ზრდის თუ არა პროდუქტიულობას თანამშრომელთა ინდივიდუალური კონტროლი?

მას შემდეგ, რაც პანდემიამ თანამშრომლები დისტანციური მუშაობის რეჟიმზე გადაიყვანა, ანუ უფროსების თვალებისგან მოშორებით, კომპანიები წუხდნენ, ნამდვილად მუშაობდნენ თუ არა ადამიანები სათანადოდ… მართალია, ეს მეტად პროდუქტიული გამოდგა, მაგრამ კონკრეტული კითხვა დღეს მაინც ძალიან ბევრს აწუხებს. ამიტომ, კომპანიებმა მათ დასაკვირვებლად ახალი ციფრული ტექნოლოგიების გამოყენება გადაწყვიტეს, რომლებიც იმ დონეზე აკვირდება თანამშრომლებს, რასაც ვერცერთი მენეჯერი შეძლებს.

ეს ხელსაწყოები პროდუქტიულობის საზომ აპლიკაციებად იყიდებოდა, თანამშრომლების იდენტიფიცირებას სახელით ახერხებდა, აკვირდებოდა, როგორ ატარებდნენ დროს — რამდენჯერ აჭერდნენ ხელს კლავიატურას, ითვლიდნენ შეტყობინებებს, იწერდნენ მათ ეკრანებს და შედიოდნენ კიდეც მასში, როცა ისინი შესვენებაზე გადიოდნენ…

თეორიულად, დამსაქმებლებს შეუძლიათ გამოიყენონ ეს ინფორმაცია, რათა განსაზღვრონ, როგორ მუშაობენ ადამიანები. პრაქტიკულად კი, ეს ინსტრუმენტები ხშირად შემდეგ შეტყობინებას გადმოგვცემს: „გააგრძელე მუშაობა, რადგან გიყურებენ“. ამ მიდგომის ლოგიკა ყველა წამიდან რაც შეიძლება მეტი პროდუქტიულობის „გამოწურვაა“, რაც განასახიერებს პოპულარულ რწმენას, რომ მენეჯმენტი და გუნდები ხშირად ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს. 

ამ „გამოწურვის“ მიდგომას კი ძირითადად ორი პრობლემა აქვს: პირველი — ეს რაღაც რეპრესიული მიდგომაა, რომელიც, სავარაუდოდ, თანამშრომლების დემორალიზებასაც გამოიწვევს, იგრძნობენ, რომ მათი კონფიდენციალურობა ირღვევა და ისინი ინტენსიურად იმართებიან. დიახ, ეს გარემო ადამიანებს სამსახურის დატოვებისკენ მალევე უბიძგებს. მეორე კი გვეუბნება, რომ ოფისში სამუშაო აქტივობა რეალური პროდუქტიულობის ცუდი ინდიკატორი შეიძლება იყოს, რადგან მხოლოდ იმ ქმედებებზე ფოკუსირებით, რომლებსაც ადამიანები ახორციელებენ, ეს ინსტრუმენტები აიგნორებს იმ გარემოს, რომელშიც ადამიანებს მუშაობა უწევთ. მენეჯერები კი ხშირად პროდუქტიულობის გაუმჯობესებას საკმაოდ ცუდ გარემოში ცდილობენ, რომელიც სავსეა ფრაგმენტული და არასტანდარტიზებული პროცესებითა და ამოცანებით, მომხმარებლისადმი ნაკლებად მეგობრული IT აპლიკაციებით, ცუდი UX დიზაინითა და სხვა ფაქტორებით, რომლებიც მუშაობას ართულებს და ანელებს კიდეც. თანამშრომლებს კი ამ ცვლადებზე დაქვემდებარება უწევთ…

ხშირად იმაზე დაკვირვება, თუ როგორ სრულდება სამუშაო, ძალიან მცირე დეტალებზე ყურადღების მიქცევითაც კი ღირებულია. ხოლო თანამშრომელთა მონაცემების შეგროვება ამის მნიშვნელოვანი ნაწილია. თუმცა „გამოწურვის“ მიდგომა ნამდვილად არ არის სრულყოფილი და არ გვეუბნება, როგორ ასრულებენ თანამშრომლები სამუშაოს რეალურად. სანაცვლოდ კი, კომპანიები უნდა დაუბრუნდნენ კითხვას: უჭერს თუ არა სამსახურებრივი გარემო თანამშრომლებს მხარს, იყვნენ პროდუქტიულები? ამისთვის საკვანძო საკითხი კი ემპათიურობაა. 

ემპათიის მნიშვნელობა

ემპათიის გამოყენებამ, რათა თქვენი თანამშრომლების თვალით შეხედოთ სამსახურს, შესაძლოა, მიგანიშნოთ, რომ გარემო იდეალური არ არის და ამას მათზე დიდი გავლენა აქვს. ეს მიდგომა გუნდის მოტივაციასთანაც თავსებადია, რათა იყოს მოტივირებული, ბედნიერი და ჩართული სამსახურში. თუმცა სამსახურის ამ კუთხით დანახვა სხვადასხვა კითხვის დასმასაც მოიცავს. ახლა კი განვიხილოთ კითხვები, რომლებზეც პასუხის გაცემა პროდუქტიულობის საზომ პროგრამებს შეუძლია:

• რამდენი წუთი გაატარა ანამ ტელეფონში?
• რამდენი ხნით იყო ანა სამუშაო სივრციდან გასული? რამდენჯერ?
• რამდენჯერ გამოიყენა ანამ კლავიატურა დღეს, ლანჩამდე და შემდგომ?

უპირველესად, ამ კითხვების პასუხები ანას შესახებ იქნება და არა, გუნდის. ეს მის კონფიდენციალურობას არღვევს და ეუბნება, რომ მას ყოველთვის აკვირდებიან. მეტიც, აიგნორებს იმ გარემოს, რომელშიც მუშაობს და არ უღრმავდება იმას, თუ როგორ სრულდება სამუშაო. ახლა კი განვიხილოთ კითხვები, რომლებიც უფრო მეტ ფოკუსირებას სამუშაო გამოცდილებაზე აკეთებს:

• არაეფექტური პროცესის დიზაინი განაპირობებს თუ არა იმას, რომ გუნდმა ერთი და იმავე სამუშაო განსხვავებული გზებით გააკეთოს?
• რომელ სფეროებში სჭირდება გუნდს ტრენინგი/მენტორობა, რათა უკეთ მოემსახურონ მომხმარებლებს?
• არის თუ არა ცუდი მომხმარებლის ინტერფეისი? ან მომხმარებლის გამოცდილება ამართლებს თუ არა თქვენს იმედებს? ანელებს თუ არა მომხმარებლისთვის პასუხის გაცემის პროცესს?
• როგორ ანელებს ტექნოლოგიური პრობლემები გუნდს? არის თუ არა გუნდი თანამშრომლობისთვის ან პრობლემის გადაჭრისთვის ადეკვატური ინსტრუმენტებით აღჭურვილი?

ამ კითხვებზე პასუხის გაცემა უკვე გუნდის ანონიმური მონაცემებითაც შეიძლება, სადაც ინდივიდუალური კონფიდენციალურობა დაცული იქნება. ისინი ყურადღებას ამახვილებენ გარემოზე, რომელშიც ადამიანები მუშაობენ და იმ ცუდ მხარეებზე, რომლებიც გუნდში არსებობს. თუმცა თავიდან იცილებს ყოველი წამის თვლას, რათა განსაზღვროს, ვინ რამდენს მუშაობს. 

ეს საკითხი უფრო ფართოდ რომ განვიხილოთ, ემპათია გუნდზე ფოკუსირებას გულისხმობს და არა, ინდივიდზე. ფოკუსირებას ახდენს გარემოზე, რომელშიც ადამიანები მუშაობენ და არა, ინდივიდის სპეციფიკურ ქმედებებზე. ამგვარად, ემპათიური მიდგომა უფრო სიღრმისეული და კონცეპტუალიზებულია. გამოდის, თქვენ ორი არჩევანი გაქვთ, ან „გამოწურვის“ მიდგომა უნდა აირჩიოთ, ან ემპათიური. თუმცა ეს უკანასკნელი რომ ბევრად სჯობს პირველს, ალბათ, უკვე თქვენთვისაც აშკარაა. 

მონაცემების გამოყენება მუშაობის უკეთესი გზების საპოვნელად

მონაცემებმა და ტექნოლოგიებმა ძლიერი და ახალი გზები შექმნა იმისათვის, რომ გავიგოთ, როგორ სრულდება სამუშაო. დაკვირვების ხელსაწყოები, რომლებიც ინდივიდებზეა ფოკუსირებული, კომპანიებმა რეალურად საკუთარი სისტემის სარკედ უნდა გამოიყენონ. მათ შეუძლიათ მონაცემები ისე გააანალიზონ, რომ შედეგად, თანამშრომლებისა და კომპანიის ურთიერთობას შეუწყონ ხელი: უფრო ეფექტური და ნაკლებად იმედგამაცრუებელი სამუშაო გარემო სასარგებლოა თანამშრომლის გამოცდილებისა და პროდუქტიულობისთვის. 

კარგი კი ის არის, რომ ბევრი კომპანია უკვე აქტიურად მისდევს ამ მიდგომას. მაგალითად, სავაჭრო კომპანიები მილიონობით დოლარს ხარჯავენ იმისათვის, რომ შეადგინონ მომხმარებელთა მოგზაურობის რუკა. აქამდე ეს კვლევებითა და ინტერვიუებით კეთდებოდა. ახლა კი ტექნოლოგიებისა და მონაცემების გამოყენებით უფრო მასშტაბურ სახეს იღებს, რათა გავიაზროთ მომხმარებელთა გამოცდილება და იგი უფრო ეფექტური, ინტუიციური და სასიამოვნო გავხადოთ. მომხმარებელთა მსგავსად, ციფრული თანამშრომლები მონაცემებს ყოველდღიურად ქმნიან. ხოლო დამსაქმებლებს ეს უკეთესი სამუშაო პირობების შესაქმნელად შეუძლიათ გამოიყენონ, ციფრული რუკა იმისა, თუ როგორია გუნდის სამუშაო გამოცდილება, ეხმარება მათ, დაინახონ, რა პროცესებს სჭირდება გამოსწორება. ამისთვის კი, კარგი იქნება, თუ დამსაქმებლები შემდეგ წესებს დაიცავენ:

დაიცავით ანონიმურობა — მომხმარებელს სახელი არ უნდა დაარქვათ, არ უნდა გამოიყენოთ მისი მუშაობის ამსახველი სქრინშოთები ან ვიდეოები. ეს მათ კონფიდენციალურობას დაარღვევს და სისტემისადმი ნდობასაც შეამსუბუქებს. 

გააერთიანეთ მომხმარებელთა მონაცემები — გაერთიანება ანონიმურობასაც მოიცავს. ამ პროცესის ფოკუსი იმ ნიმუშების დადგენა უნდა იყოს, რომლებიც გუნდისთვის საერთოა და არა, ერთი ინდივიდის დროის აუდიტი, იმ მიზნით, რომ გააუმჯობესოთ სამსახური მთელი გუნდისთვის.

აქციეთ მონაცემების შეგროვების პროცესში მონაწილეობის მიღება არჩევითად — მონაცემების მიწოდებაში მონაწილეობის მიღება, რათა გააუმჯობესონ მთლიანი გუნდის სამუშაო მოდელი, სრულად მოხალისეობრივი უნდა იყოს. ეს უზრუნველყოფს, რომ მომხმარებლები მხოლოდ მაშინ მიიღებენ მონაწილეობას, როცა ამ სავარჯიშოს ღირებულებას დაინახავენ.

გაანადგურეთ ინფორმაციის ასიმეტრია — გახსენით თქვენი ანალიზი/მონაცემები/გააზრებები საბოლოო მომხმარებლებისთვის, ვისგანაც მონაცემებს აგროვებთ. ნება მიეცით მათ ნახონ, რას ამბობს ეს მონაცემები გუნდზე. უთხარით, როგორ აპირებთ გუნდის დახმარებას. აჩვენეთ თქვენს თანამშრომლებს, რომ სამუშაოს გრაფიკული მონაცემები გამოცდილების შეცვლას ეხება და ინდივიდისთვის ზიანის მიყენებას არ გულისხმობს. 

გადაინაცვლეთ პრობლემის გადაჭრის კოლექტიური გზისკენ — ჩართეთ თქვენი თანამშრომლები იმის გადაწყვეტის პროცესში, თუ რა ქმედებები უნდა განახორციელოთ გუნდის ყოველდღიურ გამოცდილებაში უარყოფითი მხარეების აღმოსაფხვრელად. ნება მიეცით თითოეულ გუნდს, შექმნას და ჰქონდეს წვდომა საკუთარი მუშაობის გრაფაზე, რათა წაახალისოთ ისინი, თავადვე გადაჭრან საკუთარი ადგილობრივი პრობლემები.

მოახდინეთ თითოეულ გუნდში შაბლონებისა და ქმედებების ლოკალიზება — გაიაზრეთ თითოეული გუნდის გამოწვევები და შესთავაზეთ მათთვის სპეციფიკური გადაწყვეტილებები. მაგალითად, შედეგის გასაუმჯობესებლად ზოგიერთ გუნდს, შესაძლოა, ტრენინგი სჭირდებოდეს, ზოგიერთს კი — არა. 

ეს წესები ემპათიის პირველ მიდგომას ითვალისწინებს, რომელიც განსხვავდება ციფრული ხელსაწყოებისგან, რადგან აქ მონაცემების წყარო დემოკრატიულია. დიახ, მათ შეუძლიათ თავად აირჩიონ, მიიღებენ თუ არა მონაწილეობას მონაცემების მიწოდებაში. ხოლო დიაგნოზი და მაკორექტირებელი ქმედებები მიზნად ისახავს, ნახოს, როგორია გუნდის და არა, ინდივიდების გამოცდილება. მეტიც, ეს თანამშრომლებისა და კომპანიის ინტერესებს ერთმანეთს შეუსაბამებს, სამსახურში არსებული პრობლემების გამოსწორებით ორივე მხარე სარგებელს იღებს. 

როგორ შეუძლიათ აღმასრულებელ ხელმძღვანელებს ემპათიის მასშტაბირება?

ამისთვის რამდენიმე დამატებითი ნაბიჯის გადადგმაა საჭირო. უპირველესად, ეს ორგანიზაციის მასშტაბით უნდა განხორციელდეს. ხოლო კარგი მონაცემების მიღება იმ გარემოს შესახებ, რომელშიც ადამიანები მუშაობენ, პირველი საზრუნავი უნდა იყოს. აქ გუნდების გაძლიერება დაგეხმარებათ, რათა შექმნან და ჰქონდეთ წვდომა საკუთარ ადგილობრივ სამუშაო გრაფებთან, რადგან ეს ნებას აძლევს გუნდებს, დაინახონ, რამდენად გამოსადეგია კონკრეტული ინსტრუმენტი და უბიძგებს მათ, გამოიყენონ მისი ინსაითები. მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი წერტილი კონკრეტული მიდგომისგან სრული სარგებლის მიღებაა. არსებული ინსაითებით მოქმედება, რათა სამუშაო გარემო უკეთესად აქციონ, მის მასშტაბურად და მაღალი ხარისხით დანერგვას მოითხოვს.

მეორე — სამუშაო გრაფიკის მონაცემები, როგორც საუბრის საწყისი წერტილი, აღმასრულებლებთან და თანამშრომლებთან შეხვედრებზე. მათმა უკუკავშირმა, შესაძლოა, მნიშვნელოვანი ინსაითები მოგცეთ და კონტექსტი, რომელიც გააღრმავებს აღმასრულებელი ხელმძღვანელების გაგებას. საბოლოოდ კი, გამოიყენეთ ეს ინსაითები, რათა მიიღოთ უფრო ემპათიური მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები, რაშიც თქვენი გუნდიც იქნება ჩართული.

გამოდის, მონაცემების გამოყენების ინსტინქტი, რათა გააუმჯობესოთ პროდუქტიულობა, არ არის არასწორი, მაგრამ, როცა ეს ცუდად კეთდება, ნდობისა და მორალის საკითხებს არღვევს. იმისათვის, რომ კომპანიებმა გაანალიზონ ის პოტენციური მოგება, რაც მათ ამ მონაცემებმა შეიძლება შესთავაზოს, უნდა ჰქონდეთ სურვილი, გამოიყენონ ის საკუთარ თავზე დასაკვირვებლად. საბოლოოდ კი, ეს ყველასთვის უკეთეს შედეგებს უზრუნველყოფს. 

წყარო: HBR