რომელია უკეთესი გზა თანამშრომელთა წვლილის აღიარებისთვის?

კვლევა აჩვენებს იმას, რაც კარგმა ლიდერებმა უკვე ისედაც იციან: საუკეთესო თანამშრომლების ჩართულობისა და შენარჩუნებისთვის, ამასთან, ორგანიზაციების მომგებიანობისთვის, დასაქმებულთა წვლილის აღიარება კრიტიკულად მნიშვნელოვანი საკითხია. უახლესი კვლევა გვეუბნება, რომ როცა მენეჯერები ამას აკეთებდნენ, თანამშრომლები 40%-ით უფრო მეტად იყვნენ ჩართული სამსახურში. მეტიც, ისინი უფრო თავდაჯერებულები გახდნენ, თავს მეტად ინფორმირებულად გრძნობდნენ, უფრო მეტ ძალისხმევას იჩენდნენ და სამსახურიდან წასვლაზეც ნაკლებად ფიქრობდნენ. 

შესაძლოა, თანამშრომელთა წვლილის აღიარება ბევრ ხელმძღვანელს სურდეს, მაგრამ გამოწვევა, რომელიც კიდევ უფრო რთული გახდა ჰიბრიდულ რეჟიმში, იმ გზების პოვნაა, რომლითაც ეს უნდა გააკეთონ. სწორედ ამიტომ ხდება მნიშვნელოვანი მენეჯმენტში ახალი ტექნიკების შემოტანა — მათი წვლილის არეკვლა არის მიდგომა, რომლის თანახმადაც ინდივიდებსა და ჯგუფებს იწვევენ, რათა გააზიარონ, რით და რატომ ამაყობენ. 

ისიც შეიძლება ითქვას, რომ ადამიანის წვლილის აღიარებისას გარკვეულ შეზღუდვებს ვაწესებთ. ჩვენ ვამჩნევთ იმას, რასაც ვხედავთ, ვიკვლევთ ან ვსწავლობთ სხვებისგან, ჩვენი აღიარება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რას ვაფასებთ, რაც ყოველთვის არ არის ის, რისი დაფასებაც სხვებს სურთ. დიახ, შესაძლოა, თქვენი უფროსი ორგანიზების უნარების გამო გაქებდეთ და არა, თქვენთვის სასურველი შემოქმედებითი ნიჭისთვის… რეალურად კი დღეს ყველა ჩვენგანს სურს აქებდნენ იმ ყველაფრისთვის, რასაც ვაკეთებთ.

ხოლო, თუ გსურთ თქვენს თანამშრომლებს პროგრესში დაეხმაროთ და დარწმუნდეთ, რომ ისინი თავს დაფასებულად გრძნობენ იმ საკითხებშიც კი, რომელსაც ვერ ხედავთ, ამრეკლავი აღიარება ორივე შემთხვევაში დაგეხმარებათ.

აამოქმედეთ ამრეკლავი აღიარება

ეს არის ფანჯარა ხელმძღვანელებისთვის, რათა დაინახონ, რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი სხვა ადამიანისთვის. ამავდროულად, ეს ეხმარება თანამშრომლებს, მიიღონ საკუთარი პროგრესი და მიღწევები. ჩართულობისთვისაც ძალიან მნიშვნელოვანი საკითხია — კვლევის თანახმად, როცა პროგრესი გვაქვს ჩვენთვის მნიშვნელოვანი მიზნების მიღწევაში, უფრო მოტივირებულები ვხდებით, რათა მეტი რამ გავაკეთოთ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მცირე მოგებებზე ფიქრმაც კი შეიძლება უკეთესი შედეგები მოგვცეს. ხოლო ამ ყველაფრის საუკეთესო ნაწილი ის არის, რომ ეს ძალიან მარტივია, არ საჭიროებს მომზადებას ან თანხას ამის განსახორციელებლად. 

აქვე, ამრეკლავი აღიარების სამი საფეხური არსებობს, რომელიც თანამშრომელთან ჩვეულებრივ საუბარს ჰგავს: 

 მოიწვიეთ ისინი, რათა გაუზიაროთ

პირველი ნაბიჯი თქვენი თანამშრომლებისთვის იმის უფლების მიცემაა, რომ გაგიზიარონ, რით და რატომ ამაყობენ. ეს არ უნდა იყოს ცალკე, სპეციალურად მოწყობილი შეხვედრა. შეგიძლიათ, ჩვეულებრივ, როცა მას პირისპირ შეხვდებით, ეს მარტივი კითხვები დაუსვათ:

• დიდი ხანია არ გვისაუბრია, ამ ბოლო დროს რას აკეთებ ისეთს, რაც თავს ამაყად გაგრძნობინებს?
• რისთვის გსურთ, რომ გაღიარებდნენ?
• რომელი სამუშაოა თქვენთვის აღმაფრთოვანებელი?
• ბოლო დროს, რომელი იყო თქვენი სამუშაოს ყველაზე რთული ნაწილი და როგორ მოახერხეთ მასთან გამკლავება?

თუმცა არ გაგიკვირდეთ, თუ პირველ ჯერზე თქვენი თანამშრომლები გაკვირვებული იქნებიან ან საეჭვოდ გამოგხედავენ, რატომ ეკითხებით ამას. მსგავსი სიტუაცია თავიდან რომ აიცილოთ, შეგიძლიათ, კითხვის დასმამდე, ისინი ამისთვის მოამზადოთ და უთხრათ: „ახლახან წავიკითხე სტატია, რომელშიც ეწერა, რომ ჩვენი თანამშრომლების წვლილს ხშირად ვერ ვამჩნევთ. ამან დამაფიქრა და გამიხარდება, თუ გავიგებ უფრო მეტს იმის შესახებ, თუ რა არის ისეთი, რაც მე ვერ შევამჩნიე, თქვენ კი სიამაყის საფუძველს გაძლევთ“. 

ამის შემდგომ ზოგიერთი ძალიან გაიხსნება და ამომწურავ პასუხს გაგცემთ, ზოგიერთი კი შაბლონურად გეტყვით: „ვამაყობ, რადგან ვარ კარგი გუნდური მოთამაშე“… ეს კი სწორედ ის სივრცეა, სადაც შემდეგი ნაბიჯი შემოდის: 

გამოიკვლიეთ პოზიტიურად

პეტრა კოლბერის წიგნში The Perfectionism Detox ვკითხულობთ, რომ როგორც ადამიანებს მიდრეკილება გვაქვს, მინიმუმამდე დავიყვანოთ ჩვენი მიღწევები და გავზარდოთ ნაკლოვანებები. ამიტომ, როგორც ხელმძღვანელს, შეგიძლიათ თანამშრომლებს დაეხმაროთ მათი მიღწევების შემჩნევაში და ერთად გამოავლინოთ, რისი გაკეთება დასჭირდათ მათ ამ შედეგის მისაღებად. ხოლო, თუ პასუხი „არ ვიცი“ იქნება, დამატებითი კითხვების დასმა სცადეთ, რომლებიც მათ იმის ასახვაში დაეხმარება, რაც გააკეთეს.

დადებითი პასუხის შემთხვევაშიც კი პოზიტიური გამოკვლევის მეთოდი გამოიყენეთ, ეცადეთ ყურადღება მათივე ძალისხმევასა და პროგრესზე გაამახვილებინოთ. ამაში ქვემოთ მოცემული რამდენიმე კითხვაც შეიძლება დაგეხმაროთ:

• როგორ შეძელით ის, რაც გააკეთეთ?
• რა დაგჭირდათ იმისათვის, რომ ეს მომხდარიყო?
• რა ისწავლეთ ამ პროცესში?

როცა ისინი თქვენთვის ინფორმაციის გაზიარებას დაიწყებენ, სადაც, სავარაუდოდ, გამოავლენენ, რა არის მათთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი, მოუსმინეთ იმ ბარიერებს, რომლებიც დაძლიეს, იმ მსხვერპლს, რომელიც გაიღეს და იმ რთულ სიტუაციებს, რომელთან ერთადაც მუშაობა მოუწიათ, რათა გაეკეთებინათ ყველაფერი, რასაც ხედავთ. 

აირეკლეთ

თქვენი თანამშრომლის მოსმენის შემდეგ, დროა აირეკლოთ ყველაფერი, რაც გაიგეთ. ზოგჯერ ეს ისეთივე მარტივად შეიძლება ჟღერდეს, როგორც „მადლობა ყველაფრისთვის, რასაც აკეთებთ, წარმოდგენა არ მქონდა, რომ თქვენ ამ ყველაფერზე მუშაობდით“ ან „მადლობა გაზიარებისთვის, ეს საოცარია“. ხოლო, როცა თანამშრომლებთან დიდი ხნის მანძილზე არ გისაუბრიათ ან შეამჩნიეთ, რომ მას რაღაც უჭირს, მნიშვნელოვანია, აირეკლოთ უფრო დეტალურად, რათა აჩვენოთ მათ, რომ გესმით ის, რაზეც მუშაობენ და ასე უფრო გააძლიეროთ იგი.

დიახ, ამრეკლავი აღიარება მარტივი გზაა თქვენი თანამშრომლების გასაძლიერებლად, რათა გააზიარონ, რისთვის და რატომ ამაყობენ. თუმცა აქაც, მნიშვნელოვანია, აღვნიშნოთ, რომ ზოგიერთი ადამიანი არ არის მიჩვეული იმაზე ლაპარაკს, რითაც ამაყობს… ამ შემთხვევაში კი თქვენს გუნდს ამ იდეასთან შესაგუებლად ცოტა დრო შეიძლება დასჭირდეს. ხოლო, თუ ამას პირისპირ ან გუნდის შეხვედრებში ეტაპობრივად ჩართავთ, ადამიანები ამისთვის მომზადებას დაიწყებენ. თქვენ კი, მსგავსად, აღიარებისა და აღნიშვნის კულტურა შეგიძლიათ ჩამოაყალიბოთ, სადაც კარგ შრომას აფასებენ და თანამშრომლებიც თავს დაფასებულად გრძნობენ. 

წყარო: HBR