წარმოიდგინეთ, ორგანიზაციულ ცვლილებებს გეგმავთ, რაც დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებას გულისხმობს… ჭორები უკვე კი გაჩნდა, მაგრამ ამ ყველაფრის შესახებ ციფრებისა თუ დროის თვალსაზრისით დეტალური ინფორმაცია არ გაქვთ, შესაბამისად, ადრეა სრული სურათის გაზიარებაც… როგორ უნდა მოიქცეთ? ან რა ვარიანტები გაქვთ? არაფრის თქმა ნდობაზე ცუდად აისახება, თანაც თქვენ ამ დროს ყველა კითხვაზე პასუხი არ გექნებათ, რითაც თანამშრომლებს გარკვეულ სიგნალებს აწვდით. მეორე მხრივ, როცა ადამიანებს ძალიან ბევრ რამეს ეუბნებით, ეს მათ არც ისე სახარბიელო მდგომარეობაში აყენებს, რადგან ისინი ინფორმაციებისა და მათი გავლენის გააზრების გამოწვევის წინაშე დგებიან.
ამ ორ ექსტრემალურ სიტუაციაში კი ბალანსის დაცვა დიდი თავსატეხია ხელმძღვანელებისთვის. მართალია, ყველა სიტუაცია უნიკალურია, მაგრამ ეს 5 სტრატეგია დაგეხმარებათ, განსაზღვროთ, რა თქვათ და გააკეთოთ მაშინ, როცა თანამშრომლებს სრულ გამჭვირვალობას ვერ სთავაზობთ:
განიხილეთ სრული გამჭვირვალობა
იმის გაცნობიერებით დაიწყეთ, რომ ყველა ხემისაწვდომ ინფორმაციას გააზიარებთ. ამას რადიკალურ გამჭვირვალობას ეძახიან, რაც არარეალურიც კი შეიძლება ჩანდეს, მაგრამ კარგი გზაა იმის გასატესტად, თუ რამდენად იმოქმედებს ინფორმაციების დამალვა თქვენს და თქვენი ორგანიზაციის სასარგებლოდ.
აღმასრულებელ ხელმძღვანელთა გუნდში კოლეგებთან ერთად რაც შეიძლება დეტალურად აღწერეთ გადაწყვეტილება, რომელსაც იღებთ, მაგალითად: „ჩვენ უნდა გავათავისუფლოთ X ადამიანი ამ განყოფილებაში X თარიღამდე, რადგან მომხმარებელთა მოთხოვნა არ არის საკმარისად ძლიერი იმისათვის, რომ ამას მხარი დაუჭიროს. ჩვენ ამ ადამიანების სხვა ადგილებზე გადასანაწილებლად ყველა სხვა ვარიანტი ამოვწურეთ“. ეს ხშირად ნათელს ჰფენს ლოგიკაში არსებულ ხარვეზებს და ინფორმაციებს, რომლებიც გჭირდებათ იმისათვის, რომ თქვენი განცხადება რაც შეიძლება მკაფიო გახადოთ.
შემდგომში კი დაფიქრდით, რას აღარ იტყოდით და დაასახელეთ მიზეზები. აქ შემდგომი კითხვებიც შეგიძლიათ განიხილოთ: რა იქნებოდა ამ ინფორმაციის გაზიარების მყისიერი შედეგი? რა შეიძლებოდა მომხდარიყო ყველაზე ცუდ შემთხვევაში?
ჩამოაყალიბეთ თქვენი პრინციპები
დაადგინეთ ის პრინციპები, რომელთა დაცვაც გსურთ ამ პროცესში, რათა ასე თქვენი ორგანიზაციული ღირებულებებიც აჩვენოთ, იქნება ეს ჰუმანურობა, გულწრფელობა თუ სამართლიანობა და გამოიყენეთ ისინი იმის განსასაზღვრად, თუ რას ამბობთ და აკეთებთ.
მაგალითად ერთ-ერთმა ხელმძღვანელმა, ჰუმანურობის პრინციპზე დაფუძნებით, გადაწყვიტა, რომ თანამშრომლებს გათავისუფლების შესახებ მათთვის ნაცნობი ადამიანისგან გაეგოთ და არა, იმისგან, ვინც უბრალოდ HR-ში მუშაობს. მსგავსად, ამ პროცესს უფრო მეტი დრო კი დასჭირდა, მაგრამ არსებული პრინციპის გათვალისწინებით ეს ყველაზე სწორი გზა იყო. გამოდის, პრინციპები მყარ საფუძველსაც გვთავაზობს, განსაკუთრებით კი მაშინ, როცა სიტუაცია კომპლექსური და არამდგრადია.
აღწერეთ სიტუაცია გულწრფელად, მაგრამ ნუ გადააჭარბებთ
თანამშრომლებთან კომუნიკაციისას სიტუაციის კონტექსტი მკაფიოდ ჩამოაყალიბეთ. აღწერეთ ის განვითარების ეტაპები, რამაც დიდ ცვლილებებამდე მიგიყვანათ, იქნება ეს მომხმარებლის ქცევის ცვლილება თუ კონკურენტის აქტივობის. აღწერეთ მათი გავლენა ორგანიზაციის ფინანსურ და სტრატეგიულ პოზიციაზე, ზომაზე, ფორმასა და სტრუქტურაზე. ფოკუსირდით კონკრეტულ გავლენებზე, რომლებიც თქვენს სიტუაციას ესადაგება.
ადამიანები აფასებენ გულწრფელობას მაშინაც კი, თუ შეტყობინება არასრულია ან არც ის არის, რისი მოსმენაც სურთ. აუხსენით, რომ რაც შეიძლება გამჭვირვალე იქნებით, გამოიყენეთ მარტივი ენა და უპასუხეთ მათ კითხვებს. იყავით ზუსტი იმაში, რისი თქმაც შეგიძლიათ ახლა და აუხსენით, როდის შეძლებთ მათთვის უფრო მეტის გაზიარებას, ეს მათ სრული პროცესის აღქმაში დაეხმარება. მაგრამ ეცადეთ, ადამიანების კომენტარები თავიდან აიცილოთ, რათა არასასურველი მიმართულებით არ წახვიდეთ და ასე არც თქვენი მენეჯმენტის მნიშვნელოვანი დრო დაიკარგოს ტყუილად.
თანამშრომლებისთვის თქვენ წინაშე არსებული ვარიანტების გაცნობა მათ მომდევნო ქმედებების ლოგიკის დანახვაში ეხმარება, რაც ნდობაზეც დადებითად აისახება. ეს შფოთვასაც ამცირებს, რაც შესაძლო ვარიანტების განხილვას ახლავს ხოლმე თან და მოულოდნელობის შეგრძნებებისგანაც ათავისუფლებს მათ. შესაძლოა, ასეც ჟღერდეს:
„ცუდი შედეგების ფონზე ბიზნესისთვის შესაბამის ზომასა და სტრუქტურას განვიხილავთ. ეს კი სხვადასხვა ვარიანტს მოიცავს, რაც თანამშრომლების რაოდენობის შემცირებას, არსებული თანამშრომლებისთვის სხვა საქმეების დამატებას ან მათი პროდუქტიულობის გაზრდას გულისხმობს ახალი მეთოდებითა და ტექნოლოგიების ეფექტურად გამოყენების გზით“.
შეინარჩუნეთ სიმშვიდე
რთულია, გაუძლოთ ცდუნებას და მნიშვნელოვანი საუბრების დაწყებამდე თუ განცხადებების გაკეთებამდე ინფორმაციის რაღაც დეტალები თქვენთვის ახლო კოლეგებს არ გაუზიაროთ. ამას ხშირად ერთგულების ან მეგობრობის გამო ხსნიან, თუმცა ეს ხვების ნდობაზე უარყოფითად მოქმედებს და დაბნეულობასაც კი წარმოშობს. სანაცვლოდ, აიღეთ ვალდებულება გუნდის წინაშე და პატივისცემის საჩვენებლად ყველას მიაწოდეთ ინფორმაცია სტრუქტურიზებული გზით.
ხოლო, როცა ცვლილებების დროს წინააღმდეგობებს აწყდებით, შესაძლოა, გადაწყვეტილების დაყოვნების ან გადადების ცდუნების წინაშეც აღმოჩნდეთ. შეახსენეთ საკუთარ თავს, რატომ არის ეს ცვლილებები მნიშვნელოვანი, მიზანი, რომელსაც ემსახურებით და ის უარყოფითი შედეგები, რაც ამ გადაწყვეტილების თავიდან არიდებას შეიძლება მოჰყვეს.
იმოქმედეთ სხვა აქტივობებთან ერთად
როცა საბოლოო გადაწყვეტილებაზე მუშაობთ, თქვენი თანამშრომლები მგრძნობიარეები ხდებიან ნებისმიერი საკითხის მიმართ, რომელიც ამ ცვლილებებს კითხვის ნიშნის ქვეშ აყენებს, განსაკუთრებით კი მაშინ, როცა სრული სურათი არ იციან. ორგანიზაციული მოვლენები, ინიციატივები თუ გადაწყვეტილებები, რომლებიც პარარელურად მიმდინარეობს, ზედმიწევნით უნდა გადაიხედოს. მოკლედ რომ ვთქვათ, ინვესტორებისთვის კომპანიის დადებითი პერსპექტივის ჩვენება შეურაცხმყოფელი იქნება ადამიანებისთვის, რომლებიც ელიან, გაიგონ, იმუშავებენ თუ არა კიდევ ამ კომპანიაში…
ახლა კი იმ სამომავლო მდგომარეობაზე დაფიქრდით, როცა გადაწყვეტილებებიც მიღებულია და ცვლილებებიც განხორციელებული და აქტივობების ვადები შეიმუშავეთ. დაადგინეთ პოტენციური დაბრკოლებები და სენსიტიური საკითხები კითხვით: რა გაართულებს ამ ცვლილებებს? განიხილეთ ყველა დეტალი ამ კუთხით და გადაწყვიტეთ, რაღაცები უნდა დააყოვნოთ თუ უფრო ფრთხილად გააკეთოთ.
დაბოლოს, მნიშვნელოვან სტრატეგიულ და ორგანიზაციულ გადაწყვეტილებებს იმ ადამიანების წინაშე არსებული პასუხისმგებლობა ახლავს, რომლებზეც ეს ყველაფერი იმოქმედებს. შესაძლოა, ისეთმა მომენტებმაც იჩინოს თავი, რომ ყველა დეტალის გაზიარება ვერ მოახერხოთ, მაგრამ შეგიძლიათ გამჭვირვალე იყოთ თქვენ წინაშე არსებული სიტუაციების, ვარიანტებისა და თქვენი ჰუმანურობის, პატიოსნებისა თუ ერთიანობის პრინციპების მიმართ.
წყარო: HBR
