დღეს უამრავი კომპანია ეძებს საკუთარ საქმეზე შეყვარებულ თანამშრომლებს, რის გამოც სტრატეგიებიც ამ მოტივაციის წახალისებისკენ მიმართეს. ეს გასაკვირი არც უნდა იყოს, რადგან კვლევის თანახმად, ადამიანები, რომელთაც თავიანთი საქმე უყვართ, მეტად პროდუქტიულები, ინოვაციურები და თანამშრომლობის უნარით გამორჩეულნი არიან. კომპანიისადმი მეტ ერთგულებასაც კი გამოხატავენ, რაც ორგანიზაციისთვის წარმატებად ითარგმნება.
თუმცა იმასაც გვეუბნებიან, რომ დამსაქმებლებმა თანამშრომელთა ის საჭიროებები უარყვეს, რომლებიც სხვა მოტივაციას გვთავაზობს, იქნება ეს ფინანსური სტაბილურობა, სოციალური სტატუსი თუ ოჯახური ვალდებულებები. თანამშრომლები უმთავრეს როლს ასრულებენ კომპანიის წარმატებაში, მაგრამ თუ მათ ნაკლებად ეყვარებათ თავიანთი საქმე, შეიძლება ნაკლები მონდომება გამოიჩინონ.
პროფესიაზე შეყვარებული ადამიანები სხვა მოტივაციების მორალურობასა და ამორალურობას განიხილავენ
1000-ზე მეტ ადამიანზე ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ რაც უფრო უყვართ ადამიანებს სამსახური, მით უფრო აღიქვამენ მას მორალურად გამართლებულად. თანამშრომლები, რომლებიც გატაცებულნი იყვნენ თავიანთი სამსახურით, მსგავს წინადადებებს აჟღერებდნენ: „პირადი სიამოვნებისთვის მუშაობა მორალურად გამართლებულია“.
თუმცა ეს ინდივიდები მეტად განსჯიან თავიანთი კოლეგების განსხვავებულ მოტივაციებს… მკვლევრებიც ამბობენ, რომ სამსახურზე შეყვარებული ადამიანებისთვის რაღაც გარე ჯილდოებისთვის მუშაობა ნაკლებად მისაღებია. ზემოთ გაჟღერებული ფრაზების ავტორები ისეთ აზრსაც ეთანხმებოდნენ, როგორიცაა: „მხოლოდ ფულისთვის მუშაობა ამორალურია“.
საინტერესოა ისიც, რომ საქმეზე შეყვარებული ადამიანები ანალოგიური მოტივაციის მქონე კოლეგებს უფრო მეტად ეხმარებიან, რადგან მათ მორალურად მაღალ საფეხურზე მდგომად თვლიან. ხოლო განსხვავებული მოტივაციების მქონე თანამშრომლები მათგან ნაკლებად იღებენ დახმარებას, რაც განვითარებაში უშლით ხელს და ხშირად მნიშვნელოვანი პროექტების მიღმაც ტოვებს მათ. საპირისპირო შემთხვევაში კი, ადამიანები, რომლებიც არ არიან გატაცებულნი საკუთარი საქმით და სხვა მოტივაციები ამოძრავებთ, ყველას თანაბრად ეპყრობიან, მიუხედავად იმისა, რა ამოძრავებთ მათ…
შექმენით გარემო, რომელიც თანამშრომელთა მრავალფეროვან მოტივაციებს აფასებს
მენეჯერებმა უნდა გააცნობიერონ, რომ კომპანიები, რომლებიც საქმის სიყვარულს აფასებენ, სხვა თანამშრომლებს გაუცხოების პრობლემის წინაშე აყენებენ — ყველა დასაქმებულის უნიკალური წვლილის აღნიშვნა, მიუხედავად არსებული მოტივაციებისა, პერსონალში მიკუთვნებულობის განცდას აჩენს, რასაც გაზრდილ ჩართულობასა და პროდუქტიულობამდე მივყავართ.
სწორედ ამიტომ, მენეჯერები მეტად ინკლუზიური კულტურის ჩამოყალიბებაზე უნდა ზრუნავდნენ, სადაც თანამშრომლები კომფორტულად გრძნობენ თავს საკუთარ მიზნებსა თუ მოტივაციებზე საუბრისას. მაშინაც კი, როცა ეს არ შეესაბამება სამსახურით გატაცებულობის ეთოსს… დიალოგების წამოწყებით ორივე მხარე საკუთარი მოტივაციების შესაბამის საქმეს იპოვის. მაგალითად, მენეჯერებს შეუძლიათ, თანამშრომლებს უფრო მეტი დროის დახარჯვა მათთვის მნიშვნელოვან ამოცანებზე შესთავაზონ.
დაბოლოს, ზოგს თუ უბრალოდ საკუთარი პროფესია უყვარს, ზოგს მოქნილი გრაფიკი ან პროფესიული განვითარების შესაძლებლობები იზიდავს, რაც სავსებით ნორმალურია… ხელმძღვანელებმა კი მრავალფეროვანი მოტივაციები უნდა დაინახონ და შექმნან ინკლუზიური გარემო, რომელიც მხარს უჭერს ყველა ტიპის მოტივაციას და არა — პირიქით.
წყარო: HBR
