არც თუ ისე იშვიათი შემზარავი ამბებისა და ეკონომიკური არამდგრადობის ფონზე, სამყარო, თითქოს, კონტროლიდან გამოდის. ამას სტატისტიკაც ადასტურებს — პანდემიის შემდეგ სამჯერ მეტი ადამიანი განიცდის დეპრესიას, დასაქმებულთა თითქმის 50% კი ამბობს, რომ ისინი არ აპირებენ თავიანთ თანამდებობებზე უფრო მეტი რაღაცის გაკეთებას…
და მიუხედავად იმისა, რომ Quiet Quitting-ს, ანუ მინიმალურად დახარჯვას სამსახურისთვის, ბევრი პროფესიული და პირადი ცხოვრების ბალანსისთვის ჯანსაღად მიიჩნევს, ქმედებები, როგორებიცაა გუნდიდან წასვლა, კომუნიკაციის შეზღუდვა მხოლოდ იქამდე, რასაც მკაცრად ითხოვენ და ჩუმად ყოფნა შეხვედრებზე, მოტივაციის დაქვეითებისა და დაბალი ჩართულობის კლასიკურ ინდიკატორებს წარმოადგენს.
შესაძლოა, ტერმინი ახალი იყოს, მაგრამ ის, რაც ახლა ხდება, ადამიანის ბუნების ფუნდამენტური ასპექტის უახლესი გამოვლინებაა: მუდმივ და გამოუვალ სტრესს ინდივიდები ხშირად დანებებით პასუხობენ — როცა ვერაფერს აკონტროლებთ, რატომ უნდა ცადოთ?! მეცნიერები ამას „დასწავლულ უმწეობას“ ეძახიან. ისეთ სიტუაციაში, სადაც თქვენს ქმედებებს მნიშვნელობა არ აქვს, პასიურობისა და უიმედობისკენ ხართ მიდრეკილნი.
რა ამოძრავებს „დასწავლულ უმწეობას“?
ეს ფენომენი პირველად 1960-იან წლებში ცნობილი ექსპერიმენტის დროს გამოავლინეს — ფსიქოლოგმა მარტინ სელიგმანმა ძაღლები ელექტრულ პლატფორმაზე მოათავსა, სადაც ისინი ფეხებზე ელექტრო შოკის დარტყმებს იღებდნენ. გარკვეული დროის გასვლის შემდეგ, როცა მიხვდნენ, რომ მისგან თავის დაღწევა არ შეეძლოთ, ცდაც შეწყვიტეს… ხოლო, როცა სელიგმანმა პირობები შეცვალა ისე, რომ ძაღლებს მარტივად გათავისუფლება შესძლებოდათ, მათ მაინც არაფერი ცადეს, რადგან უკვე იცოდნენ, რომ ისინი ამის მიმართ უძლურები იყვნენ… კარგი ის არის, რომ თანამედროვე ლაბორატორიებში მსგავსი ცდები დაუშვებელია, თუმცა მაშინ, ამ გზით, ფსიქოლოგს სურდა დაემტკიცებინა, რომ ადამიანებიც ზუსტად ასე რეაგირებენ.
სტივენ მაიერის უახლესი კვლევა კი გვეუბნება, რომ უმწეობა მდგრადი უიღბლობების პასუხია, რომელიც ჩვენ კონტროლს მიღმაა. პასიურობა ჩვეული პასუხია ხანგრძლივ უბედურებაზე — როცა მუდმივად ნეგატიურ გამოცდილებასთან გვაქვს საქმე, ტვინი თვლის, რომ კონტროლი არ გვაქვს…
თუმცა ეს საკითხი იმაზე უფრო სიღრმისეულია, ვიდრე წარმოგიდგენიათ, რადგან დასწავლული უმწეობა, სულაც არ არის სწავლის შედეგი. სანაცვლოდ, ეს ნორმალური ადამიანური პასუხია ხანგრძლივ უარყოფით მოვლენებზე. პანდემიის მსგავსად, რომელსაც თითქოს ბოლო არ უჩანს ან იმ სამსახურივით, რომელსაც ვერ იტანთ, მაგრამ წამოსვლა არ შეგიძლიათ.
საინტერესოა ისიც, რომ ჩვეული პასიურობა Quiet Quitting-ის ფენომენს ხსნის — ადამიანები წლების მანძილზე არიან სტრესში და მათ არ აქვთ თავისუფლება, რომ უბრალოდ ადგნენ და წავიდნენ. უძლურად ყოფნისა და იმ შეგრძნების პასუხი, რომ არ შეუძლიათ სტრესული სიტუაციიდან თავის დაღწევა, ჩვეულებრივი და ადვილად წინასწარმეტყველებადია — პასიურობა, ისინი არ აჟღერებენ იდეებს შეხვედრებზე, არ გამოდიან ინიციატივებით და არც ცდილობენ მნიშვნელოვანი სამუშაოს შესრულებას. აკეთებენ მხოლოდ იმას, რაც სამსახურის შენარჩუნებისთვის არის საჭირო.
როგორ ვებრძოლოთ პასიურობას?
საბედნიეროდ, ეს მუდმივი მდგომარეობა არ არის. მისი საპირისპიროდ შემობრუნებაც შესაძლებელია. ამის გამოსაცდელად კი სელიგმანმა და მისმა კოლეგებმა ძაღლები ელექტრო პლატფორმებიდან ჩამოიყვანეს და უსაფრთხო ადგილზე მოათავსეს, სადაც მათ, გარკვეული დროის შემდეგ, მოქმედება დაიწყეს. კონკრეტული მეთოდი ძაღლების ასივე პროცენტში წარმატებული აღმოჩნდა.
და როგორ უნდა მოიქცნენ ორგანიზაციები? პასუხი მარტივია — თანამშრომლებს ავტონომია უნდა მისცენ, შეგრძნება, რომ საკუთარ ცხოვრებასა და არჩევანს თავადვე აკონტროლებენ. მენეჯერებს კი ეს კონკრეტულად 2 გზით შეუძლიათ.
პირველი, უნდა მოძებნონ შესაძლებლობები, რომლითაც თანამშრომლებს მეტ ავტონომიურობას მისცემენ. როცა შესაძლებელია, ნება უნდა მისცენ მათ, თავადვე აირჩიონ საკუთარი განრიგი, დედლაინები, სახლიდან იმუშაონ თუ ოფისიდან. ნება უნდა დართონ, თავადვე მიიღონ გადაწყვეტილებები იმის შესახებ, თუ ვისთან ითანამშრომლებენ, როგორ გაანაწილებენ დროს ან როგორ შეასრულებენ სამუშაოს. უნდა შეატანინონ საკუთარი წვლილი მიზნებისა და სტრატეგიების განსაზღვრაში და გადაწყვეტილების მიღებისას მათი ხმაც გაითვალისწინონ.
მეტი ავტონომიურობისთვის კი, მენეჯერებმა უნდა წაახალისონ დასაქმებულები, რათა განავითარონ ის, რასაც ფსიქოლოგები „კონტროლის შიდა ლოკუსს“ უწოდებენ — ტვინი არჩევანის გაკეთებისკენ მიისწრაფვის და კვლევების თანახმად, უბრალოდ იმის მოლოდინი, რომ არჩევანს გააკეთებს, ვენტრალურ სტრიატუმს ააქტიურებს, ტვინის რეგიონს, რომელიც მოლოდინსა და აღელვებასთან არის დაკავშირებული. წაახალისეთ თანამშრომლები, შეცვალონ საქმეები, იმუშაონ იმაზე, რაც აინტერესებთ და ფოკუსირდნენ სწავლაზე. შესაძლოა, ეს საკუთარი დავალებებიდან რომელიმეს ამორჩევას ან ისეთი საქმის შესრულებას ნიშნავდეს, რომელიც მათ ახალი უნარების შესწავლაში დაეხმარებათ.
რაც უნდა იყოს დასაქმებულთა როლი, ნება მიეცით, იცოდნენ, რომ თქვენ ყველა იდეას მიესალმებით იმის შესახებ, თუ როგორ გახადონ თავიანთი სამსახური ორგანიზაციისა და გუნდისთვის უფრო მნიშვნელოვანი. ამგვარად, როცა სიტუაცია სტრესული გახდება და თანამშრომლებიც უიმედოდ იგრძნობენ თავს, ისინი არსებული მდგომარეობის გასაუმჯობესებლად, სიჩუმის ნაცვლად, მოქმედებას დაიწყებენ.
გახსოვდეთ, რომ Quiet Quitting მაშინ ხდება, როცა დასაქმებულები თავს ხაფანგში გრძნობენ. ამიტომ, რაც უფრო მეტ თავისუფლებას მისცემთ მათ, მით უფრო ნაკლებად იგრძნობენ ისინი არაპროდუქტიული გზებით პასუხის საჭიროებას.
წყარო: HBR
