სამსახურთან დაკავშირებული შფოთვა სულ უფრო იზრდება, რასაც გასული წლის ტექნოლოგიური ინდუსტრიის გათავისუფლებები კიდევ უფრო ამძაფრებს, რომ აღარაფერი ვთქვათ ეკონომიკურ არამდგრადობაზე… ამ საკითხის შესასწავლად 80 000 დასაქმებულზე ჩატარდა კვლევა — პასუხები იმის მიხედვით განსხვავდებოდა, დისტანციურად მუშაობდნენ თანამშრომლები თუ ოფისიდან.
კონკრეტულად კი, დისტანციურად მომუშავე ადამიანების 32% გათავისუფლების შესახებ ახალი ამბების გაგებისას უფრო მეტად შფოთავდა და უფრო მეტად წუხდა, მაგალითად, როცა რეორგანიზაციისას ახალ მენეჯერს უნიშნავდნენ. 67% კი ამბობდა, რომ შფოთვა მათ პროდუქტიულობაზე ზემოქმედებდა. ხოლო დასაქმებულები, რომლებიც ოფისში ზოგჯერ მაინც დადიოდნენ, 24%-ით ნაკლებად ამბობდნენ, რომ არამდგრადობას მათ პროდუქტიულობაზე ჰქონდა გავლენა.
ეს საკმაოდ ლოგიკური მაჩვენებლებიცაა და, ბუნებრივია, თანამშრომლები, რომლებიც ნაკლებ დროს ატარებენ ხელმძღვანელებთან, მენეჯერთან ან გუნდთან, სამუშაო სტრესთან გამკლავებისას მნიშვნელოვან სოციალურ ბერკეტს კარგავენ. მაგრამ ეს იმას არ ნიშნავს, რომ ყველას ოფისში მოსვლა უნდა ვაიძულოთ, არსებობენ ისეთებიც, რომელთათვისაც დისტანციური რეჟიმი მისაღებია.
და როგორ უნდა შესთავაზონ კომპანიებმა მოქნილი სამუშაო და ამასთან, შეამსუბუქონ შფოთვა დისტანციურ თანამშრომლებში? აქ მთავარი მენეჯერების მომზადებაა, რათა თანამშრომლებს გაუჩინონ განცდა, რომ ისინი გუნდის წევრები არიან. მართალია, დისტანციურ და ჰიბრიდულ გარემოში თანამშრომელთა კეთილდღეობაზე ზრუნვა არც ისე მარტივი ამბავია, მაგრამ მათზე ფოკუსირებით ეს საქმე ბევრად გაგიმარტივდებათ.
ახლა კი გაგიზიარებთ 5 გზას, რომელთა მეშვეობითაც მენეჯერებს შფოთვის შემცირება და პროდუქტიულობის გაზრდა შეუძლიათ როგორც დისტანციურ, ისე ჰიბრიდულ თანამშრომლებში:
ჩასვით საუბრები დღის წესრიგში
როცა ყველა ერთ ოფისში მუშაობს, ერთმანეთის გაცნობა, თუნდაც პატარა გადალაპარაკებებით სამზარეულოში ან იმ დროში, რასაც შეხვედრის ოთახამდე მისვლას ანდომებენ, მარტივია… ამ ჩვეულ ქმედებებზე კი დისტანციურ თანამშრომლებს არ აქვთ წვდომა, ამიტომ მათზეც უნდა ვიზრუნოთ.
კარგი იქნება, თუ შეხვედრის პირველ 5 წუთს საერთო რიტუალს დაუთმობთ, რომელშიც ყველა გააზიარებს მათთვის საინტერესო საკითხებს, კვირის მნიშვნელოვან ამბავს, რაღაც ხარვეზს ან უბრალოდ სასაცილო ისტორიას. მაგალითად, Humu-ში მარტივი კითხვების დასმის მეთოდს მიმართავენ — „რომელი საკვებია შეუფასებელი?” გუნდის წევრებს 5 წამი აქვთ ნივთის ასაღებად, რის შემდგომაც უნდა თქვან, რა არის ეს და რატომ აქვთ სახლში. მსგავსი აქტივობებით სამსახურებრივი ურთიერთობები მარტივდება და შფოთვის წინააღმდეგ სოციალურ ბერკეტსაც ქმნის.
შექმენით კროს-ფუნქციური კავშირები
დისტანციურმა თანამშრომლებმა ნაკლებად იციან, რა ხდება გუნდებში, რაც დაბნეულობას იწვევს და ფუნქციებს შორის „ჩვენ VS ისინი“ დამოკიდებულებასაც აყალიბებს. აქ კი მენეჯერებმა ორგანიზაციაში გუნდების დაკავშირებაზე უნდა იზრუნონ. უნდა შექმნან შესაძლებლობები დისტანციური თანამშრომლებისთვის, რათა იმუშაონ კროს-ფუნქციურ პროექტებზე, რადგან ადამიანები სწორედ იმას უახლოვდებიან, ვისთან ერთადაც მუშაობენ… ან არაფორმალური საუბრებისთვის გუნდის წევრები სხვა დეპარტამენტის წევრებს დაუკავშირონ. მაგალითად, თუ პროექტისთვის საჭირო გამოცდილება სხვა დეპარტამენტის თანამშრომელს აქვს, მასთან გასაუბრება ურჩიონ.
ბოლოს კი, მნიშვნელოვანი შეხვედრების დროს მენეჯერებმა პრიორიტეტი უნდა მიანიჭონ ჩანაწერების გაკეთებას და გაუზიარონ ის თანამშრომლებს, იქნება ეს ფაილის თუ რაღაც საჯარო არხის სახით — ჰიბრიდულ და ვირტუალურ გუნდებში ნდობისა და პროდუქტიულობის გასაზრდელად ფრთხილი დოკუმენტაცია განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია.
გააკეთეთ სია და კარგად შეამოწმეთ
მარტივია, „ხედვას ან აზრს მოკლებულ“ ხაფანგში მოექცეთ, როცა გუნდთან პირისპირ შეხვედრებისთვის დიდი დრო არ გაქვთ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თქვენ უფრო მეტად აღწევთ იმ ადამიანებამდე, რომლებთანაც დიდხანს გიმუშავიათ ან ყველაზე მეტს ელაპარაკებით შეხვედრების დროს. მსგავსი მიკერძოებები გიბიძგებთ პროდუქტიულობა კი არა, წვდომა გაზომოთ.
ამიტომ, როცა დაიწყებთ იმის შეფასებას, თუ ვის უნდა დააკისროთ კონკრეტული მოვალეობა ან რომელს უნდა მისცეთ შესანიშნავი შესაძლებლობა, ის ადამიანი არ აირჩიოთ, რომელიც პირველი გაგახსენდებათ. ჩამოწერეთ თქვენი გუნდის ყველა წევრი, ყურადღებით გადახედეთ სიას და განიხილეთ თითოეულის ძლიერი მხარეები და სივრცეები, რომელთა გაუმჯობესებაც სჭირდებათ. შემდგომ კი მეტად ინფორმირებულ გადაწყვეტილებებსაც მიიღებთ.
დაფიქრდით, როგორ გამოიყენებთ პირისპირ შეხვედრების დროს
კვლევის თანახმად, მენეჯერთან პირისპირ შეხვედრის შემდეგ თანამშრომელთა 49% გრძნობდა შფოთვას. მსგავსი შეხვედრები გთავაზობთ შესაძლებლობას, შეამსუბუქოთ გუნდის ემოციები, მაგრამ აქვე, იმის გადახედვაც შეიძლება დაგჭირდეთ, თუ როგორ მართავთ მას.
ამის შემოწმებისთვის შესაბამის კითხვებს სვამთ? მაგალითად: როგორ შემიძლია მხარი დაგიჭიროთ? რაიმე ხელს გიშლით მუშაობისას? მათ დამშვიდებას მარტივი ფრაზით შეძლებთ: „თქვენ უნიკალური უნარები გაქვთ და ეს კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია, ვაფასებ თქვენს აზრსა და გამოცდილებას, რას ფიქრობთ თქვენ ამაზე?“
და თუ პირისპირ შეხვედრებს უფრო მეტად სიახლეების გაზიარებისთვის გამოიყენებთ, ღირებულ შესაძლებლობას გამოტოვებთ, რომ უკეთ გაუგოთ და მხარი დაუჭიროთ თქვენი გუნდის წევრებს. უარესიც, ასე აგზავნით შეტყობინებას, რომ მხოლოდ დავალებები განაღვლებთ, რაც თქვენს გუნდს ძალიან სტრესავს… დაფიქრდით, ამ სიახლეების გასაზიარებლად არსებობს თუ არა ალტერნატიული არხები, იქნება ეს ელ.ფოსტა თუ Slack…
დაფიქრდით, როგორი მენეჯერი ხართ
როგორც მენეჯერს, უდიდესი გავლენა გაქვთ, თუ როგორ იგრძნობენ თანამშრომლები თავს ყოველდღიურად და აქვთ თუ არა მათ უსაფრთხოების განცდა, როცა რაღაცას გიზიარებენ. თქვენი სამუშაოს დიდი ნაწილი სწორედ ისეთი გარემოს შექმნაა, რომელშიც თითოეული გუნდის წევრი მარტივად შეძლებს რეალური სახის გამოვლენას და ხარვეზების აღნიშვნას.
საკუთარ თავს ჰკითხეთ:
- ჩემი გუნდის წევრები კითხვებს სვამენ და კონკრეტულ საკითხებს წინ წამოწევენ?
- როცა გადაწყვეტილების შესახებ ვეუბნები მათ, ვუზიარებ თუ არა რატომ და როგორ მივედით აქამდე?
- ოდესმე მითქვამს თუ არა მათთვის რასაც ვგრძნობ?
თუ მხოლოდ პოზიტიურ უკუკავშირს იღებთ, განსაკუთრებით მაშინ, როცა რაღაც საკითხები გაურკვეველია და უდავოა, რომ თანამშრომლები შფოთავენ, ამას ყურადღება აუცილებლად უნდა მიაქციოთ. მიზნად მეტი გამჭვირვალობა დაისახეთ იმ სივრცეებში, რომლებშიც ეს შესაძლებელია. საუბრებში კი მათ ისიც გაუზიარეთ, თუ რას განიცდით. უცბად ღია ადამიანად გახდომა არ გჭირდებათ, უბრალოდ ისეთ მარტივ ფრაზას შეგიძლიათ მიმართოთ, როგორიცაა: „ვიცი ბოლო დროს ბევრი რამ შეიცვალა და ეს სტრესულია, მეც ვგრძნობ ამას“.
ზემოთ მოცემულ ქმედებებზე ფოკუსირებით, მენეჯერებს შეუძლიათ, ჰიბრიდული და დისტანციურად მომუშავე ადამიანები ერთმანეთს და ორგანიზაციას დაუკავშირონ, ასე, თავი გუნდის წევრადაც აგრძნობინონ და ნაკლები შფოთვაც განაცდევინონ.
წყარო: HBR
