in

როგორ არ უნდა შეუშალონ ხელი მენეჯერებმა თანამშრომლებს კონცენტრირებაში?

საიდუმლო არ არის, რომ მსოფლიოში კომპანიები თავიანთ თანამშრომლებზე ჯაშუშობენ და ამისთვის შესაბამის პროგრამებსაც იყენებენ. სტატისტიკა კი გვეუბნება, რომ 2019 წლიდან დღემდე თანამშრომელთა მონიტორინგის ხელსაწყოებზე მოთხოვნა გაიზარდა. მკვეთრი ზრდა სწორედ დისტანციურმა მუშაობამ გამოიწვია, ლიდერები შეპყრობილები გახდნენ იმ იდეით, რომ თანამშრომლები, შესაძლოა, დროს ფუჭად კარგავდნენ, ისინი კი ამაში ფულს იხდიან. ამიტომაც გადაწყვიტეს მათი ყოველი ნაბიჯისთვის თვალყურის დევნება.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

დასაქმებულთა პროდუქტიულობის პროგრამას ხშირად ისეთი საზომები აქვს, როგორებიცაა: როგორ აგზავნიან თანამშრომლები ელ.ფოსტებს, როგორ ესწრებიან ვირტუალურ შეხვედრებს და რამდენ ხანს ბეჭდავენ კლავიატურაზე. ის ვერ ადევნებს თვალს კომპიუტერის მიღმა აქტივობებს, უგულებელყოფს დროს, რომელსაც ფიქრისთვის, კითხვისა თუ ჩანაწერების გასაკეთებლად ვიყენებთ. არც დასაქმებულთა მიღწევებსა და რეალურ შედეგებს ზომავს… 

მაშინ კი, როცა თანამშრომლები ხედავენ, რომ მათი პროდუქტიულობა ელ.ფოსტებისა და შეტყობინებების მიხედვით იზომება, პრიორიტეტსაც სწორედ ამას ანიჭებენ და არა იმას, რაც მათ რეალურ შედეგებს მოუტანს… როგორც აღმოჩნდა, მენეჯერები მსგავსი მართვის სტილს პროგრამების გარეშეც მისდევენ ხოლმე. ამიტომ, კარგი იქნება, დასვათ კითხვები:

  • ელოდებით ელ.ფოსტებზე დაუყოვნებლივ პასუხებს?
  • სტატუსის განახლებას რეგულარულად ითხოვთ ან აგზავნით ისეთ ელ. ფოსტას, როგორიცაა: უბრალოდ მინდა დავრწმუნდე, ჩემი ბოლო ელ.ფოსტა ნახე?
  • შემოწმებებს თანამშრომლის საჭიროებების გათვალისწინების გარეშე ატარებთ?
  • დღის წესრიგის გარეშე გეგმავთ ე. წ. ბრეინშტორმინგის სესიებს?

თუ ზემოთ მოცემულ რომელიმე კითხვაზე თქვენი პასუხია დიახ, მაშინ თანამშრომლების პროდუქტიულობას კი არ უწყობთ ხელს, არამედ, პირიქით. ამასთან გამკლავება კი ქვემოთ მოცემული 4 სტრატეგიითაა შესაძლებელი:

ისაუბრეთ, რა იწვევს ყურადღების გაფანტვას

აქ ყველაზე დიდი პრობლემა ის არის, რომ ჩვენ არ შეგვიძლია ვისაუბროთ თავად ყურადღების გაფანტვის პრობლემაზე სამსახურში. არც თანამშრომლებისთვის უკუკავშირის თხოვნა იმუშავებს, თუ მათ ამის თქვენთან გაზიარების ეშინიათ… 

ხოლო ისეთი კულტურის შესაქმნელად, სადაც თანამშრომლები საუკეთესოდ იმუშავებენ, მენეჯერებმა ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება უნდა გააძლიერონ ან თანამშრომლებს დაცულობის შეგრძნება მაინც უნდა მისცენ, რომ თავიანთი პრობლემების შესახებ საუბარს სასჯელი არ მოჰყვება. ეს ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან მხოლოდ ამ შემთხვევაში შეძლებს მენეჯერი პრობლემის მოგვარებას. 

შეადგინეთ განრიგი თანამშრომლებთან ერთად

ბევრ ხელმძღვანელს თითქმის წარმოდგენა არ აქვს, როგორ ატარებენ თანამშრომლები დროს. შემდეგ კი, როცა მათ დავალებების შესასრულებლად იმაზე მეტი დრო სჭირდებათ, ვიდრე მოსალოდნელი იყო, ფიქრობენ, რაიმე უნარი ან სულაც, მოტივაცია ხომ არ აკლიათ… თუმცა ამის შანსები შეგიძლიათ მინიმუმამდე დაიყვანოთ. სავარაუდოა, რომ თანამშრომლებს ამ საქმეზე კონცენტრირებაში ხელს მუდმივი შეფერხებები, უმიზნო შეხვედრები და უსასრულო ელ.ფოსტები უშლის. 

განრიგის სინქრონიზაცია კი დაგეხმარებათ, მეტი გაიგოთ იმის შესახებ, თუ როგორ ატარებენ დასაქმებულები დროს. ამისთვის ერთ-ერთი გზა შეიძლება თანამშრომლისთვის იმის თხოვნა იყოს, რომ გაგიზიარონ საკუთარი კალენდარი, მაგალითად, როდის გეგმავენ წერილებზე პასუხის გაცემას, როდის შეხვედრებზე დასწრებას და ა. შ. ეს მოგცემთ შანსს, თქვენი გეგმები მათ შეუსაბამოთ ან, საჭიროების შემთხვევაში, შესთავაზოთ ალტერნატივები, თანაც ისე, რომ ხელი ერთმანეთს არაფერში შეუშალოთ.

მეორე მიდგომა კი გუნდისგან დღის მანძილზე სპეციალური დროის გამოყოფაა, როცა ისინი ყველა იმ აქტივობაზე ამბობენ უარს, რომელიც კონცენტრირებაში უშლით ხელს, იქნება ეს ელ.ფოსტები, ზარები, შეტყობინებები, შეხვედრები თუ შემოწმებები. 

არ ჩაატაროთ შეხვედრები დღის წესრიგის გარეშე

დაფიქრდით, რამდენ შეხვედრას დასწრებიხართ, რომელზეც ფიქრობთ, რომ დროის ფუჭი კარგვა იყო და ამის მოგვარება უბრალოდ ელ.ფოსტითაც შეიძლებოდა. შემდეგ კი გაიხსენეთ, რომელი შეხვედრები იყო საჭირო და კარგად ორგანიზებული. როგორც წესი, ასეთი ძალიან ცოტაა… კორპორატიულ სამყაროში კი ადამიანებს ავიწყდებათ, რომ დღის წესრიგი გარკვეული მიზეზების გამო შემოიღეს. 

ძალიან ხშირად შეხვედრებს იმიტომ ატარებენ, რომ პრობლემის გადაჭრა თავადვე არ მოუწიოთ. თანაც, თანამშრომლობა ძლიერი პრობლემის გადაჭრის ხელსაწყოა, მაგრამ ამან სხვებს თავიანთ საქმეებში არ უნდა შეუშალოს ხელი. დღის წესრიგის მოთხოვნა კი ყველას ერთი გზით სვლაში დაეხმარება…

აჩვენეთ მაგალითი

დასაქმებულები ხშირად თავიანთ მენეჯერებს მიმართავენ, რათა გაიგონ, რას მოელიან მათგან. როგორც მენეჯერი, ვერ მოსთხოვთ თანამშრომლებს, სრულად კონცენტრირებული იყვნენ საქმეზე, როცა შეხვედრებზე გამუდმებით ტელეფონზე იხედებით ან ელ.ფოსტებს შუაღამით გზავნით…

ამიტომ, დრო ჯერ თავად უნდა დაუთმოთ სამსახურზე ფოკუსირებას. აცნობეთ ადამიანებს, როდის შეუძლიათ დაგიკავშირდნენ. არ შეაწყვეტინოთ მათ, როცა რაღაცაზე მუშაობენ ან სულაც, შესვენებაზე არიან. გამოდის, თანამშრომლებს ასეთი სამუშაო გარემო რომ შესთავაზოთ, თავადვე უნდა იყოთ კარგი მაგალითი. 

დაბოლოს, ხელმძღვანელები ფიქრობენ, რომ Facebook, TikTok ან Netflix დასაქმებულებს კონცენტრირებაში უშლის ხელს, რეალურად კი, ეს უფრო მეტად იმას ეხება, თავად როგორი მუშაობის სტილი აქვთ… და თუ ზემოთ მოცემულ სტრატეგიებს გამოიყენებთ, ასე, თანამშრომლების კეთილდღეობისა და პროდუქტიულობის გაუმჯობესებასაც შეძლებთ.

 

წყარო: HBR



უკრაინის დასახმარებლად, Cannes Lions-ის ოქროს მედლებს ყიდიან!

Boston Dynamics-ის რობოტი მშენებლებს ეხმარება