თეორიულად, ხელმძღვანელებმა იციან, რამდენად მნიშვნელოვანია რთული ამოცანების გადაცემა დასაქმებულების განვითარებისა თუ გუნდის პროდუქტიულობისთვის. თუმცა, როცა რეალურობას ეჯახებიან, ამის პრაქტიკაში დანერგვა რთული ხდება. ზოგიც ამბობს: „მხოლოდ მე შევძლებ ამ ამოცანის შესრულებას“…
აქ ემპათიაც იჩენს თავს — როცა ხედავთ, რომ თანამშრომელს რაღაცის კეთება უჭირს, ბუნებრივია, დახმარების სურვილი გიჩნდებათ. მეორე მხრივ კი, ეს მიკრომენეჯმენტს შეიძლება ჰგავდეს და არა, მხარდაჭერას. სწორედ ამიტომ, იმ რამდენიმე სტრატეგიას გაგიზიარებთ, რომლებიც თანამშრომლებისთვის რთული დავალებების გადაცემის პროცესს გაგიმარტივებთ.
გადაინაცვლეთ სხვისი საქმის შემსრულებლიდან ლიდერის აზროვნებისკენ
ეს ცვლილება იმას ნიშნავს, რომ უკვე, როგორც ლიდერი, სხვების პოტენციალის განვითარებაზე ზრუნავთ, თუმცა ამის შეცვლა არც მარტივი იქნება… და როგორ უნდა მოახერხოთ ეს?
- დააკვირდით რაღაცების კეთებიდან მიღებულ შედეგებს — შესაძლოა, ეს დოფამინის დიდ რაოდენობას უკავშირდებოდეს, მაგრამ ზუსტად ამას უნდა გაუწიოთ წინააღმდეგობა. თუ მოახერხებთ, სხვებს განვითარებაშიც დაეხმარებით.
- დაადასტურეთ თქვენი ლიდერული იდენტობა ღირებულებების მკაფიოდ განმარტებით. ჰკითხეთ საკუთარ თავს: „რომელი 3 სიტყვა მინდა, გამოიყენონ ადამიანებმა ჩემს მართვის სტილზე საუბრისას?“ მაგალითად მოთმინება, ცნობისმოყვარეობა, გამოცდილება…
- ყურადღებით მოეკიდეთ პასუხებს. როცა სხვისი საქმის გაკეთების სურვილი გაგიჩნდებათ, ჰკითხეთ საკუთარ თავს: „ეს შეესაბამება ჩემს ღირებულებებს და იმას, თუ როგორი ლიდერი მინდა, გავხდე?“
მიიღეთ სწავლის პროცესის დისკომფორტი
ბევრ ხელმძღვანელს მიაჩნია, რომ როცა თანამშრომელს საქმის კეთება უჭირს, ამის საკუთარ თავზე აღებით, მას ყველაზე მეტად დაეხმარება. თუმცა აქ თანამშრომლებისთვის არსებულ გამოწვევებთან გასამკლავებლად სივრცის დატოვებას გვირჩევენ. ბუნებრივია, ეს როგორც ლიდერისთვის, ისე დასაქმებულისთვის დისკომფორტს წარმოადგენს… თუმცა სამსახურში ჩართულობის ზრდისთვის სწორედ გამოწვევების სტიმულირების შესაძლებლობის შექმნაა აუცილებელი. ხოლო, როცა ასე იქცევით, ყველა მხარეს ზრდის შანსს აძლევთ.
და როგორ უნდა მივიღოთ სწავლის დისკომფორტი?
- სახელი დაარქვით თქვენს ემოციებს, რაც ფსიქოლოგების თანახმად, სიცხადესა და გამძლეობას გვთავაზობს, საშუალებასაც გვაძლევს კონკრეტულ საკითხებს ჩვენი ღირებულებების შესაბამისად ვუპასუხოთ.
- არაკომფორტულად ყოფნა ნორმალურ ამბად ჩათვალეთ. ნეირომეცნიერებმა იციან, რომ არსებობს პერიოდები, როცა რაღაცის სწავლის პროცესი მიმდინარეობს და გამძლეობის უნარი ვითარდება.
- ხელახლა ჩამოაყალიბეთ სიტუაცია. ამისთვის ერთი პოტენციური გზა შეიძლება იყოს: „მე საშუალება მომცეს, ამას თავად გავმკლავებოდი და სწორედ ასე შევიძინე თავდაჯერება. ახლა კი, ჩემი თანამშრომლებისთვის იგივე ჯილდოს გადაცემას ვაპირებ, რაც პრობლემების დამოუკიდებლად გადაჭრას გულისხმობს“.
განასხვავეთ მაღალ და დაბალფსონიანი ამოცანები
ხელმძღვანელები ხშირად საუბრობენ იმაზე, რომ მაინც უწევთ საქმეების გადმობარება, რადგან დასაქმებულები ძალიან ბევრ, მაღალი გავლენის მქონე შეცდომას უშვებენ, ეს კი ჩარევას მოითხოვს… ასეთი სიტუაციები ზუსტად მაშინ იჩენს თავს, როცა ლიდერები დიდი ხნის მანძილზე აკეთებენ თანამშრომლების საქმეებს, შემდეგ კი არასწორ მომენტში სთხოვენ დამოუკიდებლობას. ამიტომ, უმჯობესია, ეს მხოლოდ მაშინ გააკეთოთ, როცა ფსონები დაბალია.
რას ნიშნავს ეს? — დაბალი ფსონების მქონე საქმეებში მარცხი მეტად სწავლას ემსახურება და ნაკლებად ავნებს რეპუტაციას. შეცდომები არ იმოქმედებს გუნდისა და კომპანიის წარმატებაზე. გარემო უსაფრთხოა, რათა შეჩერდეთ და შემდგომში კვლავ ცადოთ. ამ პროცესში ჩართული ადამიანები ნაკლებად გამოცდილი კოლეგების მიმართ მხარდაჭერასა და თანაგრძნობასაც გამოხატავენ.
ხოლო, იმისათვის, რომ გაიგოთ, რომელი ამოცანების დელეგირება შეგიძლიათ, განიხილეთ ისინი, რომლებიც თქვენთვის მარტივია, მაგრამ გუნდის სხვა წევრისთვის კარგი განვითარების შესაძლებლობას წარმოადგენს. აქვე, იფიქრეთ საქმეზე, რომელიც ფიტავს თქვენს ენერგიას და არც თქვენს ღირებულებებს, ნიჭსა თუ ძლიერ მხარეებს შეესაბამება, მაგრამ სხვებისთვის სასურველი შეიძლება იყოს.
იყავით ცნობისმოყვარე და დაეხმარეთ
ლიდერებისგან არ უნდა მოელოდნენ, რომ მათ ყველა კითხვაზე ექნებათ პასუხი. თუმცა მოთმინება და ცნობისმოყვარეობა ხელმძღვანელებს ნამდვილად დასჭირდებათ, ამასთან, კითხვების დასმა, რომლებიც მათ სწავლის პროცესში დაეხმარება. მაგალითად: რა იყო თქვენი ამჟამინდელი მიდგომა? შეგიძლიათ წარსული გამოცდილება ამ პრობლემის გადასაჭრელადაც გამოიყენოთ? რას გასწავლით ეს სიტუაცია?
გამოხატეთ თანაგრძნობა და მადლიერება, თუმცა ეს არ ნიშნავს უყურადღებობის გამო დაშვებული შეცდომებისადმი ტოლერანტულობას. აქ საქმე უფრო გაგებას ეხება იმ ადამიანისადმი, რომელიც საქმეს არ აკეთებს ზუსტად ისე, როგორც ამას თქვენ გააკეთებდით…
ამგვარად, გამოსავალი თანამშრომლებისთვის იმ სივრცის დატოვებაა, რომელშიც თავადვე შეძლებენ პრობლემებთან გამკლავებას, ასე კი ყველა მოგებული დარჩება, ეს დადებითად აისახება, როგორც ხელმძღვანელების, ისე თანამშრომლების განვითარებაზე.
წყარო: HBR
