ყოველ წელს კომპანიებს ეკონომიკური ვარდნის შიში აქვთ, რის გამოც ისინი ხშირად მიმართავენ სამსახურიდან თანამშრომლების გათავისუფლებას, აჩერებენ ინვესტიციებს, ამცირებენ სამოგზაურო ბიუჯეტს, დაქირავებისა და ხელფასის ზრდის ტენდენციას… ამ შიშებით ხშირად მოკლევადიან გადაწყვეტილებებსაც იღებენ და როცა საქმე შემცირებული ხარჯების შედეგების შენარჩუნებას ეხება, ეს უკვე გამოწვევა ხდება. კვლევის თანახმად, ამას მხოლოდ კომპანიების 42% ახერხებს პირველ წელს, მომდევნო წლებში კი მისი შენარჩუნება მხოლოდ 11%-ს თუ შეუძლია. მარცხის მიზეზი სწორედ მომავლის უგულებელყოფა და გრძელვადიანი ქმედებების განსაზღვრის ნაკლებობაა.
სწორედ ამიტომ, მნიშვნელოვანია, ლიდერებმა გრძელვადიანი ხედვა შეიმუშაონ და მსგავსი ორგანიზაციული კულტურაც ჩამოაყალიბონ. თუმცა თუ ხარჯების შემცირება თქვენთვის გარდაუვალია, აქ რამდენიმე გზას წარმოგიდგენთ, რომლითაც ამას კომპანიის გრძელვადიანი სიჯანსაღის შეწირვის გარეშე მოახერხებთ.
ფოკუსირდით სტრატეგიაზე და არა, შემცირების მიზნებზე
მხოლოდ იმიტომ, რომ შემოსავლები არ გაიზარდა ან გარე ფაქტორები ამცირებს მას, არ უნდა იფიქროთ, თითქოს, თქვენი სტრატეგია ცუდია. აქ ერთ საინტერესო ფაქტსაც გეტყვით — ლიდერები ხშირად ხარჯების შემცირებას კომპანიის სტრატეგიასთან შესაბამისობის გარეშე ირჩევენ, რითაც მას საფრთხის წინაშეც აყენებენ…
ხელმძღვანელები, რომლებიც მოკლევადიან შემცირებებსა და გრძელვადიან მისწრაფებებს აბალანსებენ, ხშირად სვამენ ისეთ კითხვებს, როგორებიცაა: ამ ხარჯებიდან რომელი უფრო უკავშირდება წარსულ შედეგებს და რომელი — სამომავლო მიზნებს? ხარჯების შემცირებას კი იმით ახერხებენ, რომ კარგად იციან თავიანთი კონკურენტული უპირატესობისა და შესაძლებლობების შესახებ, რომელიც მათ ბაზარზე წარმატებას მოუტანს. ხარჯების შემცირება აქ სტრატეგიის ნაწილიც ხდება.
დაიცავით თქვენი კონკურენტული სამუშაო, რათა კომპანია მეტად გააძლიეროთ
იმისათვის, რომ რეალურად გაიგოთ აქტივობების ღირებულება, რომელსაც ხარჯების შემცირებისთვის განიხილავთ, გააანალიზეთ კომპანიის მუშაობა თქვენი სტრატეგიის მიხედვით. დაყავით იგი 3 კატეგორიად:
პირველი — კონკურენტული მუშაობა, რომელიც ჩვეულებრივ ყველა აქტივობის 15-20%-ს შეადგენს, სტრატეგიულად ყველაზე მნიშვნელოვან საქმეებს მოიცავს. მაგალითად, თუ აქ 1 მილიონის ინვესტიციას ჩადებთ, სანაცვლოდ, 5 მილიონის დაბრუნება შეგიძლიათ.
მეორე — მუშაობის შესაძლებლობა კვლავ აქტივობათა 15-20%-ს შეადგენს, ეს არის ის, რაც კონკურენტულ სამუშაოს უჭერს მხარს. მაგალითად, თუ მომხმარებელთა სერვისის დიფერენციაციაში ეჯიბრებით ვინმეს, მომხმარებელთა ანალიზი შეიძლება გამარჯვების საშუალება იყოს.
დარჩენილი 60-70% კი აუცილებელ სამუშაოდ ითვლება…
პირველი ორი მათგანი მაქსიმალური მოგების მიღებისკენ არის მიმართული. ეს არის ის სივრცე, სადაც ნიჭსა და ტექნოლოგიებში არაპროპორციულ ინვესტირებას დებთ. აუცილებელი სამუშაო კი კონკურენტი კომპანიების მსგავსად უნდა შესრულდეს, თუმცა რაც შეიძლება დაბალ ფასად. სწორედ ამ ბოლო კატეგორიაში უნდა ჩადოთ მთელი ძალისხმევა ხარჯების შესამცირებლად. ხოლო, როცა ამას პირველ ორ კატეგორიაში აკეთებენ, ისინი ორგანიზაციის გაზრდის უნარს ასუსტებენ.
გაუმკლავდით განსხვავებულ ემოციებს მანამ, სანამ დაიწყებთ
უნდა ვაღიაროთ, რომ გადაწყვეტილებების მიღების პროცესი რესურსების შემცირების შესახებ სავსეა მრავალი ემოციური დაბრკოლებით. თანაც, აქ იცით, რომ ადამიანებს აშინებთ და ეჭვი ეპარებათ თქვენს მიდგომაში. შესაბამისად, თავს ცუდად გრძნობთ, როცა მათ ამ ცვლილების შესახებ უნდა განუცხადოთ, განსაკუთრებით კი მაშინ, თუ ეს მოიცავს თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლებას. უფრო მეტიც, შესაძლოა, თავი დამნაშავედ იგრძნოთ იმ ტკივილის გამო, რომელიც გამოიწვიეთ, დაშვებული შეცდომებისა თუ იმის გამო, რომ არ გააკეთეთ საკმარისი რამ ხარჯების შესამცირებლად… თუ მსგავსი ემოციები გექნებათ, ეს აუცილებლად შეაფერხებს გადაწყვეტილების მიღების პროცესს, ამიტომ ამ ემოციებთან დაპირისპირება მანამ, სანამ შემცირებებს დაიწყებთ, ძალიან დაგეხმარებათ.
აქ შეგიძლიათ თქვენთვის სანდო კოლეგებს ღიად გაესაუბროთ იმის შესახებ, რასაც გრძნობთ. ეს ემოციებისგან დაცლაში და მათ უკეთ რეგულირებაშიც დაგეხმარებათ. და თუ ეს მეთოდი თქვენთვის არ არის, ემოციებისგან გათავისუფლებისთვის რაღაც გზა მაინც უნდა იპოვოთ, რათა პროცესების გაუარესება თავიდან აირიდოთ და არც ორგანიზაცია დაამძიმოთ თქვენი ემოციური ტვირთით. როგორც წესი, ამას ძირითადად 2 გზით აკეთებენ:
- ხშირად მსხვერპლის როლს ირგებენ და გადაწყვეტილების მტკივნეულ მხარეებზე ღიად საუბრობენ, თუმცა ამას თანამშრომლები ძალიან ცუდად აფასებენ…
- ხელმძღვანელები ხშირად ცდილობენ, განცხადებები ისეთი ფრაზებით „შეამსუბუქონ“, როგორიცაა, მაგალითად „ამისთვისაც მადლიერები უნდა ვიყოთ…“.
თუ გსურთ, თქვენს თანამშრომლებთან ურთიერთობა შეინარჩუნოთ, ამ ორი გზის არჩევის ნაცვლად, დაუპირისპირდით ემოციებს მათ პირისპირ. ემპათიასა და ზრუნვას აქ გადამწყვეტი მნიშვნელობა ენიჭება…
დაიცავით თქვენი სამომავლო კულტურა
მართალია, კომპანიაში რესურსების შემცირებას ყოველთვის ექნება რაღაც გავლენა, მაგრამ თქვენ მათი შემცირება შეგიძლიათ. ყველაზე მეტად კი ეს ნდობას ეხება — რესურსების შემცირებისას გამჭვირვალობის ნაკლებობა და მარცხი გრძელვადიანი ნდობის ჩამოყალიბების ორი ყველაზე დიდი მტერია. ეს ყველაფერი კი ტრავმას კიდევ უფრო აძლიერებს.
ამიტომ, თქვენ რაც შეიძლება გამჭვირვალე უნდა იყოთ იმის შესახებ, თუ რა შემცირებები გაკეთდება, რა კრიტერიუმებს გამოიყენებთ, რა უნდა მოიცვას ამ პროცესებმა და რატომ… რაც უფრო იდუმალია პროცესი, მით უფრო მეტი ადამიანი მიიჩნევს მას უსამართლოდ. ხოლო, რაც უფრო ნაკლები ადამიანი ენდობა მიმდინარე პროცესს, მით უფრო იზრდება შურისძიების სურვილი. გამჭვირვალობა კი მათ პროცესების ნათლად დანახვაში ეხმარება.
ხოლო მიდგომა „გააკეთე მეტი ნაკლებით“ დამღუპველი შეიძლება აღმოჩნდეს თქვენი სამომავლო კულტურისთვის. ეს კი აშკარა მაშინ ხდება, როცა შემცირებები ადამიანების რაოდენობრივად შემცირებას მოიცავს. თუ ფიქრობთ, რომ შესრულების ამჟამინდელი დონის შენარჩუნება შეგიძლიათ ნაკლები ბიუჯეტით ან ნაკლები ადამიანით, იცოდეთ, რომ თქვენ კულტურას „აგირავებთ“, რათა არამდგრადი შედეგები დაიცვათ…
ჩართეთ ადამიანები რთული გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში
ამას რამდენიმე მიზეზი აქვს: ხშირად თანამშრომლებს შეუძლიათ, უკეთ მიიღონ არჩევანი იმის შესახებ, თუ საიდან უნდა დაიწყოთ შემცირებები. ისინი, სავარაუდოდ, გამაფრთხილებელ ნიშნებს გამოგიგზავნიან მანამ, სანამ მათთან გამკლავებას გადაწყვეტთ; ადამიანები, რომლებიც იაზრებენ ორგანიზაციაში არსებულ მდგომარეობას, უფრო რთულად შეხედავენ ბიუჯეტის საკითხს, რადგან მათ არ სურთ, შემცირებების დამატებითი რაუნდის გავლა.
დაბოლოს, ისინი უკეთ არიან აღჭურვილი იმისათვის, რომ დაიცვან სამსახურებრივი უფლებები და იპოვონ შესაძლებლობები ხარჯების შემცირებისთვის — შეიძლება ითქვას, თქვენზე მეტადაც კი, რადგან ყოველდღიურად ამ საქმეზე მუშაობენ… ამიტომ, თუ მათ მისცემთ უფლებას, თავად მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც მათივე ცხოვრებას გააუმჯობესებს და ორგანიზაციულ რესურსებსაც უფრო ეფექტურად მართავს, ისინი ინოვაციებზეც დაიწყებენ ფიქრს და ამას უფრო გრძელვადიანი გათვლებით გააკეთებენ.
ფოკუსირდით მთავარ ნიჭზე და თავიდან აიცილეთ სამწუხარო დანაკარგები
შემცირებები ხშირად რთული გადაწყვეტილების მიღებას მოიცავს იმის შესახებ, თუ ვინ დატოვოთ სამსახურში და ვინ — არა. ამ კუთხით, შესაძლოა, გადაწყვეტილების მიღებაში ნაკლებად პროდუქტიული თანამშრომლების არსებობა გამოგადგეთ, მაგრამ მათი გათავისუფლება დაგვიანებულია და თქვენი კულტურის მოტყუებაც კი გამოდის…
ამის ნაცვლად, უმჯობესი იქნება, თუ თქვენს დროს საუკეთესო ნიჭის დადგენისთვის გამოიყენებთ. იმუშავებთ, რათა მოიპოვოთ მათი ნდობა და ერთგულება, რაც, თავის მხრივ, საუკეთესო თანამშრომლების შენარჩუნებაში დაგეხმარებათ. ხოლო, თუ ისეთ ქმედებებს გააგრძელებთ, რომლებიც მათ სამსახურის დატოვებისკენ უბიძგებს, ასე სამომავლო შედეგებს კიდევ უფრო გააუარესებთ.
ისწავლეთ წარუმატებლობებისგან
ბოლოს კი, კარგი იქნება, თუ შემცირების დროს დაშვებული შეცდომებისგან რაღაცის სწავლას მოახერხებთ. აქ ბიუჯეტის ნაკლოვან მხარეებზე შეგვიძლია ვისაუბროთ, ჭარბი დაქირავებებისა თუ მცდარი ინვესტიციების კუთხით. ეს გადაწყვეტილებები მცდარ ვარაუდებს წარმოადგენს იმის შესახებ, თუ რამდენად იყო ზრდა მდგრადი, ზედმეტად თავდაჯერებულია და, სავარაუდოდ, პირად ინტერესებსაც მოიცავს. გამოიყენეთ ეს გაკვეთილები მომავალი ლიდერების განვითარებისთვის, რომლებიც დაგეხმარებიან და შეცდომებს არ დაუშვებენ, როცა იგივე რამ მოხდება.
დიახ, ხარჯების შემცირება ყოველთვის ძალიან რთულ ამოცანას წარმოადგენს, თუმცა ზემოთ მოცემული მეთოდები დაგეხმარებათ, უკეთ განსაზღვროთ თქვენი კომპანიის მომავალი შემცირებების პარალელურად…
წყარო: HBR
