როგორ უნდა მიიღონ ხელმძღვანელებმა რეალური უკუკავშირი?

ხელმძღვანელებისთვის სწორი უკუკავშირის მიღება დღეს ძალიან რთული ამოცანა გახდა… კონკრეტული მიზეზების გამო დასაქმებულები ხშირად თავს იკავებენ. აბა, როგორ უნდა მიიღოთ უკუკავშირი, როცა ადამიანები მას არ გთავაზობენ? ან საერთოდ, როგორ უნდა მოითხოვოთ ქმედითი და სასარგებლო რჩევები? მართალია, არავის სურს რთული საუბრები, მაგრამ თქვენი, როგორც ლიდერის ვალდებულებაა, თავადაც გადალახოთ ეს ბარიერი და სხვებსაც დაეხმაროთ ამაში.

თანაც, ის, თუ როდის და როგორ უნდა მოითხოვოთ უკუკავშირი, დასწავლადი უნარია. უპირველესად, კრიტიკა უნდა წაახალისოთ. ეს რთული ემოციური მოგზაურობა იქნება, მაგრამ ქვემოთ მოცემული 6 რჩევით შეძლებთ, თქვენი თანამშრომლებისგან რადიკალური გულწრფელობაც კი მოითხოვოთ:

1. გაითავისეთ „უარყოფითი“ ემოციები

საკუთარ თავს ჰკითხეთ: კვირაში რამდენჯერ გეუბნებიან თანამშრომლები ისეთ რაღაცას, რაც გაბრაზებთ, თავს დაუცველად გაგრძნობინებთ ან, პირიქით? თუ აღმოაჩენთ, რომ უფრო მეტად შექებას ისმენთ და არა, კრიტიკას, ფრთხილად იყავით, რადგან ასე, შესაძლოა, რეალურ ამბავს არ ისმენდეთ და ბევრი მუშაობა გჭირდებოდეთ იმისათვის, რომ მათ გაგაკრიტიკონ. 

გახსოვდეთ, როცა საქმე ე. წ. რადიკალურ გულწრფელობას ეხება, კარგი ახალი ამბები არ არის ახალი ამბები, ისინი ცუდია, ცუდი ახალი ამბები კი კარგი ახალი ამბებია… კრიტიკა რთულია მოსასმენად, მაგრამ დროთა განმავლობაში მათი მიღება უნდა ისწავლოთ. 

2. დასვით ღია კითხვები

• კითხვაზე პასუხი არ უნდა იყოს კი ან არა, ან „ყველაფერი კარგადაა“. კითხვა: „რა არის ის ერთი რამ, რითაც თქვენს მხარდაჭერას შევძლებ?“ დაგეხმარებათ, უფრო კონკრეტული და ქმედითი პასუხი მიიღოთ.
• თქვენი კითხვა თქვენთვისვე ბუნებრივად უნდა ჟღერდეს და არა, შაბლონურად. ამიტომ, კითხვის ფორმულირებისას ზუსტად ის სიტყვები გამოიყენეთ, რომლებსაც ჩვეულებრივ მიმართავთ. 
• თქვენი კითხვა იმ ადამიანს უნდა ესადაგებოდეს, რომელსაც ესაუბრებით.

კარგი იქნება, თუ ამ კითხვებს თანამშრომლებთან პირისპირ შეხვედრების ნაწილად აქცევთ. თან, თუ გუნდის წევრებს მსგავსი კითხვის დასმის მოლოდინი ექნებათ, პასუხსაც წინასწარ მოამზადებენ.

3. გაითავისეთ სხვა ადამიანების დისკომფორტი

არ აქვს მნიშვნელობა, რამდენად კარგი იქნება თქვენი კითხვა, ამან დასაქმებულებს შეიძლება თავი ცუდად აგრძნობინოს და ეს თქვენც „გადმოგედებათ“. აქ ერთადერთი გზა არსებობს, ცადეთ თქვენი კითხვების დასმა და შემდგომ გაჩერდით, გონებაში ნელა დაითვალეთ 6-მდე — ძალიან ცოტა ადამიანს თუ შეუძლია 6-წამიან სიჩუმეს გაუძლოს, ამიტომ ისინი რაღაცას მაინც გეტყვიან. 

4. მოუსმინეთ, რათა გაიგოთ და არა, უპასუხოთ

უკუკავშირის მოსმენისას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება იმას, თუ რა გამოძრავებთ. თქვენ უნდა მოუსმინოთ, რათა გაიაზროთ, რას ამბობენ და არა იმისათვის, რომ პასუხი გასცეთ. დიდი სხვაობაა ფრაზებში: „გავიგე, რასაც მეუბნები, მადლობა“ და „გავიგე, რასაც მეუბნები, მაგრამ…“.

თუ ჩვენ საკუთარი თავის დაცვაზე ვფოკუსირდებით, ჩვენივე სწავლისა და განვითარების შესაძლებლობას დავკარგავთ. ხოლო, როცა უსმენთ იმისათვის, რომ გაიაზროთ მისი ნათქვამი, თქვენ მათ კრიტიკული მსჯელობისკენაც უბიძგებთ. ზოგჯერ ე. წ. ორეოს უკუკავშირიც კი შეიძლება მიიღოთ — ორი დადებითი აზრი ერთი ნეგატიურის ირგვლივ.

5. გახადეთ თქვენი მოსმენა ხელშესახები

მუდმივი უკუკავშირის მიღებისათვის თქვენ იმ ინფორმაციებზე დაფუძნებით უნდა გადადგათ შემდგომი ნაბიჯები, რომლებიც მოისმინეთ. მაგალითად, როცა კრიტიკულ კომენტარებს იღებთ, კარგი იქნება, თუ საგანგაშო გზავნილებზე ყურადღებას გაამახვილებთ. თქვენი პასუხი შეიძლება იყოს: „მე დაველაპარაკები სხვა ლიდერებს, რათა ვნახო, რა არის შესაძლებელი“. ხოლო, როცა მოქმედებაზე გადახვალთ, დარწმუნდით, რომ ამ ცვლილებებს სხვებს უზიარებთ. 

ერთ-ერთი ყველაზე დიდი შეცდომა, რომელსაც ხელმძღვანელები უშვებენ, განხილვის შემდეგ სიჩუმეა. თანამშრომლები აანალიზებენ, რომ თქვენ უკუკავშირის შესაბამისად მოქმედება არ შეგიძლიათ. როცა არაფერს იგებენ, ხვდებიან, რომ მათი შეთავაზებები იგნორირებულია. აქ კი, სიჩუმის ნაცვლად, უკეთესი იქნება, თუ თქვენს გუნდს ეტყვით: „აღმასრულებელი გუნდის პრიორიტეტების გამო, სამწუხაროდ, ამ ეტაპზე არ შეგვიძლია …… გაკეთება, მაგრამ ეს სამომავლოდ გვემახსოვრება“.

6. აქციეთ უკუკავშირის მიღება გუნდის ჩვევად და არა, ვალდებულებად

თუ უკუკავშირის გაზიარებას გუნდის ჩვევად აქცევთ, ასე, ადამიანები პროცესში თავს უფრო დაცულად იგრძნობენ. თავდაპირველად, უკუკავშირის აქტიურად მოთხოვნა უნდა დაიწყოთ. მაშინ კი, როცა ყველა მოითხოვს გამოხმაურებას, მეტად სავარაუდო გახდება, რომ მათ ყურადღებით მოუსმენენ…

დაბოლოს, სტაბილური გუნდისა და წარმატებული ორგანიზაციის შექმნა დამოკიდებულია თქვენს უნარზე, გაიგოთ, რას სჭირდება შეცვლა. მიწაში თავის ჩაფლობა არასდროს არის უსაფრთხო გამოსავალი, არც ყალბი ჰარმონია მიგიყვანთ წარმატებამდე, ამიტომ, კრიტიკას უნდა „შეეგებოთ“. 

 

წყარო: HBR