ოდესმე გიფიქრიათ თქვენს თანამშრომელზე, რომ „ამოგიჩემათ“ ან „გადაგეკიდათ“, რადგან შეხვედრებზე ყოველთვის თქვენს წინააღმდეგაა, არ იზიარებს თქვენს იდეებს და ხშირად საპირისპირო მოსაზრებებს აჟღერებს? შეიძლება ამან თავი არც ისე კარგად გაგრძნობინოთ და ნდობასაც დაკარგავთ მასთან ურთიერთობისას.
და როგორ უნდა გამოასწოროთ ასეთი სიტუაცია? ქვემოთ მოცემული სტრატეგიები ნამდვილად გამოგადგებათ:
დააკვირდით საკუთარ ქმედებას
შესაძლოა, ორ თანამშრომელს შორის მსგავსი დინამიკა უკუკავშირით იყოს გამოწვეული… აქ კი საკუთარ თავს შემდგომი კითხვები უნდა დაუსვათ:
- განვსჯი სხვებს თუ აღვნიშნავ მათ წარმატებას?
- რისი გაკეთება შემიძლია გუნდის შეხვედრებზე პოზიტიური ტონის დასამყარებლად?
- როგორ შემიძლია, შევამსუბუქო დაძაბულობა კონკრეტულ თანამშრომელთან?
ძალისხმევა გამარჯვებების აღნიშვნისკენ მიმართეთ
ადამიანებს სჭირდებათ, რომ გამოჩენილი ძალისხმევის გამო აფასებდნენ. ხოლო, როცა ჩვენ დაფასების ნაკლებობას განვიცდით, ეჭვები და თვითიზოლაციის სურვილი იჩენს თავს. სწორედ ამიტომ, ერთ-ერთი სტრატეგია, რომელსაც სპეციალისტები გვირჩევენ, სხვების მუშაობის დაფასებაა. თქვენი კოლეგის მიღწევების აღნიშვნით, შეგიძლიათ, ცვლილებების აგენტი გახდეთ კულტურაში, რომელიც მიზნების მიღწევაზეა ფოკუსირებული.
ჩამოაყალიბეთ, როგორ გაუზიარებთ უკუკავშირს
თუ გყავთ თანამშრომელი, რომელიც შეხვედრის დროს ნეგატიურ კომენტარებს აკეთებს, შეგიძლიათ, უკუკავშირის მოდელირებული მიდგომა შესთავაზოთ. ამი გალო, წიგნის Getting Along: How to Work with Anyone (Even Difficult People) ავტორი ნებისმიერი კრიტიკული კომენტარის „მაგრამ“ ან „და“ სიტყვებით გაგრძელებას გვირჩევს.
მაგალითისთვის, თუ ფიქრობთ, რომ კონკრეტული პროექტისთვის დედლაინი არარეალურია, შეგიძლიათ თქვათ: „ამ პროექტის ვადები სარისკოა და ცდება რეალურ დედლაინს, მაგრამ თუ ჩვენ სათანადოდ ვიმუშავებთ, მაინც მოვახერხებთ მიზნის მიღწევას“ — მსგავსი კავშირების გამოყენება კომუნიკატორს ეხმარება, ადრესატს სასურველ ნაწილზე გაამახვილებინოს ყურადღება.
განიხილეთ კონკრეტული სიტუაცია თქვენს მენეჯერთან
შესაძლოა, ასეთ სიტუაციებში მენეჯერთან გასაუბრება დაგეხმაროთ; ან უბრალოდ აივანზე გასვლა და ამ თემაზე საუბარი, რადგან იგი სიტუაციაში ემოციურად ჩართული არ არის და მის შეფასებასაც უკეთ მოახერხებს.
იპოვეთ შინაგანი მოტივაცია
ადამიანები ევოლუციურად ისწრაფვიან ინკლუზიურობისა და სხვებთან კავშირისკენ. პრეისტორიულ პერიოდში ეს სწრაფვა ჩვენს გადარჩენას უკავშირდებოდა — თუ ვინმეს ჯგუფიდან განდევნიდნენ, მისი ცხოვრება რისკის ქვეშ იქნებოდა. რადგანაც ამ უარყოფის შედეგები ასეთი ექსტრემალური იყო, ჩვენი ტვინი და ქცევა იმგვარად ადაპტირდა, რომ სხვების მხარდაჭერის არქონა თავიდან აერიდებინა. როცა გვაკრიტიკებენ, დაუცველები ვხდებით ან თავდაცვაზე გადავდივართ, რაც ჩვენსავე ზრდას აფერხებს. ამიტომ, ბუნებრივია, სამსახურში სხვებისგან აღიარება რომ გვჭირდება…
აქ კი შინაგანი მოტივაციის განვითარებას გვირჩევენ, ეს ეფექტური სტრატეგიაც შეიძლება იყოს, როცა იგრძნობთ, რომ თქვენი კოლეგა ცხოვრებას გირთულებთ. შინაგანი მოტივაციისას კონკრეტულ აქტივობაში იმიტომ კი არ ერთვებით, რომ სხვებს სურთ, არამედ იმიტომ, რომ მას თავად თვლით საინტერესოდ და სასიამოვნოდ. ამის უკეთ მისაღწევად, უმჯობესია, თუ დღის ბოლოს ჩამოწერთ, რა წარიმართა კარგად, რას მიაღწიეთ, რა ძლიერი მხარეები და უნარები გამოავლინეთ. შინაგანი მოტივაციის გასაზრდელად ეცადეთ:
- დაეუფლოთ ახალ უნარებს
- დაესწროთ კონფერენციებს
- მოხალისეობრივად დაეხმაროთ სხვებს
- დაისახოთ დიდი მიზანი
სთხოვეთ თქვენს თანამშრომელს დახმარება
მას შემდეგ, რაც მენეჯერს გაესაუბრებით და იგი არსებული პერსპექტივის უკეთ გააზრებაში დაგეხმარებათ, უმჯობესი იქნება, თუ თქვენს სიამაყეს დაივიწყებთ და ამ თანამშრომელს დახმარებისთვის მიმართავთ. თუმცა ეცადეთ, რომ იგი რაც შეიძლება კონკრეტული იყოს. ეს თხოვნა და მისი შესრულება არსებული ურთიერთობის გამოსწორების საწყისი ეტაპი იქნება და კოლეგისგან მხარდაჭერასაც გაგრძნობინებთ.
დაბოლოს, გამოსწორების გზების ძიებით კოლეგებთან დაძაბულობის მოხსნასა და არსებული ურთიერთობის გაუმჯობესებას შეძლებთ. სწორედ თქვენ გაქვთ ძალაუფლება, გააკეთოთ რაღაცები განსხვავებულად და გაერთიანდეთ სხვებთან, რათა მეტად მხარდამჭერი სამუშაო გარემო შექმნათ, ზუსტად ისეთი, როგორიც თავადვე გჭირდებათ.
წყარო: HBR
