ყველა ვთანხმდებით იმაზე, რომ რთული გადაწყვეტილებების სხვებისთვის გაზიარება არც ისე მარტივი საქმეა. იცით, როგორ უნდა უთხრათ თანამშრომლებს, მაგალითად კომპანია კონკრეტულ 2 პროექტზე რომ აღარ იმუშავებს და ამის გამო მათი 20%-ის გათავისუფლება მოგიწევთ? ზოგიერთი ამის თქმას პირდაპირ და სწრაფად, ფაქტობრივი ინფორმაციით ამჯობინებს ხოლმე… ფაქტიც ისაა, რომ როცა რთული განცხადებების გაჟღერება გვიწევს, ხშირად ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელიღაცას მაინც გამოვცდით:
- დაყოვნება — მტკივნეული გამოცდილების გადადებით, საკუთარ საჭიროებებს გუნდზე წინ ვაყენებთ. ამგვარად, მათ ღირებულ დროს ვართმევთ, რათა გაიაზრონ ახალი ამბავი და გაიგონ, რა შეუძლიათ ან რა სურთ, რომ გვიპასუხონ.
- დადანაშაულება — როცა ახალ ამბავს ისე ვუზიარებთ სხვებს, რომ ამაში ბრალს მათ ვდებთ, ჩვენს ლიდერულ პასუხისმგებლობას ვიცილებთ თავიდან. ეს უკანასკნელი კი ორგანიზაციისა და ჩვენი თანამშრომლების საჭიროებების დაბალანსებას გულისხმობს.
- დისტანცირება — ზემოთ მოცემული ხელმძღვანელის მსგავსად, ემპათიის გარეშე ვაცხადებთ ფაქტებს და ფსიქოლოგიურად ვემზადებით იმ ტკივილისთვის, რომელსაც ეს მოიტანს…
მსგავსი ამბების გაზიარებამ კი მეტად „ადამიანური“ და პასუხისმგებლიანი ფორმები რომ შეიძინოს, შემდგომი 6 პრინციპი გამოგადგებათ:
არ გადაფაროთ მთავარი ამბავი
ზოგიერთი ფიქრობს, რომ ნელ-ნელა მიახლოება ბომბთან, რომლის გადაგდებასაც ვაპირებთ, აფეთქებას ნაკლებად მტკივნეულს გახდის, თუმცა ეს ასე არ არის. მსგავსად, უბრალოდ იმ შოკს, რომელსაც თავიდან ვერ ავირიდებთ, შფოთვას ვმატებთ. ასე რომ, თუ რაღაც რთულის თქმა გიწევთ, უბრალოდ თქვით ეს. შემდეგ კი მუშაობას შეუდექით ისე, რომ ემპათიაც გამოხატოთ.
შეჩერდით
თქვენი გადაწყვეტილების მოულოდნელობისა და პოტენციური შედეგების გაანალიზების გამო, ადამიანები რამდენიმე წუთით ვერაფერს გაიგებენ. ამიტომ, მნიშვნელოვანია, შეჩერდეთ და მათ ამოსუნთქვის საშუალება მისცეთ. დაამყარეთ თვალის კონტაქტი ყველასთან, ვისთანაც მოახერხებთ. საშუალება მიეცით მათ, გაიაზრონ ინფორმაცია, შემდეგ კი გააგრძელეთ.
აგრძნობინეთ, რომ მათი გესმით და იღებთ პასუხისმგებლობას, მაგრამ არ მოელოდოთ შეთანხმებას
მაქსიმალურად შეეცადეთ ახსნათ ის კომპრომისი, რომელზე წასვლაც ლიდერებს უწევთ და ის პრინციპები თუ ღირებულებები, რომლებმაც საბოლოო გადაწყვეტილებებამდე მიგიყვანათ. პატივი ეცით იმ ფაქტს, რომ ზოგიერთი არ დაგეთანხმებათ. არ დაადანაშაულოთ სხვები ამ გადაწყვეტილების გამო.
არ მისცეთ თქვენს „ყველას რომ მოვწონდე“ სურვილს უფლება, გადაფაროს თქვენი მორალური პრინციპები. შესაძლოა, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ჩართულიც არ იყავით, მაგრამ თქვენი მოვალეობაა, ზედმიწევნით წარმოადგინოთ ის ლოგიკა, რომელმაც აქამდე მიგიყვანათ. თუ ფიქრობთ, რომ ეთიკურად არ შეგიძლიათ ამის გაკეთება მაშინ, დროა, დაფიქრდეთ, არსებულ პოზიციაზე დარჩეთ თუ არა…
აჩვენეთ ემპათია
არ იჩქაროთ, ფრთხილად მიუდექით ემოციების საკითხს. სრულად გაიაზრეთ თქვენი გადაწყვეტილებების გავლენა და ემოციები, რომლებსაც იგი ადამიანებში აღძრავს. მაქსიმალურად ეცადეთ, თავი აარიდოთ პოტენციური ზიანის მინიმალიზებას.
დაასრულეთ ღიაობით
საუბარი ისე დაასრულეთ, რომ მოსაწვევი დატოვოთ საუბრებისა და მხარდაჭერისთვის. თუმცა ნუ მოელით, რომ ამისთვის შეგაქებენ, ადამიანებს სჭირდებათ დრო გადაწყვეტილებების გადასამუშავებლად. ამიტომ, ფოკუსირდით მათ საჭიროებებზე და არა, თქვენზე. თქვენი ლოგიკის უარყოფა შეუძლებელი იქნება, მაგრამ მიღებულ ემოციებს დრო დასჭირდება განვითარებისთვის.
შეასრულეთ თქვენი დაპირება
ერთადერთი რამ, რასაც ადამიანების დარწმუნება შეუძლია იმაში, რომ თქვენ გულწრფელი ხართ, თქვენივე მხარდაჭერის დაპირებას ეხება და ეს ის არის, რასაც თავადვე მოგვიანებით გააკეთებთ — მაგალითად გათავისუფლებიდან 30 ან 60 დღის შემდეგ უკვე ყოფილი თანამშრომელი ლანჩზე შეგიძლიათ დაპატიჟოთ. თუ დისტანციაა პრობლემა, მაშინ ვირტუალურ შეხვედრაზე. აქ არ აქვს მნიშვნელობა, ეს შედეგი თქვენი მიზეზით მიიღეთ თუ მისი, მთავარია, აჩვენოთ, რომ მასზე, როგორც ადამიანზე ზრუნავთ. ცუდად განვითარებული მოვლენების შემდეგაც კი, მსგავს ამბებს შეუძლია, კარგ ურთიერთობებამდე მიგიყვანოთ.
დაბოლოს, ეს ყველაფერი მხოლოდ ის არ არის, რაც ამ ადამიანების მიმართ გვმართებს, არამედ მსგავსად, უკეთეს ლიდერად და ადამიანად ყოფნის შანსიც გვეძლევა…
წყარო: HBR
