როდესაც ლიფტში შემთხვევით მოხვდები თანამშრომელთან ერთად და მოიკითხავ, ნებით თუ უნებლიედ, ურთიერთობაში ჩნდება ნდობა. შეხვედრები პირისპირ, ღონისძიებები და თანამშრომლებს შორის სოციალური ურთიერთობების განვითარების სხვა ღონისძიებები არამხოლოდ თანამშრომლების დაახლოებას, არამედ ორგანიზაციის მიმართ მათი ლოიალობის ზრდასაც ემსახურება. თანამშრომლები ენდობიან ერთმანეთს და ბუნებრივია, ეს ხანგრძლივი და შრომატევადი ზრუნვის ნაყოფია.
თუმცა, როგორ შეიძლება გქონდეს იმ თანამშრომლის ნდობა, რომელსაც იშვიათად ხედავ?! ეს დიდი გამოწვევაა დიდი კომპანიებისთვის, რომელთა წარმომადგენლები სხვადასხვა ქვეყნებსა თუ ქალაქებში არიან განაწილებულნი და ერთმანეთთან ურთიერთობა მხოლოდ ელ.ფოსტის მიმოწერით აქვთ.
რაკი ნდობაზე ვსაუბრობთ, აქვე განვმარტოთ, რომ არსებობს 2 სახის, სწრაფი და გრძელვადიანი ნდობა.
“სწრაფი” ნდობა თანამშრომლებს შორის პირველი ურთიერთობიდან წარმოიქმნება, როდესაც საქმეს ერთად აკეთებთ და სიტუაციიდან გამომდინარე, პრინციპში, სხვა გზა არც არის. ნდობის ეს ტიპი განსაკუთრებით აქტუალურია თვითმფრინავის კოლექტივში ან იმ გარემოცვაში, რომელიც კანონით გათვალისწინებული რეგულაციის საფუძველზე იმყოფება ერთად. სწრაფ ნდობას შეიძლება გადამწყვეტი როლი ჰქონდეს დიდი გუნდებისთვის, რომელთა წევრებიც არიან განსხვავებული ქვეყნისა თუ კულტურის წარმომადგენლები. ასეთი ნდობა ვითარდება მენეჯერის მიერ, რომელიც ადგენს წესებს, აწყვილებს თანამშრომლებს და კომუნიკაციის სპეციფიკურ გარემოს უქმნის. თუმცა, სწრაფი ნდობა ასევე სწრაფად ირღვევა, მას შემდეგ, რაც თანამშრომლები წყვეტენ ერთად მუშაობას და მათ საერთო სიტუაცია აღარ აკავშირებთ. მოკლედ რომ ვთქვათ, სწრაფი ნდობა სიტუაციური “იძულების” შედეგია და შესაბამისად, არ აქვს ღრმა ან ხანგრძლივი ხასიათი.
გრძელვადიანი ნდობა, სწრაფისგან განსხვავებით, უფრო ბუნებრივად წარმოიქმნება და სახელიდანაც ჩანს, რომ უფრო ხანგრძლივიცაა. მაგალითად, თუ დაათვალიერებ თანამშრომლების სოციალურ პროფილებს, შესაძლოა ბევრი საერთო აღმოაჩინო და ამან შენში ინტერესი და ნდობაც, ბუნებრივად აღძრას. ასეთი ნდობა უფრო კომფორტულს ხდის ურთიერთობას და ზრდის კიდეც პროდუქტიულობას. არაა აუცილებელი, რომ ასეთი ნდობა იყოს სრულყოფილი ან უკიდეგანო. სწრაფი ნდობისგან განსხვავებით, რომელიც სწრაფად მილევადია, ნდობის ეს ტიპი მას შემდეგაც გრძელდება, რაც ადამიანები ყოველდღიური ვალდებულებებით არ არიან დაკავშირებულები.
ნებისმიერ შემთხვევაში, ნდობასაც აქვს საზღვარი. გლობალურ კოლექტივს, გეოგრაფიული დისტანციის გარდა, სხვა ფაქტორებიც უქმნის ბარიერს ნდობის გასამყარებლად. პრინციპში, მართალიცაა, – შეგიძლია ენდო ადამიანს, რომელიც ძალიან შორს, სხვა კონტინენტზე ცხოვრობს, საუბრობს შენთვის გაუგებარ ენაზე, ხოლო ზოგჯერ მისი ქმედება უცნაური ან მიუღებელია შენთვის?! სწორედ ამიტომ არის სასარგებლო, აუმაღლო თანამშრომლებს კულტურული სტერეოტიპების შესახებ ცნობიერება. ასეა თუ ისე, სტერეოტიპებზე ნდობის საკმაოდ დიდი წილი მოდის.
ნდობის გასამყარებლად მნიშვნელოვანია ცოდნაც. ამ თვალსაზრისით, განასხვავებენ “პირდაპირ” და “არეკლილ” ცოდნას.
პირდაპირი ცოდნა ნიშნავს, შეისწავლო დისტანციური თანამშრომლის პირადი თვისებები და ქცევები. მაგალითად, ფრანგი კოლეგა შეიძლება მუშაობის უწყვეტ პროცესს ამჯობინებდეს, ხოლო ინდუსი – შესვენებებით. ამ ინფორმაციის მოპოვების ერთი მეთოდია, საქმიანი საუბრის შემდეგ ჩვეულებრივი დიალოგის გაბმა. ან ერთობლივი მოგზაურობის/სამუშაო პროცესის დაგეგმვა.
არეკლილი ცოდნა ნაკლებად ჩანს, თუმცა ნდობის გასამყარებლად, მისი არსებობა მნიშვნელოვანია. მარტივად რომ ვთქვათ, ესაა, იცოდე, რა სწყინს და რა უხარია შენს კოლეგას, რაზე როგორ რეაგირებს. ლეა თელ-ავივში მუშაობდა და ოფისის თანამშრომლებთან უხეშ ხუმრობას შეჩვეულს ყოველთვის აკვირვებდა დანიელი კოლეგების სიდინჯე, თუმცა, მისი დამოკიდებულება შეიცვალა მას შემდეგ, რაც დანიაში გადავიდა სამუშაოდ. იქ შენიშნა, რომ თანამშრომლები ერთმანეთს მშვიდად და ზრდილობიანად მიმართავდნენ, მსუბუქი თავის დაკვრით ესალმებოდნენ ხელმძღვანელს მის კაბინეტში შესვლისას. შედარებისას, ლეამ აღმოაჩინა, რამდენად აგრესიული შეიძლება ყოფილიყო მისი კითხვები და წერილები დანიელი კოლეგებისთვის და თუკი თავიდან ისინი უხეში და უემოციო ადამიანები ეგონა, გარკვეული დროის შემდეგ, ლეამ იგრძნო სიახლოვე და ნდობა დანიელი თანამშრომლების მიმართ.
ნდობას პირველადი მნიშვნელობა აქვს გლობალურად განლაგებული გუნდისთვის, თუმცა, ეს მაინც ის ფაქტორია, რასაც ვერავის დააძალებ. ნდობა, დროსთან ერთად, სხვადასხვაგვარად ვითარდება. სწორედ ამიტომ, კარგად უნდა გავაცნობიეროთ, რამხელა მნიშვნელობა აქვს ნდობას გუნდის გასაერთიანებლად. ამგვარად, არამხოლოდ გავაუმჯობესებთ სამუშაო გარემოს და გუნდურ სულს, არამედ შედეგებსაც.
წყარო: მომზადებულია HBR-ზე დაყრდნობით.
