თუ დააკვირდებით, სამსახურში ურთიერთობების დამყარების რჩევები ძირითადად უმცროსი პროფესიონალების ქსელის გაფართოების ირგვლივ ტრიალებს, ხელმძღვანელებზე კი არავინ საუბრობს. არადა, არც ეს არის ნაკლებ გამოწვევასთან დაკავშირებული. ისიც უნდა გავიხსენოთ, რომ ხელმძღვანელების სამსახურიდან წამოსვლისა თუ გათავისუფლების მაჩვენებლები რეკორდულ ნიშნულს აღწევს. ახალი სამსახურის პოვნაში კი ურთიერთობები საკმაოდ დიდ როლს ასრულებს.
სწორედ ამიტომ, მოდით, ის ექვსი დაბრკოლება განვიხილოთ, რომლებთან გამკლავებაც ხელმძღვანელებს სამსახურებრივი ურთიერთობების დამყარებისას უწევთ და ცოტა რამ იმაზეც ვთქვათ, თუ როგორ შეუძლიათ არსებული სიტუაციის გამოსწორება.
1. არ სურთ დახმარების თხოვნა
ურთიერთობების ჩამოყალიბება დახმარების თხოვნას მოიცავს, თუმცა კვლევა გვეუბნება, რომ მაღალი სტატუსის მქონე ადამიანები, სიძლიერისა და კომპეტენციის ჩვენების მიზნით, თავს იკავებენ სხვებისთვის დახმარების თხოვნაზე. უარყოფის ეშინიათ და იმაზე წუხან, რომ რაღაცის თხოვნა მათ სისუსტეზე, სტატუსზე, პოზიციასა თუ რეპუტაციაზე ცუდად აისახება. კონკრეტული სიტუაცია კი ეგოზე ორიენტირებულობით შეგვიძლია ავხსნათ.
ამ ტენდენციისგან თავის დაღწევა დაბალი რისკის მქონე კონტაქტებთან დაკავშირებით შეიძლება. იდეალურ შემთხვევაში ესენი არიან ხელმძღვანელები, რომლებსაც კარგად იცნობთ, რომლებიც უკვე გაუმკლავდნენ ამ პრობლემას და რომელთაც შეუძლიათ, გაგიზიარონ, არა მარტო ის, თუ როგორ სთხოვეს სხვებს დახმარება, არამედ ისიც, რა მიიღეს სხვების დახმარებით.
ეს იმაზე მეტ ადამიანთან შეგიძლიათ გააკეთოთ, ვიდრე ფიქრობთ… როგორც სტენფორდის ფსიქოლოგი ხუან ჟაო ამბობს, ადამიანები არასწორად აფასებენ სხვების დახმარების სურვილს, რადგან ისინი ვერ აანალიზებენ, რამდენად აბედნიერებთ მათ ამის კეთება… დაბალი რისკის მქონე კავშირები კი დაგეხმარებათ იმის თქმაში, რისიც ასე ძალიან „გეშინიათ“, ემოციებსაც დააბალანსებს და წარმატების მიღწევაშიც შეგიწყობთ ხელს. ხოლო, თუ რამდენიმე ასეთი პოზიტიურ გამოცდილებას დააგროვებთ, მომავალში მეტად რთული ზარების განხორციელება და ელ.ფოსტების გაგზავნაც აღარ იქნება პრობლემა.
2. საიდუმლოებისთვის პრიორიტეტის მინიჭება
რაც უფრო მაღალ თანამდებობებზე არიან, მით უფრო ანიჭებენ პრიორიტეტს საიდუმლოებებს, განსაკუთრებით კი მაშინ, თუ მათ სამსახურიდან ათავისუფლებენ… ეს არაფერს შვება ურთიერთობებისთვის ხელის შეშლის გარდა და დროთა განმავლობაში ფსიქოლოგიურ პრობლემებამდეც კი შეიძლება მიგიყვანოთ.
ადამიანებს, რომელთაც ესაუბრებით, თქვენს ქსელში არსებულ წყაროსთან დარეკვით ან უბრალოდ ონლაინ ძიების დახმარებით შეუძლიათ, გაიგონ, რას აკეთებთ. ხოლო თუ წარმატებით შეძლებთ თქვენი ამბის დამალვას, ეს დიდი ნერვების ფასად დაგიჯდებათ და იმავე ენერგიას წაიღებს, რასაც გულწრფელად ლაპარაკი… ამგვარად, იშვიათი გამონაკლისების გარდა, გულწრფელობა საუკეთესო პოლიტიკაა.
3. არარეალური მოლოდინები
ხშირად ხელმძღვანელები ფიქრობენ, რომ რადგან უფროსები არიან, ახალი სამსახურის ძებნის პროცესს მათთვის არც დიდი დრო დასჭირდება. არადა, რაც უფრო მაღალ პოზიციაზე არიან, მით უფრო მეტი დრო სჭირდებათ სწორი კავშირების დასამყარებლად… დიდი დრო მარტო ეფექტური კავშირები ჩამოყალიბებას კი არ სჭირდება, არამედ ეს საკმაოდ დიდ შრომას, გამძლეობას, ეფექტურობასა და მოთმინებას მოითხოვს. ამის უკან კი ძირითადად სამი მიზეზი იმალება:
პირველი — ადამიანების მხოლოდ მცირე პროცენტი ეძებს კონკრეტულ თანამდებობას, მათ ზუსტად იციან, რომელ კომპანიებში სურთ მუშაობა… ხოლო რადგანაც არ იციან საკმარისი ბაზრის შესახებ და არც ის, რეალურად, რა სურთ იმისათვის, რომ მიზანს მიუახლოვდნენ, კვლევით და ძალიან ზოგადი საძიებო კავშირებით უნდა დაიწყონ. ამ ყველაფერს კი სწორედ დრო დასჭირდება.
მეორე — ის, რაც გსურთ და შეგეფერებათ, შესაძლოა, სულაც არ იყოს ხელმისაწვდომი თქვენთვის. ბევრჯერ გვინახავს ძალიან გამოცდილ ადამიანებსაც კი რამდენი დრო დასჭირვებიათ ახალ პოზიციაზე გადასასვლელად… და მესამე, კომპანიების უმეტესობას შერჩევის ისეთი პრაქტიკები აქვთ, რომ ეს დაქირავების პროცესს რამდენიმე თვით ახანგრძლივებს.
მნიშვნელოვანია, გაიაზროთ, რომ ამ სიტუაციაზე თქვენ ნაკლები კონტროლი გაქვთ. ხოლო შესანიშნავი პროაქტიული ტაქტიკა, რომელიც, შესაძლოა, თქვენი ქსელის შექმნისას ამის კომპენსირებაში დაგეხმაროთ — ეს თქვენივე კალენდრის მასტიმულირებელი, პარალელური აქტივობებით დატვირთვაა, იქნება ეს საზოგადოებრივ აქტივობებში ჩართვა, პროფესიონალების კონსულტაციები, მოკლევადიანი რჩევები თუ სწავლება. სივრცე, სადაც შეგიძლიათ, უფრო მყისიერი გავლენა გქონდეთ და მეტად დამაკმაყოფილებელი პასუხებიც მიიღოთ. ეს აკომპენსირებს რაღაცის თხოვნისა თუ მისი დაკმაყოფილების „ტვირთს“ და ეგოზეც დადებითაც აისახება.
4. არ სურთ სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება
ხელმძღვანელებს, რომლებიც მიჩვეულნი არიან, რომ მათთვის საქმეებს სხვები აკეთებენ, ხშირად აღარც სურთ, საკუთარი დროის დამღლელი სამუშაოებისთვის დათმობა, ისეთებისაც კი, რომელთა დელეგირებაც არ შეუძლიათ. მაგრამ ურთიერთობების წარმატებით დამყარება რომ შეძლონ, ამ ამოცანას ისე უნდა მოექცნენ, რომ მათ ენერგიად და დროდ ღირდეს, ისინი მეტად მეთოდურები და ორგანიზებულნიც უნდა იყვნენ.
ხშირად ამისთვის სამი ტიპის კონტაქტის დადგენასა და მათთან დაკავშირების მეთოდს მიმართავენ: ესენი არიან ინფორმაციის მომწოდებლები, ე. წ. კარის გამხსნელები და გადაწყვეტილების მიმღებები. ინფორმაციის მომწოდებლები ის ადამიანები არიან, რომლებიც გეტყვიან ბაზრის, კომპანიებისა და დაქირავების ტრენდების შესახებ. მათ შეუძლიათ დაგეხმარონ ე. წ. ნეთვორქინგის შიშის დაძლევაში. კარის გამღებებს კი ჩვეულებრივ ის ადამიანები წარმოადგენენ, რომელთან ერთადაც წარსულში გიმუშავიათ, ისინი პასუხისმგებლობით გამოირჩევიან და რადგან თქვენც გიცნობენ და თქვენს სამუშაო სტილსაც, სურვილი აქვთ დადებითად შეგაფასონ. მეტიც, მათ შეუძლიათ, გადაწყვეტილების მიმღები პირებიც გაგაცნონ.
ამ მეთოდის დანერგვამდე კი უმჯობესია, თუ ჯერ თქვენი თანამშრომლებისა და მომხმარებლების სიას შეადგენთ და იმ ადამიანების სახელებსაც ჩამოწერთ, ვისაც ამ პოზიციაზე შეხვედრილხართ. შესაძლოა, გაკვირვებული დარჩეთ, როცა ამ ფურცელზე 100 სახელს მარტივად დაწერთ… შემდგომ კი მეთოდურად უნდა ეცადოთ მათთან ეტაპობრივად დაკავშირებას. თუმცა გაითვალისწინეთ, რომ ეს სასწავლო პროცესია და ყველაფერს წინასწარ ვერ დაგეგმავთ.
უკეთესი იქნება ე. წ. თოვლის გუნდის მიდგომას თუ აირჩევთ, რომლითაც თითოეულ კონტაქტს ჰკითხავთ, ვის შეიძლება რომ შეხვდეთ. ეს მიდგომა განსაკუთრებით ამართლებს თქვენთვის უცხო ბაზრებზე, სადაც მრავალი შესაძლებლობა არსებობს, მაგრამ ჯერ პოვნა სჭირდება — თუ ამაზე არ იზრუნებთ, თქვენ წინაშე არსებულ ვარიანტებსაც შეზღუდავთ და კარიერულ ზრდასაც შეაფერხებთ.
5. ნარატივზე ზედმეტად ფოკუსირება
მას შემდეგ, რაც კონტაქტს დაამყარებთ, კიდევ უფრო მნიშვნელოვან ნაწილზე უნდა გადახვიდეთ და განსაზღვროთ, რას იტყვით. საკმაოდ ხშირად ხელმძღვანელები საუბრების დიდ დროს საერთო კონტაქტებსა და გამოცდილებების განხილვას უთმობენ, მთავარ საკითხს კი, რომ მათ ახალი სამსახური სჭირდებათ, ბოლოსთვის იტოვებენ. ამას განსაკუთრებით მაშინ აკეთებენ, როცა არსებული რეალობის დამალვა სურთ, რომ უფროსს ვერ შეეწყვნენ და სამსახურიდანაც გაათავისუფლეს. ასე ისინი მთელ ენერგიას თავიანთი საზოგადო იმიჯის დაცვას უთმობენ და კონტაქტების დროსაც ტყუილად ფლანგავენ.
კიდევ ერთი უსარგებლო მიდგომა დროის 80% იმაზე ლაპარაკია, თუ რატომ არ გრძნობთ თავს ბედნიერად ან რატომ გაგათავისუფლეს. ეს ნეგატიური მიდგომაა, რომელიც წარსულზე ფოკუსირდება, როცა იგი პოზიტიური და მომავალზე ორიენტირებული უნდა იყოს. უმჯობესია, წარსულზე საუბარს მხოლოდ 20%-ს თუ დაუთმობთ, დანარჩენ დროს კი იმაზე ფოკუსირებას, რისკენაც მიისწრაფვით.
ურთიერთობის საუკეთესო პრაქტიკა პირდაპირი, მოკლე და პოზიტიური ფრაზების გამოყენებას გულისხმობს — ადამიანებს სურთ, იცოდნენ, რატომ ურეკავთ და რა გსურთ მათგან. ხოლო, რაც უფრო მაღალ პოზიციაზე არიან, მით უფრო სავარაუდოა, რომ ისინი ამბის მოკლე შეჯამებას მოელოდნენ.
6. ამბის არასწორი ფორმულირება
ხელმძღვანელები ხშირად elevator pitch-ს მიმართავენ, რითაც საკუთარ უნარებსა და შესაძლებლობებს აღწერენ. თუმცა ეს სულ არ ესადაგება მიმღების საჭიროებებს. უმეტესად, ზოგად ელ.ფოსტას წერენ, სადაც სახელს და 1-2 წინადადებას ცვლიან, აბამენ თავიანთ რეზიუმეს და უამრავ ადამიანს უგზავნიან… მაგრამ! ეს ასე არ მუშაობს…
მართალია, თქვენი რეალური ამბის მოსმენა მნიშვნელოვანია, რაც მოიცავს კითხვებს „ვინ ვარ მე?“ და „რატომ ვარ აქ?“. მაგრამ ეს იმას არ ნიშნავს, რომ ყველას ერთი და იგივე უნდა ელაპარაკოთ. არც ის გეგონოთ, რომ ყველა მსმენელი შეძლებს თქვენი საუბრის საკუთარ ბიზნეს კონტექსტში მოქცევას. აი, რა უნდა გახსოვდეთ — საქმე მარტო თქვენ არ გეხებათ.
ხოლო, თუ თქვენთვის შესაფერის პროფესიას მიაგნებთ, საკუთარ თავზე საუბრიდან კომპანიასა და მის პრობლემებზე საუბრისკენ უნდა გადაინაცვლოთ, თუმცა ეს ზედაპირული კი არა, ცოდნაზე დაფუძნებული უნდა იყოს. შემდგომ კი, უკვე ის უნდა აუხსნათ, თუ რამდენად კარგად ფლობთ სწორედ ამ პრობლემების გადაჭრის უნარს.
დაბოლოს, როგორც ხელმძღვანელმა, კავშირების დამყარება შესაძლებლობად უნდა ჩათვალოთ, რომ არამარტო მოიპოვოთ ახალი პოზიცია, არამედ არსებული ურთიერთობებიც გააღრმაოთ და კიდევ უკეთესი, ამას ახალი ურთიერთობებიც დაამატოთ…
წყარო: HBR
