დღეს ტექნოლოგიები და საზოგადოება იმდენად სწრაფ ცვლილებებს გვთავაზობს, რომ ადამიანებს უჭირთ ადაპტაცია. თანამშრომლებსაც უნარების მუდმივად გაუმჯობესება მოეთხოვებათ… ისინი მომავალს მომზადებულნი უნდა დახვდნენ, მაგრამ როგორ მოახერხებენ ამას, როცა მათი სამუშაო მუდმივად იცვლება? რა უნარების დაუფლება შეუძლიათ ახლა იმისათვის, რომ მომავალს მომზადებულნი დახვდნენ? ან როგორ შეძლებენ კოლეგების მხარდაჭერას?
ამ კითხვებზე პასუხები არსებობს, მაგრამ მარტივი არ გეგონოთ… დამსაქმებლები უნდა დაეხმარონ თანამშრომლებს, ე. წ. ექსპერტი მოსწავლეები გახდნენ, ანუ ადამიანები, რომელთაც სურთ სწავლა და აქვთ უნარი, მიღებული ცოდნა თავიანთი გუნდებისა და პროდუქტიულობის გასაუმჯობესებლად გამოიყენონ.
ტრადიციულად, ორგანიზაციებში სწავლაზე ერთი დეპარტამენტია პასუხისმგებელი, რომელიც თანამშრომლებს ფორმალურ მხარდაჭერას უცხადებს, სთავაზობს ტრენინგებსა და ონლაინ მოდულებს. ზოგიერთი კი უფრო მაღალი საფეხურის სასერტიფიკატო პროგრამებსაც მოიაზრებს ამაში. ბოლო წლებში კომპანიებმა ციფრული „სწავლის მენეჯმენტის სისტემებიც“ შექმნეს ან „გამოცდილებით სწავლების პლატფორმები“, რომლებიც Netflix-ის სტილის სასწავლო კონტენტის მენიუს გვთავაზობს…
თუმცა აქ თანამშრომელთა სწავლების მსგავსი მიდგომების რამდენიმე ასპექტი უნდა განვიხილოთ:
დაგვიანებულია — კონტენტის შექმნის პროცესი მნიშვნელოვნად ჩამორჩება კონტენტის საჭიროებას, რის გამოც ნაკლებად რელევანტური გამოდის. ამასთან, თანამშრომელს ახლა ესაჭიროება ახალი ცოდნა და უნარები, მომდევნო თვის კურსი კი, ამისთვის არ გამოადგება.
ყველასთვის ერთია — ყველა მოსწავლე უნიკალურია, განსხვავებული გამოცდილებებით, ძლიერი მხარეებითა და გამოწვევებით. ისინი განსხვავებულ კონტექსტში მუშაობენ, რის გამოც პერსონალიზება აუცილებელია.
მხარდაჭერის ნაკლებობა — ეფექტური უნარების განვითარება მოითხოვს ქოუჩინგს, გაძლიერებას, უსაფრთხო და ავთენტური პრაქტიკის შესაძლებლობებს და არა, უბრალოდ კონტენტის გავრცელებას…
კულტურული გათიშვა — ხელმძღვანელები ამბობენ, რომ სწავლას დიდად აფასებენ, მაგრამ 1%-ზე ნაკლები თუ უტოვებს თანამშრომლებს დროს ამისთვის. თანაც სწავლის პროცესს ბევრი შეცდომა ახლავს და ორგანიზაციებმა ამისთვის დასაქმებულები არ უნდა დასაჯონ…
მოსწავლის გამოცდილება და იდენტობა — განმავითარებელ პროგრამებში ხშირად თავს იჩენს მიკერძოება, რომ ყველას არ შეუძლია სწავლა და მხოლოდ იმ დასაქმებულებში ღირს ინვესტირება, რომელთაც ამის უნარი აქვს… ეს მიკერძოებები კი თანამშრომლებზეც გადადის.
აი, გამოსავალი:
სწავლა ზუსტად ის არის, რაც ადამიანებს ცვლილებების მიღების საშუალებას აძლევს ან საერთოდ ცვლილებების განმაპირობებელს ხდის. თუმცა დღეს ხშირია ისეთი შემთხვევებიც, როცა სწავლის სურვილის მქონე ინდივიდებმა არ იციან, რა ან როგორ ისწავლონ. ექსპერტობა კი 2 მდგომარეობის განხილვას მოითხოვს. პირველი კონტექსტია — ადამიანებს სჭირდებათ დრო და სივრცე სწავლისთვის, ქმედითი უკუკავშირი, თანამშრომლობის შესაძლებლობა, დროული მხარდაჭერა, რათა ახალი ცოდნა და უნარები გაზომვად, გაუმჯობესებულ შედეგებად გარდაქმნან.
მეორე საკითხი კი კომპეტენციაა — თითოეული ადამიანის ნიჭი, ინტერესები, ძლიერი მხარეები, გამოცდილებები და გამოწვევები, რომლებიც ზემოქმედებს, თუ როგორ გამოიყენებენ ისინი ახალ ცოდნასა და უნარებს. ამას კი წინასწარ ვერ განვსაზღვრავთ, თუმცა შეგვიძლია, დავეხმაროთ ადამიანებს, სწავლაში ექსპერტები გახდნენ. ეს კი მათთვის სწავლის შესაძლებლობების მიცემითა და Universal Design for Learning-ის (UDL) ჩარჩოში მოქცეული ქმედებებით არის შესაძლებელი.
UDL ჩარჩოს 1990-იანი წლებიდან განიხილავენ და იგი მხარს უჭერს ინკლუზიურ სწავლებას. მოიცავს სამუშაო ძალის მომზადებასა და დატრენინგებას, ხედავს ინდივიდუალურ განსხვავებებს, ადამიანთა მრავალფეროვან ინტერესებს, დამოკიდებულებებს, კულტურებს და ასე შემდეგ.
დაბოლოს, ე. წ. ექსპერტ მოსწავლეებს სწავლის სურვილი და უნარი აქვთ, შეუძლიათ დაადგინონ გზები, რათა მიღებული ცოდნა გავლენად გარდაქმნან. ისინი ყოველთვის ეძებენ ახალ გამოწვევებსა და გზებს მათი უნარების გასაუმჯობესებლად. მათ ყველაზე კარგად შეუძლიათ სწრაფად ცვალებად თანამედროვე სამუშაო ძალაზე მორგება. სწორედ ამიტომ, თანამშრომლების ექსპერტ მოსწავლეებად გარდაქმნა ნამდვილად ღირს…
როგორ აუმჯობესებენ ექსპერტი მოსწავლეები შედეგებს?
ძლიერი სწავლების კულტურის დამკვიდრება კომპანიებს სტრატეგიულ უპირატესობას აძლევს. ახლა კი განვიხილოთ, რატომ ხდება ასე…
პირველი — ისინი მზად არიან ინოვაციებისთვის, ანუ იციან, როგორ გადაჭრან პრობლემები ახალი გზებით. ადამიანი, რომელიც მუდმივ გაუმჯობესებაზეა ორიენტირებული, არასდროს ირჩევს მოქმედების ძველ გზას. მას შეუძლია, თავისი ცოდნით არსებული საჭიროებები დააკმაყოფილოს.
მეორე — სწავლა აძლიერებს თანამშრომელთა ჩართულობას. როცა იგი ინდივიდის განვითარებას უკავშირდება, დასაქმებულები კომპანიაშიც უფრო დიდხანს რჩებიან. ეს ახალი ტალანტების მოზიდვის საშუალებაც ხდება.
მესამე — სწავლებაში ფულის დაბანდება უბრალოდ ინვესტირებაა. ხოლო კომპანიებმა, რომლებმაც ამ ინვესტიციას მიჰყვეს ხელი, მოგების 11%-ით გაზრდა შეძლეს.
შექმენით „ექსპერტი მოსწავლეების“ კულტურა
მსგავსი კულტურის შექმნა არც ისეთი მარტივი საკითხია, თუმცა არსებობს პრაქტიკა, რომელიც UDL ჩარჩოს შესაბამისია და ხელმძღვანელებს შეუძლიათ, გამოიყენონ:
მიმართეთ სწავლების ფილოსოფიას — სწავლების ფილოსოფია ის არის, რაც გეტყვით, თუ რისი სჯერა ორგანიზაციას სწავლის შესახებ, ეს მოიცავს თითოეული ადამიანის პასუხისმგებლობას სწავლასთან მიმართებით ან მეთოდებს, რომლითაც ორგანიზაცია მხარს უჭერს თანამშრომლებს სწავლასა და გაუმჯობესებაში.
გააკეთეთ კულტურის აუდიტი ბარიერების გასაგებად — მას შემდეგ, რაც სწავლების ფილოსოფიას დანერგავთ, დარწმუნდით, რომ კოლექტიური ქცევების, პრაქტიკებისა და ორგანიზაციული სისტემების მოდელი მხარს უჭერს მას. დააკვირდით, როგორია თქვენი ამჟამინდელი სწავლების მეთოდი და დაიწყეთ აღმოჩენილ ბარიერებთან გამკლავება. მხარი დაუჭირეთ გუნდურ სწავლებას, დაუკავშირეთ იგი წინსვლას უნარების განვითარების მკაფიო ხედვითა და დაწინაურების შესაძლებლობებით. გაამხნევეთ პირველი ხაზის თანამშრომლები და მენეჯერები, რათა უფრო სწრაფად დაადგინონ სწავლის საჭიროებები თუ პოტენციური გადაწყვეტილებები.
იყავით მოქნილი — ადამიანებს სჭირდებათ მოქნილობა, თუ როდის და როგორ უნდა ისწავლონ, ახალი მიდგომები კი სწავლის მსურველებს უამრავ ვარიანტს სთავაზობს, რათა აირჩიონ სწორედ ის, რომელიც მათთვის საუკეთესო იქნება.
დაბოლოს, ცვლილება მუდმივია, ადამიანებმა კი მასთან შეგუება უნდა ისწავლონ, უნდა იზრუნონ გაუმჯობესებაზე, რათა მომავალს მომზადებულნი დახვდნენ…
წყარო: HBR
