in

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი სამსახურიდან ნაკლებად მტკივნეული გზით?

სამწუხაროა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება ან სამუშაო ძალის შემცირება (RIFs) ბიზნესის განუყოფელი ნაწილია. აქ კი, მნიშვნელოვანია, როგორ მოხდება ამ ინფორმაციის მიტანა თანამშრომლამდე.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ხშირად ეს:

  • იწყება საკმარისად ადრე ან გრძელდება საკმარისად დიდხანს
  • არათანმიმდევრულია
  • არ სწვდება ყველა საჭირო აუდიტორიას
  • აკლია ღიაობა და გულწრფელობა
  • არ არის შერჩეული სწორი ტონი

სამუშაო ძალის შემცირებისას კი თქვენთვის, როგორც დამსაქმებლისთვის, პირველი პრიორიტეტი თანამშრომლების პატივისცემითა და თანაგრძნობით მოპყრობა უნდა იყოს. ამასთან, აღმასრულებელი ხელმძღვანელები უნდა წუხდნენ, თუ რა გავლენას იქონიებს ეს დარჩენილ თანამშრომლებსა და კომპანიის რეპუტაციაზე. ეს კი ზუსტად ის ნაწილია, სადაც კომუნიკაცია დიდ როლს თამაშობს. 

ხოლო იმისათვის, რომ ეფექტური კომუნიკაციის დაგეგმვა, შემდგომში კი განხორციელება შეძლოთ, შემდეგი რჩევები უნდა გაითვალისწინოთ:

განავითარეთ კომუნიკაციების გეგმა 

როგორც კი მენეჯმენტის გუნდი გადაწყვეტს, რომ საჭიროა სამუშაო ადგილების შემცირება, HR-მა და კორპორატიული კომუნიკაციების ხელმძღვანელმა საკომუნიკაციო გეგმის შესადგენად უნდა დაიწყონ თანამშრომლობა. აქ კი მნიშვნელოვანი ელემენტებია:

დასაბუთება

უნდა იყოს ნათელი, გულწრფელი და უნდა შეიცავდეს განმარტებას იმის შესახებ, თუ რატომ გახდა საჭირო სამუშაო ძალის შემცირება. ეს უკანასკნელი კი უნდა მოიცავდეს იმ ვარიანტებსაც, რომლებიც მიიღეთ და უარყავით გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, იქნება ეს ხელფასის შემცირება, უხელფასო შვებულებები თუ სხვა რამ. ბიზნესის შესახებ ღიაობის კულტურის მქონე კომპანიებს გაუმარტივდებათ თანამშრომლებისთვის იმის ახსნა, თუ რატომ გახდა საჭირო კონკრეტული სამოქმედო ნაბიჯების გადადგმა. მაშინ კი, როცა თანამშრომლები გაკვირვებულები არიან ახალი ამბებით, ისინი იღებენ რაიმე ახსნას.

მთავარი შეტყობინებები

ეს უნდა მოიცავდეს მოკლე და ნათელ შეჯამებას იმისა, თუ რისი ცოდნა და გაგება სჭირდებათ ადამიანებს იმ ქმედების შესახებ, რომელიც განახორციელეთ. თუმცა განსაკუთრებული აქცენტით იმაზე, თუ რა კეთდება იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთაც ეს ქმედება უშუალოდ შეეხოთ. აქვე, უნდა არსებობდეს პერსპექტიული ხედვა, რამდენად შეუწყობს ხელს კონკრეტული ქმედება კომპანიის წინსვლას, ისევე, როგორც ინფორმაციის მიწოდებას იმ შემთხვევაში, თუ სტრატეგიაში ან ორგანიზაციულ სტრუქტურაში რაიმე შეცვალეთ. კრიტიკულად მნიშვნელოვანია, აღმასრულებელი ხელმძღვანელები ეთანხმებოდნენ ყველა ძირითად შეტყობინებას, რათა შემდგომში იგი მენეჯმენტის გუნდმა უფრო ავთენტურად მიაწოდოს თანამშრომლებს. 

აუდიტორიები

რა თქმა უნდა, თანამშრომლების ინფორმირება მნიშვნელოვანი საკითხია, მაგრამ თქვენ ის დამატებითი ინდივიდები და ჯგუფებიც უნდა გამოავლინოთ, რომელსაც გინდათ, რომ ეს სიახლე გაუზიაროთ. ასეთი შეიძლება იყოს: ბიზნესპარტნიორები, ინვესტორები, ადგილობრივი და ეროვნული მედია, ბაზრისა და ფინანსების ანალიტიკოსები ან მთავრობის ადგილობრივი წარმომადგენლები. უნდა განსაზღვროთ, რომ ყველაფერი, რაც კომპანიაში დაიწერა ან ითქვა, რაღაც მომენტში და რაღაც ფორმით საჯარო გახდება, ამიტომ, წინასწარ დაგეგმეთ და განსაზღვრეთ კითხვები თუ პასუხები. აქ ხშირად მიმართავენ ხშირად დასმული კითხვების შედგენის მეთოდს, რომელიც შემდგომში  ხელმძღვანელებს, წინა ხაზის მენეჯერებს და ნებისმიერ იმ პირს უნდა გადაუგზავნოთ, რომელსაც, შესაძლოა, ეს ჰკითხონ. 

სამოქმედო ნაბიჯები

კრიტიკულად მნიშვნელოვანია, კომუნიკაციის გაშვებისას ყველა დეტალი დაგეგმოთ, დაწყებული გათავისუფლების კანდიდატი თანამშრომლის ინფორმირებამდე, დამთავრებული ყველა იმ ქმედებით, რაც ამ შეხვედრებს მოჰყვება. ხშირად ეს მოიცავს: შეტყობინების მიწოდებას მთელი კომპანიისთვის, სანამ გათავისუფლების შესახებ აცნობებთ, პირისპირ შეხვედრა დარჩენილ თანამშრომლებთან, ელ.ფოსტების გაგზავნა კომპანიის მასშტაბით, განცხადებების განთავსება ვებგვერდზე და სოციალური მედია პოსტები.

შესაძლოა, გსურდეთ, რომ თქვენი გეგმა სხვა ქმედებებსაც მოიცავდეს, როგორიცაა, მაგალითად: შიდა დოკუმენტების განახლება, საკუთრების შემცირება, შეტყობინებები ბიზნესპარტნიორებისთვის, რაც დამოკიდებულია გარემოებებზე, კომპანიის სტრუქტურაზე, თანამშრომლებისა და სამუშაო ადგილების რაოდენობასა და სხვა ფაქტორებზე. 

მოამზადეთ მენეჯერები, აღმასრულებელი ხელმძღვანელები და IT დეპარტამენტი

რამდენადაც მნიშვნელოვანია სტრატეგიისა და შეტყობინების სწორად მიღება, იმდენად აუცილებელია იმ ადამიანების მომზადება, რომლებიც ამ შეტყობინებას სხვებს აწვდიან. აქ კი ყველაზე მეტად წინა ხაზის მენეჯერები იგულისხმებიან, რომელთაც თანამშრომლებისთვის ცუდი ამბების მიწოდება უწევთ. ზოგიერთ მათგანს კი ამისთვის შესაბამისი ტრენინგი სჭირდება, რადგან მათ, შესაძლოა, ეს აქამდე არასდროს გაუკეთებიათ.

ტრენინგებისა და ქოუჩინგის გარდა, შეგიძლიათ ისეთი ხელსაწყოები მიაწოდოთ, როგორიცაა, მაგალითად, წინასწარ მომზადებული ტექსტი, რომელიც შეუძლია თანამშრომლებთან შეხვედრისას გამოიყენოს. ეს მოიცავს რაციონალურ და მთავარ სასაუბრო საკითხებს კომუნიკაციის გეგმიდან. 

მაშინ კი, როცა შუა რგოლის მენეჯერები ყველაზე მეტად არიან ჩართული ამ პროცესში, ხელმძღვანელებიც აუცილებლად ხილულები უნდა იყვნენ. მათ მთავარი სპიკერის როლი უნდა მოირგონ. განცხადების დღეს კი აღმასრულებელი გუნდის ყველა წევრი ადგილზე უნდა იყოს. მათაც წინასწარ უნდა მიეწოდოთ ძირითადი სასაუბრო საკითხები და ხშირად დასმული კითხვები. გახსოვდეთ, რომ გათავისუფლების პროცესისგან დამოუკიდებლად, დეპარტამენტის ხელმძღვანელებიც უნდა ელოდონ გუნდის წევრების შეკითხვებს, ასე რომ, მათაც კარგი მომზადება სჭირდებათ. 

ერთ-ერთი საყურადღებო საკითხი IT-ის ინფორმირებაა. მან არ უნდა გამოურთოს წვდომა პროგრამაზე თანამშრომელს (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), რომელმაც ჯერ მიმდინარე ცვლილებების შესახებ არ იცის…

მოახდინეთ მოვლენათა თანმიმდევრობის კოორდინირება სამუშაო ძალის შემცირების დღეს

განცხადების დღეს მოვლენათა თანმიმდევრულობა ფრთხილად უნდა იყოს კოორდინირებული:

  1. გააფრთხილეთ ყველა თანამშრომელი, რომ კონკრეტულ დღეს სამუშაო ძალის შემცირების შესახებ განაცხადებთ 
  2. გაუგზავნეთ შეხვედრის მოწვევა იმ ადამიანებს, რომელთა სამსახურიდან გათავისუფლებას აპირებთ. ეს უნდა იყოს პირადი შეხვედრები დასაქმებულს, მის უშუალო მენეჯერსა და HR-ს შორის. შეხვედრა 20 წუთზე მეტ ხანს არ უნდა გაგრძელდეს. ხოლო, როცა სამსახურიდან გათავისუფლება მოულოდნელია, ხშირად თანამშრომელი ვეღარ იღებს ისეთ მნიშვნელოვან ინფორმაციას, რომელიც მის ანაზღაურებასა და სარგებელს ეხება, ამიტომ HR მისი კითხვებისთვის მზად უნდა იყოს. 
  3. ჩაატარეთ პირისპირ შეხვედრა, იქნება ეს ფიზიკურად თუ ვიდეოს საშუალებით, ისე, რომ შეძლოთ მისი დანახვა. აქ კი აღმასრულებელი ხელმძღვანელი მთავარი წარმდგენი უნდა იყოს, ხოლო შეხვედრა უნდა:
  • ასაბუთებდეს ქმედებას
  • ადგენდეს იმ ადამიანებსა და დეპარტამენტებს, რომლებიც შემცირებაში მოყვნენ
  • ატყობინებდეს, რომ სამუშაო ძალის შემცირება კიდევ აღარ იგეგმება
  • აჯამებდეს ცვლილებებს, რომლებიც კომპანიასა და მათ სტრატეგიაში უნდა განხორციელდეს. 
  • შედგებოდეს ღია კითხვებისა და პასუხებისგან
  1. უკვე ყოფილ თანამშრომელთა პირისპირ შეხვედრის შემდგომ, მიაწოდეთ ეს სიახლე ყველა გარე აუდიტორიას, რომელიც კომუნიკაციის გეგმის შემუშავებისას გამოავლინეთ. ეს შეიძლება მოიცავდეს ახალი ამბის გამოცხადებას ან ზარებს ბიზნესპარტნიორებთან, ინვესტორებთან, ანალიტიკოსებსა და არჩეულ ხელმძღვანელ პირებთან. 
  2. ეფექტური კომუნიკაცია მხოლოდ განცხადების თარიღით არ მთავრდება. მომდევნო დღეებში კომპანიამ უნდა ჩაატაროს კიდევ ერთი შეხვედრა, რათა თანამშრომლებს ესაუბროს კომპანიის სტრატეგიის წინსვლის შესახებ, რა ცვლილებები მოხდება, როგორ შეიცვლება ინდივიდთა როლები და ა.შ. აქ გამოსავალი ღია კითხვებისა და პასუხების არსებობაა, რათა უზრუნველყოთ მაქსიმალური გამჭვირვალობა და ღია კომუნიკაციები განცხადების მომდევნო დღეებში. ზოგიერთმა, შესაძლოა, ის იკითხოს, რაც სხვებსაც აინტერესებთ, ამიტომ ჯგუფური შეხვედრები ძალიან დაგეხმარებათ.

შექმენით სპეციალური საცხოვრებლები ჰიბრიდული სამუშაო ადგილებისთვის

მართალია, სამუშაო ძალის შემცირება უკვე საკმარისად მძიმე საკითხია, მაგრამ ჰიბრიდულმა მოდელმა ეს საკითხი კიდევ უფრო გაართულა. აქ კი შემდეგი კითხვები ჩნდება:

  • ვიცით თუ არა, სად იქნება ყველა?
  • როგორ გვექნება პირისპირ შეხვედრები?
  • როგორ ავირიდოთ თავიდან გათავისუფლების პაკეტები და საბოლოო შემოწმებები, სანამ თანამშრომლები მიიღებენ შეტყობინებას?
  • შეგვიძლია თუ არა დისტანციურ რეჟიმში თანამშრომლობისა და გულწრფელობის გამოხატვა? ან თანამშრომლებთან ურთიერთობა ისე, რომ გავიაზროთ მათი ემოციები?

აქ კი ის სამოქმედო ნაბიჯებია, რომლებიც HR-ებს შეუძლიათ ჰიბრიდულ სამუშაოს პირობებში გადადგან:

  • დარწმუნდით, რომ გათავისუფლების სიაში მოხვედრილ თანამშრომელთა მენეჯერებმა წინასწარ იციან, სად იქნება ყველა განცხადების დღეს
  • იმაზე დაყრდნობით, თუ სად იქნებიან თანამშრომლები, კოორდინირება გაუწიეთ სამსახურიდან გათავისუფლების პაკეტების მიწოდებას, რათა მათ იცოდნენ, რა იქნება შემდეგი ნაბიჯი
  • თუ თანამშრომელი არ იქნება ადგილზე, შეხვედრა ვიდეო კონფერენციის დახმარებით უნდა გამართოთ და არა, ტელეფონით 
  • დარწმუნდით, რომ ეს ვიდეო ზარები ყველა დამსწრეს მოიცავს, საშუალებას მისცემს კითხვებისა და პასუხების არსებობას და ჩაიწერება, რათა შემდგომში ხელმისაწვდომი იყოს 
  • წაახალისეთ დეპარტამენტების ან გუნდის მენეჯერები დამატებითი ძალისხმევა გამოიჩინონ, რათა ჩაერთონ თანამშრომლებთან დიალოგში, გაიაზრონ და გადაჭრან მათი პრობლემები

დიახ, სამუშაო ძალის შემცირება ერთ-ერთი ყველაზე რთული და მტკივნეული ქმედებაა, რომელიც ბიზნეს ლიდერს შეუძლია რომ განახორციელოს. ხოლო იმას, თუ როგორ უმკლავდებიან მიმდინარე პროცესს, კომპანიის რეპუტაციაზე დიდი გავლენა აქვს, ისევე, როგორც არსებული და ყოფილი თანამშრომლების კეთილდღეობაზე. ხოლო, თუ სამუშაო ძალის შემცირების პროცესს მხარს არ უჭერს მსგავსი ეფექტური კომუნიკაცია, ნეგატიური გავლენების უფრო დიდი რისკი ჩნდება, როგორც კომპანიაში დარჩენილი თანამშრომლებისთვის, ისე გრძელვადიანი რეპუტაციისთვის.

წყარო: HBR



მსოფლიო პრემიერა — შვედური პრემიუმ ბრენდი ახალ, სრულად ელექტრიფიცირებულ Volvo EX90-ს წარადგენს

ლიბერთის ბარათით გადახდისას „ზოდი“-ში ყველაზე მაღალი ქეშბექი ბრუნდება!