქვთ ამ დასკვნის გაკეთების საფუძველი. ემპათიური სამუშაო გარემო უფრო ძლიერ თანამშრომლობას უზრუნველყოფს, ნაკლებ სტრესს, მეტ მორალურ დამოკიდებულებას და გუნდის წევრებსაც უადვილდებათ რთული პერიოდების გადალახვა. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი ლიდერი ცდილობს მზრუნველი სამუშაო გარემოს შექმნას, ეს არც ისე მარტივია, იმ მოცემულობიდან გამომდინარე, რაც მათ უკვე აქვთ.

წარმოიდგინეთ კომპანია, რომლის კულტურაც დაფუძნებულია აგრესიასა და კონკურენციაზე. თუკი დირექტორს სურს კორპორაციულ კულტურაში ემპათია შემოიტანოს, ის უნებლიედ დაუპირისპირდება მიზნებს და შექმნის სერიოზულ კონტრასტს არსებულ და სასურველ ქცევით მოდელს შორის. ამასთან, ადამიანები, რომლებიც წინა კულტურის მიხედვით ცხოვრობდნენ, გაუგებრობაში მოხვდებიან, იფიქრებენ, რომ თვალთმაქცობთ. როგორ შეიძლება შევცვალოთ კორპორაციული კულტურა და ემპათია მის განუყოფელ ნაწილად ვაქციოთ?

გააცნობიერეთ ზრდის პოტენციალი. თუკი თვლით, რომ ემპათია ადამიანს ან აქვს, ან – არა, გაგიჭირდებათ ამ მიზნის მიღწევა. ვისაც ასე მიაჩნია, უჭირს საკუთარი შინაგანი საზღვრების გარღვევა და სხვებთან თანამგრძნობიარე ურთიერთობა. თუკი ასეთი დამოკიდებულება აქვს მთელს ორგანიზაციას, ემპათიის კულტურის ნაწილად ქცევა გაძნელდება.

კარგი ისაა, რომ ჩვენი შეხედულებების ცვლილება შესაძლებელია. კვლევით დამტკიცდა, რომ ემპათია უნარი უფროა, ვიდრე ხასიათი და თუკი თანდაყოლილად არ გაქვთ, მისი შეძენა შესაძლებელია. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ემპათიის გამომუშავებას სჭირდება იმის გაცნობიერება, რომ ეს შესაძლებელია. შესაბამისად, ლიდერებს სჭირდებათ თანამშრომლების აზროვნების მიმართულების შეცვლა, რომ მათ ამ ცვლილების რწმენა შეიძინონ.

გამოყავით სწორი ნორმები. ყველაზე მაღალი ხმა იშვიათადაა ყველაზე კეთილგანწყობილი, მაგრამ როდესაც ის საუბარშია ჩართული, ჩვენი განწყობის შეცვლა შეუძლია. მაგალითად, როდესაც პირველკურსელები შაბათ-კვირას ჩადენილ გმირობებზე ყვებიან, მათ თანატოლებს ჰგონიათ, რომ საშუალოსტატისტიკურ სტუდენტს მათზე მეტის სმა მოსწონს. როდესაც გუნდის რომელიმე წევრი ვინმეზე რაიმე არასასიამოვნოს ხმამაღლა იტყვის, შესაძლოა სხვებსაც შეაცვლევინოს აზრი კონკრეტულ პიროვნებასზე. ასეთ “ფანტომურ ნორმებს” დადებითი ცვლილებებისთვის სერიოზულად შეუძლია ხელის შეშლა, როდესაც ვინმე წინააღმდეგობის გაწევას შეეძლება.

ლიდერებს ფანტომურ ნორმებთან ბრძოლა სწორ ქცევაზე ყურადღების გამახვილებით შეუძლიათ. ნებისმიერ მომენტში, ზოგიერთი თანამშრომელი რაღაც კარგს შეიძლება სჩადიოდეს ერთად, სხვები კი – არა. ზოგს კოლაბორაცია ურჩევნია, სხვებს – კონკურენცია. ზოგადად, ემპათია ჩუმი უმრავლესობისთვისაა დამახასიათებელი. თუკი ემპათიურ ადამიანებს მეტ სტიმულსა და წახალისებას აგრძნობინებთ, ამით სხვებსაც უბიძგებთ, დადებით კონტექსტში.

იპოვეთ კულტურის ლიდერები და ცვლილებები მათთან ერთად განახორციელეთ. ყველა გუნდს, იმის მიუხედავად, NBA არის, პოლიციის დეპარტამენტი თუ კორპორაციული დივიზია, ჰყავს ადამიანები, რომლებიც გუნდს დადებითისკენ უბიძგებენ. ეს მათი არაფორმალური როლია. ეს ადამიანები ყველაზე პოპულარულები და გავლენიანებიც კი შეიძლება არ იყვნენ, მაგრამ სწორედ მათგან მოდის ეს განწყობა. ინფორმაცია, იდეები და ღირებულებები მათი გავლით ინერგება. ისინი გუნდის შეუმჩნეველი ავტორიტეტები არიან.
იმისათვის, რომ ემპათიური კულტურა შექმნან, ლიდერებს შეუძლიათ აღმოაჩინონ მოკავშირეები და ამ საქმეში დახმარება სთხოვონ. ეს არამხოლოდ საერთო საქმეს წაადგება, არამედ დაეხმარება თქვენს თანამშრომლებს, იგრძნონ აღიარება სხვებთან ურთიერთობისთვის და უფრო დადებითი ზეგავლენა იქონიონ სხვებზე.
ემპათია ახლა მოდურია და ლიდერებიც ბიზნეს გარემოში მის დანერგვაზე ზრუნავენ. იმისათვის, რომ თანაგრძნობა კომპანიის დნმ-ის განუყოფელ ნაწილად აქციოთ, ყველა მხრიდან მიაქციეთ ყურადღება, თუ როგორ იქმნება და იცვლება კორპორაციული კულტურა.

 

წყარო: HBR



განხილვა