ყველაფერთან ერთად, ხელმძღვანელები დღეს სამუშაო ძალის გამოწვევებსაც აწყდებიან, რომლებსაც ბიზნესისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანი შედეგები მოაქვს. ინფლაციისა და პანდემიის გამო, დასაქმებულები თავს ნაკლებად დაცულად გრძნობენ… ამავდროულად, სამსახურისგან უფრო მეტი მოლოდინები აქვთ. სამუშაო პირობებსა და ხელფასებზე რომ აღარაფერი ვთქვათ, დღეს ადამიანებს სურთ, მათი დამსაქმებლები მათივე ღირებულებებს ასახავდნენ. ამგვარად, გარემო ცვლილებებმა სამსახურთან დაკავშირებული საკითხების შეცვლის საჭიროებაც გააჩინა.
საინტერესოა ისიც, რომ გაერთიანებებში გაწევრიანების ინტერესი ბოლო ათწლეულებს შორის ახლა ყველაზე მაღალია — ამერიკაში ისეთივე მაჩვენებელს აღწევს, როგორიც ეს 1965 წელს იყო… რომ განვმარტოთ, გაერთიანებები ფორმალურ ორგანიზაციას წარმოადგენს, რომელიც თანამშრომლებისთვის კარგი სამუშაო პირობებისთვის იბრძვის, მოლაპარაკებას კი დასაქმებულებსა და ხელმძღვანელებს შორის აწარმოებს.
ყველაფრის გათვალისწინებით, გაერთიანებების ტრენდად ქცევას ელიან. ეს მოიცავს კომპანიის ან სხვაგვარად ორგანიზებულ გაერთიანებებსა და ორგანიზებული შრომის სხვა ფორმებს, დაწყებული თანამშრომელთა არაფორმალური პეტიციებიდან და დამთავრებული მეტად ფორმალური სტრუქტურებით, იქნება ეს საერთო დახმარების ჯგუფები თუ თანამშრომელთა გაერთიანებები. შესაძლოა, მომდევნო 20 წლის მანძილზე, ორგანიზებული სამუშაო ძალის მართვის უნარი კრიტიკულად მნიშვნელოვანიც გახდეს ყველა ლიდერისთვის.
ახლა კი, მოდით, განვიხილოთ, როგორ უნდა მოერგოს თანამედროვე მოთხოვნებს ჩვენი ბიზნესი და რა ცვლილებები უნდა შევიტანოთ კანონში ახალი რეალობის გათვალისწინებით.
ძალაუფლების ბალანსი
სამუშაო ძალის ორგანიზების ყოველი ნაბიჯი შესაძლებლობას წარმოადგენს ნდობის ჩამოსაყალიბებლად, გრძელვადიანი წარმატების მისაღწევად ან, პირიქით, პროგრესის შესაფერხებლად. თუ კომპანიები და გაერთიანებები წარმატებულ ურთიერთობას ჩამოაყალიბებენ, ამით სარგებელს თანამშრომლებიც მიიღებენ და კომპანიებიც. ეს მოიცავს დასაქმებულთა კმაყოფილებისა და შენარჩუნების უკეთეს მაჩვენებლებს, ტრენინგების შესაძლებლობას, გაუმჯობესებულ მომხმარებელთა მომსახურებას, ტექნოლოგიების დანერგვის ახალ გზებსა და ა. შ.
შესაძლოა, ყველა გაერთიანება კონსტრუქციული ურთიერთობისთვის სასურველი პარტნიორი არ იყოს, მაგრამ თანამშრომლებს, რომლებსაც წარმოადგენენ, სურთ პატივისცემით იურთიერთონ. დაინტერესებული მხარეები, სავარაუდოდ, იქით გაიხედავენ, საითაც სტანდარტის დასაწესებლად მეტი ძალაუფლებაა. კომპანიებს კი, როგორც წესი, თანამშრომლებზე მეტი ძალაუფლება გააჩნიათ…
ხელმძღვანელებს ორგანიზებაზე საპასუხოდ მრავალი ვარიანტი აქვთ — პატივი სცენ თანამშრომელთა უფლებებს და შედეგად, უფრო ძლიერი კომპანია მიიღონ, გაერთიანებების მოხალისეობრივად შემჩნევით დაიწყონ, ნეიტრალურ პოზიციაზე დარჩნენ და თანამშრომლებს უფლება მისცენ, თავად გადაწყვიტონ ორგანიზების საკითხები ან სულაც, პატივისცემით სავსე კომუნიკაცია დაამყარონ, თუ რატომ არ ფიქრობენ, რომ ორგანიზება თანამშრომელთა პრობლემებს უპასუხებს.
ირონიულია, მაგრამ შრომითი ორგანიზაციები, სავარაუდოდ, ყველაზე ღირებული გახდება ბიზნესებისთვის. კარგი პარტნიორობა დაბალანსებული ძალაუფლების მქონე პარტნიორებს მოითხოვს. ხოლო ძლიერი გაერთიანებები სიღრმისეულ ურთიერთობებს აყალიბებენ თანამშრომლებთან და არიან მათი ლეგიტიმური, დემოკრატიულად არჩეული წარმომადგენლები. შრომით ორგანიზაციას მრავალი მეთოდის დანერგვის საშუალებაც აქვს. მათ შორის თანამშრომლობაცაა, მაგრამ ასევე კოალიციების შექმნა მომხმარებლებთან, ლიდერებთან თუ ინვესტორებთან და ბოლოს, ძალაუფლების ბალანსი, რომელიც საუკეთესოდ ემსახურება ბიზნესს გრძელვადიან პერსპექტივაში.
კომპანიები აქტიურად უნდა იყვნენ ჩართულნი ორგანიზებულ შრომასთან დაკავშირებულ საკითხებში და პასიურად არ უნდა მიიღონ შემოთავაზება. კარგი ურთიერთობა კი ორივე ყურადღებიან, ძალაუფლების მქონე მხარეს გულისხმობს. რაც შეეხება ტრადიციულ მიდგომებს, იგი ვერ აკმაყოფილებს დასაქმებულთა მოლოდინებს და აფერხებს მოქნილ თუ პროდუქტიულ ბიზნეს შესაძლებლობებს.
კონტრაქტის მიღება
ხელშეკრულებაზე შეთანხმება კომპანიასა და თანამშრომლებს შორის ხდება, ეს კი კარგად ან ცუდად შეიძლება წარიმართოს, იმის მიხედვით, თუ როგორ მართავს მათ კომპანია. აქ კი იმ რამდენიმე მეთოდს შემოგთავაზებთ, რომლებიც ამის დაწყებაში დაგეხმარებათ:
ჩათვალეთ, რომ არ გესმით თქვენი თანამშრომლების — თანამშრომელთა ყველა ორგანიზებულ ჯგუფს აქვს კითხვები, ამიტომ პირველი ნაბიჯი სწორედ კითხვების დასმა და მოსმენა უნდა იყოს. მოიწვიეთ არჩეული ლიდერები, რათა კითხვები დაგისვან და ძირითად პრობლემებზე გესაუბრონ. ხელმძღვანელების უმეტესობამ გასაოცრად ცოტა რამ იცის თანამშრომელთა ცხოვრებაზე. ხოლო თუ ნამდვილად გინდათ გაიგოთ, რა სურთ მათ, წინა ხაზის მიღმაც უნდა გახვიდეთ და თანამშრომლებთან პირისპირ საუბრებში ჩაერთოთ.
ინვესტიციები ჩადეთ ტრენინგებში — იმის გათვალისწინებით, რამხელა რეგრესს განიცდიდა ეს გაერთიანებები, თქვენს კომპანიას ის საჭირო ლიდერული უნარ-ჩვევები შეიძლება აკლდეს, რომლებიც შრომით ორგანიზაციასთან ურთიერთობის ჩამოსაყალიბებლად არის საჭირო. თუ თქვენს შემთხვევაშიც ასეა, მაშინ ტრენინგებში უნდა ჩადოთ ინვესტიცია.
აქ კაიზერ პერმანენტის მაგალითი განვიხილოთ, რომელმაც შრომითი მენეჯმენტის პარტნიორობის ჩამოყალიბება 25 წლის წინ დაიწყო. ინვესტიცია ჩადო მენეჯერების, ზედამხედველების, გაერთიანებების წარმომადგენლებისა და ყველა ახლად დაქირავებულის ტრენინგში, თუ როგორ ეთანამშრომლათ ერთმანეთთან წარმატებულად. ამ მეთოდმა იმუშავა კიდეც, მაგალითად თავიდან ააცილა მათ სამსახურის დაკარგვა, როცა კომპანია ელექტრონულ სამედიცინო ჩანაწერებზე გადავიდა.
მიიღეთ რჩევა ექსპერტისგან, რომელიც თქვენს მიზნებს იზიარებს — ზოგიერთი კომპანია სამუშაო ძალასთან მოსალაპარაკებლად გარე იურისტს ან კონსულტანტს ქირაობს. ხოლო თუ თქვენც ასე გადაწყვეტთ, დარწმუნდით, რომ ამ ადამიანს მოლაპარაკებების წარმატებული ისტორია აქვს და ხვდება ინოვაციური თუ სანდო ურთიერთობებისთვის საძირკვლის შექმნის მნიშვნელობას. გახსოვდეთ, თქვენი მომლაპარაკებელი კი წარმოგადგენთ თქვენ, მაგრამ საბოლოო სიტყვას თავადვე ამბობთ.
ხოლო, მიუხედავად იმისა, დაიქირავებთ თუ არა სხვა პირს, შიდა მოლაპარაკების გუნდი მაინც დაგჭირდებათ, რომელიც სხვადასხვა დეპარტამენტის მენეჯერებისგან დაკომპლექტდება. ისინი თქვენს მიდგომასა და მიზნებს უნდა იაზრებდნენ. ამიტომ, გააკეთეთ ყველაფერი, რათა იპოვოთ და გააძლიეროთ შიდა მოკავშირეები.
დააწესეთ ძირითადი წესები — გაერთიანების წარმომადგენლებს მალევე შეხვდით, რათა განსაზღვროთ წესები მომლაპარაკებლებისთვის. ეს შეხვედრების სიხშირეს, მედიასთან ურთიერთობასა და მსგავს საკითხებს შეიძლება ეხებოდეს. თუმცა გახსოვდეთ, რომ მენეჯმენტს ყოველთვის სჭირდება ექსპერიმენტები ახალი გამოსავლის საპოვნელად.
თავადვე განსაზღვრეთ ტონი — ბევრი გაერთიანება შიშობს, რომ კომპანიების მენეჯერული გუნდები არ არიან მოლაპარაკებებით დაინტერესებული და საკითხების რაც შეიძლება დიდხანს დაყოვნება ურჩევნიათ. ეს შიში არც უსაფუძვლოა… ამიტომ, უმჯობესია, თუ საუბრის ტონს თავიდანვე დააწესებთ. გამოხატავთ სურვილს გულწრფელი სამოქალაქო დისკუსიებისთვის, რომლებშიც ადამიანები აქტიურად ისმენენ, კითხვებს სვამენ და იდეებს კოლაბორაციულად „რა იქნება თუ ჩვენ…?“ ჩარჩოს დახმარებით გამოხატავენ. მოლაპარაკების წესები მის წევრებს საშუალებას აძლევს, სხვა მხარის ინტერესებზეც ფოკუსირდნენ და არა, მხოლოდ საკუთარზე.
გადაწყვიტეთ, რაზე ივაჭროთ — შრომითი ხელშეკრულებები დღეს ხელფასზე, სამუშაო საათებსა და პირობებზე მოლაპარაკებისკენ გვიბიძგებს, თუმცა თანამშრომლები ამ სამუშაო პირობებს განსხვავებულ ინტერპრეტაციას უკეთებენ. ეს მხოლოდ ფიზიკურ უსაფრთხოებას კი არ მოიცავს, არამედ მათ ხმასა და პატივისცემას, კომპანიის ღირებულებებს, კლიმატის ცვლილებებსა და სხვა სოციალურ პოლიტიკასთან დაკავშირებულ საკითხებს. შესაძლოა, კანონი ამ საკითხების განხილვას არ გთხოვდეთ, მაგრამ ამასთან გამკლავება ნდობის განმტკიცების შანსს გაძლევთ.
ასეთი შესაძლოა DEI — მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიურობის საკითხები იყოს, ან თუნდაც, როგორ დანერგოთ ახალი ტექნოლოგიები თქვენს სამუშაო სივრცეში…
ჰკითხეთ საკუთარ თავს: რა არის კარგი ყველასთვის? — თქვენ და გაერთიანებამ ინოვაციებს საერთო „მოგებების“ საპოვნელად უნდა მიმართოთ. ექსპერიმენტები ჩაატარეთ იქ, სადაც შეძლებთ და დარწმუნდით, რომ თქვენი საზღვრები იცით. მაგალითად თუ სწუხართ იმაზე, რომ გაერთიანება სუსტ თანამშრომლებს დაიცავს, უთხარით არა მსგავს კონტრაქტის პირობებს და სანაცვლოდ, მაგალითად, შედეგების მიხედვით ანაზღაურება შესთავაზეთ.
ნებისმიერ მოლაპარაკებაში თითოეული მხარე უპირატესობის მოსაპოვებლად ეძებს გზებს და ეს ნორმალურია. უბრალოდ დარწმუნდით, რომ დააწესეთ საზღვრები, რომლებიც არასწორ თუ დესტრუქციულ ქმედებებს აღკვეთს თქვენი მიზნისთვის, ჩამოაყალიბოთ პროდუქტიული ურთიერთობები სამუშაო ძალასთან.
ეს მიდგომები ძალიან დაგეხმარებათ, მაგრამ გაურკვევლობებმა ყოველთვის შეიძლება იჩინოს თავი, ძალიან კარგად სტრუქტურირებულ მოლაპარაკებებშიც კი. სწორედ ამიტომ, უნდა გააკეთოთ იმაზე მეტი, ვიდრე კონტრაქტზე მოლაპარაკებაა.
ხელშეკრულების მიღმა
როგორც ნებისმიერი კონსტრუქციული ბიზნეს ურთიერთობის დროს, აქაც ნდობის მოსაპოვებლად სიურპრიზებს უნდა აარიდოთ თავი. კოლეგებთან დიალოგებში ჩაერთეთ და მიაწოდეთ ინფორმაციები ბიზნესის განვითარების შესახებ. ჯობს, მათ თქვენგან გაიგონ ცვლილებების შესახებ და არა, მედიისა თუ უკმაყოფილო წევრისგან.
იფიქრეთ ისეთი გუნდების შექმნაზე, რომლებიც მენეჯმენტის წარმომადგენლებს თანამშრომლებსა და შრომით ლიდერებთან აერთიანებს, რათა პრობლემების გადაწყვეტა შეძლოთ. ეს გუნდები კომპანიის ოპერაციებს გააუმჯობესებენ და თანამშრომლებს მეტ ავტონომიურობასაც მისცემენ თავიანთ საქმიანობაში. კომპანიები მოგებას ახალ ტექნოლოგიებში ინვესტირებითაც ხედავენ, როცა ისინი ცვლილებებს სამუშაო პროცესებში, თანამშრომელთა ტრენინგებსა და თანამშრომელთა ჩართულობაშიც ახორციელებენ.
ამერიკული მოდელის მიღმა
ძირითადად კი ამერიკულ მოდელზე ვფოკუსირდით, მაგრამ აქ ევროპული მოდელიც აღსანიშნავია. ეს კომპანიების მზარდ რაოდენობას მოიცავს, რომლის სამუშაო ძალა ბევრი დამოუკიდებელი კონტრაქტორისა თუ სხვა ტიპის თანამშრომლებისგან შედგება, რომელთაც მოქმედი კანონმდებლობა აიგნორებს…
რაც უნდა ძლიერი იყოს თქვენი კომპანიის კულტურა და ურთიერთობები, თქვენი კომპანიის ურთიერთობა მის სამუშაო ძალასთან კიდევ უფრო ძლიერი შეგიძლიათ გახადოთ, თანამშრომლებისთვის მეტი ავტონომიურობის მიცემით იმ საკითხებში, რომლებიც მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია.
განიხილეთ ერთობლივი მენეჯმენტისა და შრომითი გუნდების შექმნა, რომლებიც ისეთ საკითხებზე იმუშავებენ, როგორებიცაა უსაფრთხოება და ჯანმრთელობა, მრავალფეროვნება, თანასწორობა თუ ინკლუზიურობა. ზოგიერთ კომპანიას უკვე ჰყავს ე. წ. თანამშრომელთა რესურსების გუნდები, (ERG) რომლებიც უზრუნველყოფენ სივრცეს ქალებისთვის, ფერადკანიანებისთვის და ა. შ.
მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ შრომის მენეჯმენტის საკითხებში წარმოუდგენლად დიდი ცვლილებები მოხდა. ომმა საზოგადოებაც შეცვალა და ეკონომიკური მდგომარეობაც, რის გამოც სამსახურში ამ ახალი რეალობის ასახვა გახდა საჭირო… დღეს კი ჩვენი საზოგადოება და ეკონომიკა კვლავ შეიცვალა. დაწყებული ახალი ტექნოლოგიებით და დამთავრებული მჭიდრო შრომითი ბაზრით, თანამშრომელთა მზარდი მოლოდინებით გადაწყვეტილების მიღების პროცესის მიმართ, საზოგადოების მოთხოვნით, რათა ბიზნესები დასაქმებულებს სამართლიანად მოეპყრონ… მოკლედ რომ ვთქვათ, თანამშრომლებს ახალი სოციალური ხელშეკრულებები სურთ. ხოლო, თუ ახალი რეალობის ასახვას შევძლებთ, ასე ეკონომიკურ მდგომარეობასაც გავაუმჯობესებთ და მომდევნო ათწლეულებში კომპანიების წარმატებასაც უზრუნველყოფთ.
წყარო: HBR
