თუ დაშვებული შეცდომებისა ან წარუმატებელი პროექტების გამო სამსახურში არავინ გისაყვედურებთ და, სანაცვლოდ, გკითხავენ, რა ისწავლეთ ამ გამოცდილებიდან, ე. ი. ისინი თქვენს ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებაზე ზრუნავენ… მართალია, ბოლო დროს ამ ტერმინს ხშირად იყენებენ, მაგრამ ჯერ ბოლომდე მაინც ვერ იგებენ მის არსს. ამიტომ, მოდით, განვიხილოთ, როგორ წარმოიშვა ის, როგორ განვითარდა და, რა თქმა უნდა, როგორ უნდა უზრუნველყონ ადამიანებმა თავიანთ გუნდებში ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება.
რა არის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება?
გუნდის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება გულისხმობს გუნდის წევრების საერთო რწმენას იმის შესახებ, რომ რისკზე წასვლა, იდეებსა თუ პრობლემებზე საუბარი, კითხვების დასმა და შეცდომების აღიარება, ბუნებრივია — თანაც, უარყოფითი შედეგების შიშის გარეშე.
გუნდის ცნებას აქ ძალიან დიდი მნიშვნელობა ენიჭება — „ჯგუფის დონის ფენომენია, იგი განსაზღვრავს სწავლის ქცევას და ზემოქმედებს კონკრეტული გუნდისა თუ მთლიანი ორგანიზაციის შედეგებზე“. კვლევების თანახმად, ადამიანები, რომლებიც მჭიდროდ ურთიერთობენ და ერთ გუნდში მუშაობენ, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების კუთხით ერთ დონეზე არიან, განსხვავებით იმ პირებისგან, რომლებიც სხვა გუნდებთან ერთად მუშაობენ.
რატომ არის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება მნიშვნელოვანი?
უპირველესად, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება გუნდებს თავს მეტად ჩართულად და მოტივირებულად აგრძნობინებს, რადგან იციან, რომ მათი წვლილი მნიშვნელოვანია და საუბარი რაღაც სასჯელის მოლოდინის გარეშე შეუძლიათ.
მეორე — ეს უკეთესი გადაწყვეტილების მიღების პროცესამდე მიგვიყვანს, რადგან ადამიანები მეტად კომფორტულად გრძნობენ თავს, როცა შეუძლიათ საკუთარი აზრებისა თუ პრობლემების გაჟღერება, რაც შედეგად, პერსპექტივების ფართო არჩევანს გვაძლევს.
მესამე — უწყვეტი სწავლისა და განვითარების კულტურა ყალიბდება, რადგან შეცდომებზე საუბარი და მათგან რაღაცების სწავლა გუნდის წევრებისთვის პრობლემას აღარ წარმოადგენს.
პროდუქტიულობა, ინოვაციურობა, შემოქმედებითობა, გამძლეობა, სწავლა… ყველა ამ სარგებელს მრავალი კვლევაც ადასტურებს და მათ შორისაა Google-იც — 30 სტატისტიკური მოდელისა და ათასობით ცვლადის გამოყენებით დაასკვნეს, რომ გუნდის თითოეულ წევრზე მეტად მნიშვნელოვანი ის იყო, თუ როგორ მუშაობდნენ ისინი ერთად. აქ ყველაზე დიდ როლს სწორედ ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება თამაშობდა.
მომდევნო კვლევებმა ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების არქონის უკუჩვენებებიც გამოავლინა. აქ საუბრობენ უარყოფით გავლენებზე თანამშრომელთა კეთილდღეობის შესახებ, რაც მოიცავს სტრესს, გადაღლას, სამსახურიდან წასვლის მაღალ მაჩვენებლებს… ამ ყველაფერს კი, ბუნებრივია, ორგანიზაციის საბოლოო შედეგებზე აქვს გავლენა.
როგორ განვითარდა ეს იდეა?
როგორც აღმოჩნდა, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება მნიშვნელოვანი საკითხია იმ სამუშაო გარემოში, სადაც თანამშრომლებს სჭირდებათ თავისუფლება, რათა თავად მიიღონ გადაწყვეტილებები.
„ურთიერთობა ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებასა და პროდუქტიულობას შორის ძლიერია ისეთ სიტუაციებში, სადაც სამსახურებრივი შედეგები არ არის წინასწარ გაწერილი, როცა რაღაც შემოქმედებითს, ახალსა თუ კოლაბორაციულს აკეთებთ. ჰიბრიდული სამუშაოს დროს კი მენეჯერებმა უნდა გააფართოონ საკუთარი ხედვა ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შესახებ“, — აცხადებს ემი ედმონდსონი, Harvard Business School-ის პროფესორი.
ედმონდსონისა და ჰენრიკ ბრესმანის ახალი კვლევით კი გამოვლინდა, რომ მაღალი ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების მქონე ჯგუფებში, მრავალფეროვნება პოზიტიურად უკავშირდებოდა შესრულებას…
როგორ უნდა გაიგოთ, აქვს თუ არა თქვენს გუნდს ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება?
ეს კითხვა ბევრი ხელმძღვანელის გონებაში ტრიალებს… თუმცა იმისათვის, რომ მასზე პასუხის გაცემა შეძლონ, ჯერ ედმონდსონის მიერ შედგენილი 7 საკითხი უნდა განიხილონ:
- თუ გუნდში შეცდომას დაუშვებთ, ამას თქვენ წინააღმდეგ არ გამოიყენებენ
- ამ გუნდის წევრებს შეუძლიათ თავიანთ პრობლემებზე საუბარი
- ადამიანები ამ გუნდში სხვებს განსხვავებულობის გამო ხშირად იღებენ
- აქ რისკზე წასვლა უსაფრთხოა
- გუნდის სხვა წევრებისთვის დახმარების თხოვნა არ წარმოადგენს სირთულეს
- ამ გუნდში არავინ უნდა იმოქმედოს ისე, რომ ხელი შეუშალოს სხვის ძალისხმევას
- გუნდში მუშაობისას, თანამშრომლის უნიკალური უნარები და ნიჭი დაფასებულია
როგორ უნდა უზრუნველვყოთ ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება?
ეს უფრო მეტად მაგიაა, ვიდრე მეცნიერება და მნიშვნელოვანია, მენეჯერებს ახსოვდეთ, რომ ეს არის კლიმატი, რომელსაც ერთად ვქმნით, თუმცა ზოგჯერ იდუმალებით მოცული გზებით…
ყველა ადამიანმა, რომელსაც სამსახურში ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება არ აქვს, იცის, რა რთულია,ამის შექმნა… თუმცა აქ ყველაზე მნიშვნელოვანი მაინც კარგი მენეჯერული პრაქტიკაა, ისეთი საკითხები, როგორებიცაა: მკაფიო ნორმებისა და მოლოდინების ჩამოყალიბება, რათა გაჩნდეს სამართლიანობის გრძნობა; ღია კომუნიკაციისა და თანამშრომლების აქტიურად მოსმენის წახალისება, იმაში დარწმუნება, რომ გუნდის წევრები მხარდაჭერას გრძნობენ და დაფასების ჩვენება…
ამას გარდა, ედმონდსონი დამატებითი ტაქტიკების გამოყენებისკენაც მოგვიწოდებს:
განსაზღვრეთ, რატომ არის თანამშრომელთა ხმა მნიშვნელოვანი — ბევრი ადამიანი თავს უფრო კომფორტულად გრძნობს, როცა თავის იდეებსა თუ აზრებს თავისთვის ინახავს. თქვენ კი აქ მათთვის სცენის მოწყობაზე უნდა იფიქროთ, რათა ლაპარაკის შესაძლებლობა მისცეთ. აუხსენით დეტალურად, რატომ გჭირდებათ მათი მოსმენა, რატომ აქვს მნიშვნელობა მათ ხედვასა და უკუკავშირს, რაც შემდგომში დადებითად აისახება თქვენს მუშაობაზე.
აღიარეთ საკუთარი მოწყვლადობა — როგორც ლიდერი, თუ შეძლებთ საკუთარ შეცდომებზე საუბარს და იმის ჩვენებას, თუ როგორ შეძელით ამისგან რაღაცის სწავლა, მსგავსად, სხვებსაც გაუკვალავთ გზას. დიახ, კარგი იქნება იმ ქცევის მოდელირება, რომელიც თქვენს გუნდში გსურთ, რომ დაინახოთ და მოწყვლადობა ნორმალური ფაქტიც გახადოთ. ეს ისეთ საკითხებს მოიცავს, როგორებიცაა ურთიერთპატივისცემა, უკუკავშირის მიმართ ღიაობა და რისკებზე წასვლის სურვილი.
აქტიურად მიმართეთ უკუკავშირისთვის — არ გეგონოთ, რომ ადამიანები უბრალოდ მოვლენ და გეტყვიან, რას ფიქრობენ ან მიხვდებიან, რომ მათგან უკუკავშირი გჭირდებათ… კარგი იქნება, თუ მათ ღია კითხვებს დაუსვამთ: რას ფიქრობთ ამაზე? რომელ იდეას უჭერთ მხარს? და ა. შ.
უპასუხეთ პროდუქტიულად — აქ მნიშვნელოვანია, როგორ უპასუხებთ მიღებულ უკუკავშირს, დადანაშაულება ცნობისმოყვარეობით უნდა ჩაანაცვლოთ…
არსებობს თუ არა მითები ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შესახებ?
მითი: „ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო გარემოში თქვენ აუცილებლად უნდა იგრძნოთ თავი კომფორტულად“.
ბევრი ადამიანი ფიქრობს, რომ ეს გამუდმებით კომფორტის ზონაში ყოფნას ნიშნავს და აქ არ შეგიძლიათ ისეთი რამის თქმა, რაც სხვის ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებაზე იმოქმედებს, მაგრამ ეს ასე არ არის — სწავლის, რაღაცების არევის ან თუნდაც, შეცდომებზე საუბარი, შესაძლოა, სულაც არ იყოს კომფორტული. თუმცა აქ მოწყვლადობა სარისკოდ ჟღერს. მთავარია, რომ რისკებზე უსაფრთხო გარემოში წახვიდეთ, ისეთში, სადაც უარყოფით ინტერპერსონალურ შედეგებთან კავშირი არ გექნებათ.
დაბოლოს, როცა თანამშრომელს ჰკითხავთ, თუ რა ისწავლა ამ შეცდომიდან, ეს სრულიად შეცვლის მის აღქმას არსებული საკითხის მიმართ… ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების პრიორიტეტად დასახვით, ლიდერები თავიანთ გუნდებს წარმატების მიღწევაში დაეხმარებიან…
წყარო: HBR
