რა უნდა გააკეთოთ, თქვენმა გუნდმა პრობლემების დამოუკიდებლად გადაჭრა რომ შეძლოს?

იცით, ვინ არიან „ქოლგა მენეჯერები“? კეთილი განზრახვის მქონე ლიდერები, რომელთაც ცუდი ორგანიზაციული „ამინდისგან“ თავიანთი გუნდების დაცვა სურთ. თუმცა ეს ძვირად უჯდება თავად მენეჯერს, მის გუნდსა და ორგანიზაციას. რადგანაც „ქოლგა მენეჯერები“ ყველა გადაწყვეტილებაზე პირად პასუხისმგებლობას გრძნობენ, მათი უნარი, ფოკუსირდნენ ყველა დეტალზე, არარეალურია… დიახ, ისინი ყველაფერს ერთად ვერ გააკეთებენ. შედეგად, გუნდი პასიური ხდება და ნაკლებად კრიტიკული გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. ასე, მენეჯერი მათ იმედებსაც უცრუებს… 

მეტიც, იმის გამო, რომ გუნდის წევრები რთულ სიტუაციებს თავადვე არ უმკლავდებიან, მათი განვითარების ტემპიც მცირდება. თანამშრომლები ვერც დამოუკიდებლად მოქმედებენ, რაც ორგანიზაციაში პროდუქტიულობისა და ინოვაციურობის დონეს ამცირებს…

აქ კი გუნდის წევრების დაცვიდან მათი მხარდაჭერისკენ უნდა გადაინაცვლოთ, რისთვისაც რამდენიმე ცვლილებაა საჭირო:

დაუპირისპირდით თქვენს შიშებს

უნდა გაიაზროთ, რა რწმენები უდევს საფუძვლად თქვენს ამჟამინდელ ქმედებას, საიდან მოვიდა სხვისი დაცვის ინსტინქტი? ფიქრობთ, რომ თქვენს თანამშრომლებს წნეხის ქვეშ მუშაობა გაუჭირდებათ და ამის გამო, თქვენ ცუდი გამოჩნდებით? ან მათი არასწორი გადაწყვეტილებები პროექტის შედეგებსა და მათივე პირად წარმატებას იმსხვერპლებს? ფიქრობთ, რომ გუნდში თქვენი ღირებულება დამოკიდებულია ყველა სამსახურებრივი ასპექტის სრულად წარდგენის უნარზე? აქ კარგი იქნება, თუ ორგანიზაციაში სხვა ხელმძღვანელებსაც ჰკითხავთ, მსგავს სიტუაციაში არიან თუ არა. განსაზღვრეთ, რა გჭირდებათ იმისათვის, რომ ამ რწმენებისგან გათავისუფლდეთ. მეტიც, საკუთარ თავს ჰკითხეთ, რამდენად შეიძლება აზიანებდეს თქვენი ამჟამინდელი მიდგომა თქვენს გუნდს. 

გაიაზრეთ, რომ თანამშრომლებსაც შეუძლიათ პრობლემის გადაჭრა

თუ თანამშრომლებს მისცემთ შესაძლებლობას, თავად გადაჭრან საკუთარი პრობლემები, ასე მათ ნდობასაც გამოუცხადებთ და გუნდი იგრძნობს, რომ თქვენ მათი გჯერათ. მაგალითად, როცა გუნდი გამოწვევაზე იწყებს საუბარს, ეს იმას ნიშნავს, რომ მათ სანდო კოლეგასთან საუბრისას უკვე მიაგნეს რაღაც გამოსავალს, ამიტომ აქ დახმარება არ სჭირდებათ. თქვენ სწორედ ამ კოლეგას უნდა მიმართოთ, რათა გააუმჯობესოთ თქვენივე ლიდერობა და თავიდან აიცილოთ გამოსავლის ძალიან სწრაფად შეთავაზება. ეს გუნდს დამოუკიდებლად ფიქრისკენ უბიძგებს და ისინი საკითხებსაც უფრო კრეატიული გზებით გადაჭრიან. მათ სწორი კურსის არჩევაში რომ დაეხმაროთ, უბრალოდ ჰკითხეთ: „რა ვარიანტები გაქვთ?“.

გაუმკლავდით მოკლევადიან დაბრკოლებებს გრძელვადიანი სარგებლისთვის

მოკლევადიანი დაბრკოლებები სწავლის შესაძლებლობას აჩენს. მას შეუძლია, გამოავლინოს სისუსტეები, შესაძლებლობისა და გაუმჯობესების სივრცეები. თუ თქვენს გუნდს დამარცხების უფლებას მისცემთ, ეს სწრაფად ზრდასა და გრძელვადიან წარმატებას მოგიტანთ, თუმცა მანამდე დარწმუნებული უნდა იყოთ, რომ მოკლევადიანი დაბრკოლებები კონტროლქვეშაა. 

გაიგეთ მეტი ლიდერული სიძლიერეების შესახებ

ხელმძღვანელების განვითარებასთან ერთად მათი პასუხისმგებლობების მასშტაბიც ფართოვდება. ფუნქციური ცოდნა ნაკლებად რელევანტური ხდება, რადგან აქ უკვე პრიორიტეტი ლიდერულ უნარებს ენიჭება. ეს ცვლილება კი ბევრი მენეჯერისთვის გამოწვევას წარმოადგენს. ისინი წუხან, რომ არ იციან ყველა დეტალის შესახებ, რის გამოც არაეფექტურებად აღიქმებიან, თუმცა ეს რეალობას არ შეესაბამება…

კარგი იქნება, თუ ყველა დეტალზე ყურადღების გამახვილებას შეწყვეტთ და გამოათავისუფლებთ დროს ისეთი აქტივობებისთვის, როგორებიცაა კრიტიკული გადაწყვეტილებების განსაზღვრა, იმის გაგება, თუ რა აღიქმება აქ კარგად და თქვენს კოლეგებსა თუ ორგანიზაციის სხვა დაწესებულებებთან თანხვედრაზე ზრუნვა.

გააძლიერეთ თქვენი გუნდი

მას შემდეგ, რაც გუნდის მხარდაჭერაზე გადახვალთ, შემდგომ ქმედებებს უნდა მიმართოთ:

მხარი დაუჭირეთ გუნდს და მიეცით ხელსაწყოები გამოწვევების დასაძლევად

არ აქვს მნიშვნელობა, საკითხი ტექნიკურია თუ ინტერპერსონალური, თქვენი ვალია, გუნდს დაეხმაროთ მასთან გამკლავების ვარიანტების შემუშავებაში. როცა თანამშრომელი გამოწვევის შესახებ გესაუბრებათ, ჰკითხეთ, რა ტიპის მხარდაჭერა სჭირდება მას, მაგრამ ეცადეთ, ამ გამოწვევის ცენტრში საკუთარი თავი არ მოაქციოთ. ზოგჯერ ინფორმაციებისა და კონტექსტის ხარვეზები უნდა გამოსწორდეს, გამოსავალი კი ისეთივე მარტივია, როგორც გუნდის წევრის გადამისამართება სწორ წყაროსთან. 

თუმცა გადაჭრითაც ვერ ვიტყვით იმას, რომ გამოწვევების ნავიგაციისას თქვენი როლი არასდროს უნდა შეასრულოთ, რადგან ზოგჯერ მენეჯერები უკეთ ხედავენ გამოწვევის წარმომქმნელ სისტემურ ძალებს. ხოლო, თუ სისტემური დონის გამოწვევა საუკეთესოდ გადაიჭრება ორგანიზაციის მაღალ დონეზე, თქვენ აუცილებლად უნდა იმუშაოთ თქვენს ხელმძღვანელებთან ან კოლეგებთან ერთად, რათა შესაბამისი გამოსავალი იპოვოთ. მაგალითად, თუ გუნდში როლები არასწორად არის გადანაწილებული და მიზნებიც შეუსაბამოა, თქვენ მათ შორის პრიორიტეტების განსაზღვრასა და თანხვედრაზე უნდა იზრუნოთ. 

დაეხმარეთ გუნდს, მიიღონ დისკომფორტი და დაინახონ პერსპექტივა

ახალ გამოწვევებთან გამკლავება არასდროსაა კომფორტული… ემოციურად ძალიან მდგრად ადამიანებსაც კი დაუცველობის გრძნობა უჩნდებათ, როცა კომფორტის ზონიდან გამოსვლა უწევთ. აქ კი გუნდს მხარი შემდეგი მეთოდებით უნდა დაუჭიროთ:

• შექმენით „უსაფრთხო ცდის“ გუნდური გარემო
• შიშის ნაცვლად, კონკრეტულ სიტუაციებს ცნობისმოყვარეობით მიმართეთ
• შეამცირეთ ვარაუდები საჭიროებების მკაფიო კომუნიკაციით

როცა რაღაცები არასწორად მიდის, მიმართეთ სიტუაციაზე ორიენტირებულ, ოპტიმისტურ აზროვნებას

ამგვარად, ხელმძღვანელები სამსახურში პოზიტიურ ტონს აყალიბებენ, აძლიერებენ გუნდის წევრებს, რათა წარუმატებლობებს გაუმკლავდნენ. თუ გსურთ, რომ თქვენმა თანამშრომლებმა გამოწვევების დამოუკიდებლად გადაჭრა შეძლონ, ყველაზე ცუდი რამ, რაც შეგიძლიათ გააკეთოთ, დამნაშავის ძებნაა… მნიშვნელოვანია, ე. წ. ორგანიზაციული კუნთის ამუშავება, რათა ერთობლივად გაუმკლავდეთ შედეგებს. გუნდური რეტროსპექტივები საერთო პასუხისმგებლობის გრძნობას წარმოშობს და მის წევრებს გამოწვევების ერთობლივად გადაჭრაში ეხმარება.

დაბოლოს, იმ ღირებულების გარდაქმნა, რომელიც თქვენ გაქვთ ორგანიზაციაში, კეთებიდან ქოუჩინგზე გადასვლა და სწორ გუნდურ გარემოსა თუ პროცესებზე ფოკუსირება, ინდივიდუალური შედეგების ნაცვლად, ამ ცვლილებაში ფუნდამენტურ მნიშვნელობას შეიძენს… მართალია, ქოლგის დახურვა და პონჩოს მორგება ასე მარტივი არ არის, მაგრამ გახსოვდეთ, რომ შედეგს ნამდვილად გამოიღებს…

 

წყარო: HBR