ბევრ სამსახურში დაწინაურება კარიერული წარმატებისა და წინსვლის ერთ-ერთი ინდიკატორია. ამას თან ახლავს ხანგრძლივი უკუკავშირი, წლებიც კი სჭირდება ხოლმე, რაც იმას ნიშნავს, რომ მენეჯერები ნიღბავენ ზრდას, რომელიც თვეებისა და წლების განმავლობაში მიმდინარეობს. თუმცა დაწინაურება დამსაქმებლის ან მათი მენეჯერის სრული კონტროლის ქვეშ არ არის. ზოგჯერ არც უფრო მაღალი თანამდებობებია ხელმისაწვდომი ან ხელმძღვანელთა როლების რაოდენობა საკმაოდ მცირეა.
მივედით იქამდე, რომ ორგანიზაციებს ყველა დასაქმებულის დაწინაურება არ შეუძლია. შესაბამისად, ყოველთვის იარსებებენ ძალიან პროდუქტიული თანამშრომლები, რომელთაც სურთ დაწინაურება იმ სიტუაციებში, სადაც ეს არ არის შესაძლებელი ან ლოდინს მოითხოვს. ეს მენეჯერებისთვის, რომელთაც საუკეთესო თანამშრომლების შენარჩუნება სურთ, პრობლემას ქმნის. თანაც, კვლევის თანახმად, მსგავსი თანამშრომლების სამსახურიდან წასვლის მიზეზი სწორედ კარიერული მობილობის ნაკლებობაა.
რა უნდა გააკეთონ მენეჯერებმა, რათა დაწინაურების დაუკმაყოფილებელი სურვილის მქონე თანამშრომლებს დაეხმარონ?
როცა ნიჭიერი თანამშრომლები დაწინაურების შენელებული ტემპის გამო თავს ცუდად გრძნობენ, მენეჯერებმა უნდა განავითარონ შუალედური სტრატეგია, რათა მათ საჭიროებების დაკმაყოფილებაში დაეხმარონ.
პირველი, თანამშრომელი საუკეთესოც რომ იყოს, მაინც იარსებებს ის კონკრეტული უნარები, რომლებიც სასურველ დაწინაურებას აყოვნებს. თუ არსებობს გზები, რომლითაც თანამშრომლებს ამ პრობლემების გადაჭრა შეუძლიათ ან ამ უნარზე დაუფლება, გაესაუბრეთ მას და გაუზიარეთ თქვენი აზრები. მიეცით დრო თქვენს უკუკავშირზე ფიქრისთვის და მკაფიოდ განსაზღვრეთ, რომ არაფერია ცუდი დაწინაურების სურვილში.
შემდეგ კი გამოიკვლიეთ, კონკრეტულად რას ნიშნავს მათთვის დაწინაურება. ეს ქვემოთ მოცემული საკითხებიდან რომელიმე შეიძლება იყოს, ან რაღაც სრულიად განსხვავებული:
- სამსახურებრივი სტატუსი
- პროფესიული სტატუსი
- ჯილდოს მიღების საჯარო ფორმა
- შესაძლებლობების უფრო ფართო მასშტაბი
- ზეგავლენის უფრო დიდი მასშტაბი დეპარტამენტსა და ორგანიზაციაში
- უფრო დიდ შედეგებზე გავლენის ქონის აღქმული შესაძლებლობა
- პირდაპირი მოხსენებების მართვის შესაძლებლობა
- უკეთესი ფულადი ჯილდოები
ამ საკითხის დავიწროებით მენეჯერებს შეუძლიათ იმ შესაძლებლობის პოვნა, რომელიც დასაქმებულებისთვის უნიკალურ სამუშაო გამოცდილებას შექმნის. მაგალითად, მაღალი ანაზღაურება ბევრი თანამშრომლისთვის ძირითადი მოტივატორია. ამიტომ, თუ მენეჯერებს საუკეთესო თანამშრომლების შენარჩუნება სურთ, ამ მეთოდს აუცილებლად უნდა მიმართონ.
ახლა კი, მოდით, სხვა ვარიანტებიც განვიხილოთ:
თუ თანამშრომელს სურს, მეტი გავლენის ქონა მისი სამუშაოს ნაწილი იყოს, ჰკითხეთ საკუთარ თავს, როგორ შეგიძლიათ დაეხმაროთ მათ მომხმარებლებსა და სხვა დაინტერესებულ მხარეებზე უფრო მეტი გავლენის ქონაში. არსებობს თუ არა შეხვედრები, რომლებსაც ეს თანამშრომელიც შეიძლება შეუერთდეს, რაც მას იმის სწავლაში დაეხმარება, თუ როგორ უნდა მისცეს პროექტს კონკრეტული მიმართულება…
შესაძლოა, დასაქმებულს უფრო მეტი საჯარო აღიარება სურდეს. აქ კი უნდა განიხილოთ, არსებობს თუ არა გზები, რომ მისი სამუშაო უფრო ხილული გახდეს. შესაძლებელია თუ არა ეს თანამშრომელი ნომინირებული იყოს რაიმე პროფესიულ ჯილდოზე ან შეუძლია თუ არა მას საკუთარი წვლილის შეტანა საჯარო საკომუნიკაციო არხებში?
დაბოლოს, შესაძლოა, თქვენი ტოპ თანამშრომლისთვის ადამიანების მენეჯერად გახდომა იყოს მნიშვნელოვანი. განიხილეთ, შეგიძლიათ თუ არა მისი არაფორმალურ ლიდერად დანიშვნა მანამ, სანამ მას ოფიციალურად დააწინაურებენ. არსებობს თუ არა შესაძლებლობა, რომ გაზარდოთ მისი მენეჯერული აქტივობები, იქნება ეს გუნდის წამყვანი რეკრუტერი თუ ნაკლებად გამოცდილი თანამშრომლების ქოუჩი.
მნიშვნელოვანი გაფრთხილება: მას შემდეგ, რაც თანამშრომელთან ურთიერთობას დაიწყებთ, რათა შექმნათ სამუშაო გარემო, რომელიც მათ მოტივაციას აამაღლებს, არ მოელოდოთ, რომ ისინი დაწინაურებას უსასრულოდ დაუცდიან. მიეცით მათ უკუკავშირი, რომელიც განვითარებაში დაეხმარებათ და იყავით მაქსიმალურად გამჭვირვალე დაწინაურების შესახებ. იმედგაცრუებული ტოპ თანამშრომლების საჭიროებების დაკმაყოფილებაზე ზრუნვა მოკლე ვადებშიც კი ძალიან შორს შეიძლება წავიდეს, მაგრამ ეს წინსვლის ადვოკატირების ძალისხმევასთან ერთად უნდა ხდებოდეს.
რატომ მუშაობს ეს მიდგომა?
თანამშრომელთა წახალისებით, მეტი ისაუბრონ იმაზე, თუ რა არის კარიერაში მათთვის მნიშვნელოვანი, მენეჯერებს უფრო დეტალური მიდგომის შემუშავება შეუძლიათ. მსგავსად, ისინი დასაქმებულებს ისეთი კარიერის შექმნაში ეხმარებიან, რომელიც მათთვის საუკეთესოდ იმუშავებს.
იმ საკითხების განხილვა კი, რაც საუკეთესო თანამშრომლებისთვის მოტივაციის წყაროს წარმოადგენს, დასაქმებულს მიანიშნებს, რომ მას უსმენენ, მიუხედავად იმისა, დაწინაურება შესაძლებელია თუ არა… თავის მხრივ, ეს მენეჯერებს, აქტიურ პარტნიორებად აქცევს, რომელთაც არსებული პრობლემების გადაჭრა შეუძლიათ.
წყარო: HBR
