ისეთ ადამიანთან ერთად მუშაობთ, ვინც გამუდმებით წუწუნებს? ვინც ყოველ სიტუაციაში პოულობს რაღაც ნეგატიურს? და თქვენ როგორ რეაგირებთ? აიგნორებთ თუ ემპათიას გამოხატავთ? ასეა თუ ისე, ორგანიზაციული კომუნიკაციის დროს მსგავსი შემთხვევები გარდაუვალია…
აქ კი დანამდვილებით შეგვიძლია გითხრათ, რომ როცა კონკრეტული პროცესი არაეფექტურად იმართება, ეს აზიანებს კოლექტიურ განწყობას, ინდივიდუალურ ურთიერთობებსა და ზოგადად, ორგანიზაციულ კულტურას. ხოლო, როცა ეფექტურად გვარდება, რისკების სამართავად, საგანგაშო წერტილების აღმოსაჩენად, განვითარებისა და ცვლილების შესაძლებლობების საპოვნელად, ურთიერთობებისა და თანამშრომელთა კეთილდღეობის გასაუმჯობესებლად გვეხმარება.
ამიტომ, ახლა განვიხილოთ, რატომ წუწუნებენ თანამშრომლები, როდის და როგორ შეიძლება გახდეს იგი კონსტრუქციული ან დესტრუქციული. აქვე, იმ პრაქტიკულ რჩევებსაც გაგიზიარებთ, რომლებიც ამ უკანასკნელთან გასამკლავებლად დაგეხმარებათ.
წუწუნის ფორმები და ფუნქციები
პროდუქტიული წუწუნი — ამის მიზეზი ხშირად რაღაცის გამოაშკარავება და არასასურველი სიტუაციის გაუმჯობესებაა. ეს არის ხმა, რომელიც ღირებულ უკუკავშირს გვაწვდის, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციისთვის საზიანო პრაქტიკების შესაცვლელად. მაგალითად, თანამშრომლების წუწუნს არამდგრად სამუშაო დატვირთვაზე, ახალი პროდუქტის ფუნქციებზე ან გუნდის წევრის შეუსაბამო ქმედებაზე შეუძლია, მიგვითითოს პოტენციურ პრობლემაზე და დააგენერიროს იდეები პოზიტიური ცვლილებისთვის. თუ მენეჯერები მათ მოუსმენენ, პრობლემას მანამ გადაჭრიან, სანამ მთელ კომპანიაში გავრცელდება.
წუწუნი ემოციებისგან დასაცლელად — ეს წუწუნის ემოციური ფორმაა, სადაც ინდივიდი სხვების წინაშე თავის უკმაყოფილებას გამოთქვამს. ამის უკან კი სტრესისგან დაცლის განზრახვა იმალება ან თანამოაზრეების პოვნის სურვილი. თუ ამ საკითხს პოზიტიურად შევხედავთ, ემოციების გამოხატვა სტრესისგან გათავისუფლებაში შეიძლება დაგვეხმაროს. მაგალითად, თუ ამას თქვენთვის სანდო კოლეგას გაუზიარებთ, სოციალური მხარდაჭერა გაიზრდება, შემცირდება მარტოობის შეგრძნება და ეს კონკრეტულ სიტუაციაში მეტად უსაფრთხო ზონაში გადასასვლელად დაგეხმარებათ.
თუმცა მსმენელისთვის ორმაგი ტვირთი შეიძლება იყოს, მან უნდა უსმინოს და მიიღოს ნეგატიური ემოციები და შემდეგ გაუმკლავდეს საკუთარ ემოციებს ან მიღებულ უკმაყოფილებას კონკრეტულ საკითხთან მიმართებით. ხოლო თუ ეს ჩვევად იქცევა და უკვე აღარ იქნება გამოსავალზე ორიენტირებული, ამან ქრონიკული სტრესი შეიძლება გამოიწვიოს და ნეგატიურ ემოციურ კულტურამდეც მიგვიყვანოს.
ქრონიკული წუწუნი — ზოგი ადამიანი ყველაფერზე წუწუნებს, იქნება ეს ოთახში არსებული ტემპერატურა თუ ხელფასი. მათ უფრო კრიტიკული ხედვა აქვთ თავიანთი პოზიციის, სამსახურისა და მათ ირგვლივ არსებული სამყაროს შესახებ. ამ შემთხვევაში კი წუწუნი დამოკიდებულებასა და აზროვნებას ასახავს და არა, რაღაც ობიექტურ პრობლემას. რა თქმა უნდა, ეს მსმენელს მთელ ენერგიას აცლის და რადგან იციან, რომ კონკრეტულ წუწუნზე რეაგირებას შემდგომში რაღაც ახალი მოჰყვება, ამიტომ ხშირად დახმარებაზეც უარს ამბობენ. თუმცა აქ ერთი დადებითი ის არის, რომ მათ შეუძლიათ პრობლემები მანამ გამოააშკარაონ, სანამ დიდ მასშტაბებზე გავრცელდება. ამიტომ, ამის არც სრულად იგნორირებაა კარგი. თანაც, ხშირად ქრონიკული წუწუნი მენეჯერებს თანამშრომლების გადაღლილობაზე მიუთითებს…
საზიანო წუწუნი — ეს უკვე წუწუნის დესტრუქციული ფორმაა, რომელიც კოლეგების შესასუსტებლად ან უსამართლო უპირატესობის მოსაპოვებლად კეთდება. მსგავსი ქმედების უკან ორგანიზაციული საკითხების უკმაყოფილებაზე მეტად, რაღაც ტიპის პერსონალური ან ჯგუფური სარგებელი იმალება. აქ ხშირად ჭორაობასა და ზურგს უკან საუბრებს მოიაზრებენ. მაშინ კი, როცა ეს იმ მიზნით კეთდება, რომ სხვების რეპუტაციასა თუ კარიერას ზიანი მიაყენოს, ხელმძღვანელებმა ამის წინააღმდეგ სწრაფადვე უნდა დაიწყონ მოქმედება. აქ ვერც დადებით მხარეებზე ვისაუბრებთ, რადგან საზიანო წუწუნს ხშირად ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო სამუშაო გარემომდე, გუნდის დაბალ მორალამდე და ნეგატიურ გავლენამდე მივყავართ.
როგორ გავუმკლავდეთ წუწუნს სამსახურში?
დაიწყეთ ინტერესითა და ცნობისმოყვარეობით — როცა წუწუნის მოსმენა მოგიწევთ, მადლიერი იყავით, რადგან ინდივიდმა ნდომა გამოგიცხადათ, რომ თქვენ, როგორც მენეჯერს, ამის მოსაგვარებლად რაღაცის გაკეთება შეგიძლიათ. მიუხედავად იმისა, რომ აქ გზავნილი ხშირად ნეგატიური ემოციებითაა სავსე, იქნება ეს იმედგაცრუება თუ სიბრაზე, თანამშრომლები, რომლებიც პირდაპირ უზიარებენ თავიანთ უკმაყოფილებას მენეჯერს, უფრო პასუხისმგებლიანად უდგებიან ამ საკითხს, ვიდრე ისინი, ვინც ამას კოლეგებს ან მეგობრებს უზიარებენ.
მნიშვნელოვანია მსგავსი საუბრების დროს ცნობისმოყვარეობაც გამოიჩინოთ. გაიაზრეთ შესაძლო მცდარი მიკერძოებები და მოსაუბრის განზრახვა. რაღაცისთვის ზიანის მიყენებას აპირებს თუ პრობლემის მოგვარება სურს? შესაძლებლობას გთავაზობთ თუ იდეას პოზიტიური ცვლილებისთვის? ეს ის არის, რაზეც სხვებსაც უსაუბრიათ? თუ კონკრეტულ ადამიანს უბრალოდ ემოციებისგან დაცლა სურს? სწორედ ამიტომ, კარგი იქნება, თუ მათ ჰკითხავთ: „რისი მიღწევა გსურთ ამ უკუკავშირით და როგორ შემიძლია დაგეხმაროთ?“.
წაახალისეთ კონსტრუქციული წუწუნი — თქვენ პერსპექტივების მიღებისა და გადაწყვეტილებაზე ორიენტირებული, პროდუქტიული წუწუნი უნდა წაახალისოთ. მაგალითად შეგიძლიათ თანამშრომლებს კონკრეტულ ვადებში უკუკავშირი მოსთხოვოთ ან იდეები გაუმჯობესებისთვის. რეგულარულად მათი შედეგების მიმოხილვა კი მნიშვნელოვან ინფორმაციებს მოგაწვდით ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების პერსპექტივის შესახებ.
კარგი იქნება, თუ ბუფერულ დროსაც დააწესებთ, ეს ადამიანებს საშუალებას აძლევს, გამოხატონ წუხილი ნაკლებად ნეგატიური ემოციებით და მეტად ეფექტურად. ამასთან, უმჯობესია, თუ სანდო ჯგუფურ გარემოში თანამშრომლებს საერთო პრობლემისა და კომპლექსური საკითხების განხილვის საშუალებას მისცემთ, რათა ყველამ გამოხატოს საკუთარი აზრი და განიხილონ ალტერნატიული პერსპექტივები.
გაუმკლავდით დესტრუქციულ წუწუნს — მნიშვნელოვანია, მალევე გაუმკლავდეთ წუწუნის იმ ნეგატიურ ფორმებს, რომლებიც უარყოფითად აისახება თქვენს კულტურასა და გუნდურ მუშაობაზე. გუნდის წევრმა, რომელიც ცნობილია საზიანო ან მუდმივი წუწუნით, შეიძლება აღმოაჩინოს, სხვები ისე დაიღალნენ მისი მოსმენით, რომ პოტენციურად მნიშვნელოვანი საკითხებიც დაიკარგა.
საინტერესო ფაქტია ისიც, რომ ხშირად თანამშრომლებმა არ იციან, როგორ მოქმედებს მათი ტონი ან ნეგატიური აზროვნება სხვებზე, ან რამდენად აქვს ამას კულტურაზე გავლენა… ამიტომ, გამოსავალი უბრალოდ კონკრეტულ ქმედებასთან გამკლავება შეიძლება იყოს. ხოლო თუ წუწუნი მაინც გრძელდება, თანამშრომელს, შესაძლოა, მხარდაჭერა დასჭირდეს, რათა აზროვნება და ქცევა შეცვალოს ისე, რომ გარემოებებთან უკეთ გამკლავება შეძლოს. თუ ამას ვერ მოახერხებს, შესაძლოა, გუნდის დატოვებაც მოუწიოს, რადგან სხვაგვარად ეს მთლიან კულტურას დააყენებს საფრთხის ქვეშ.
გამოდის, ორგანიზაციული კომუნიკაციის დროს წუწუნს როგორც დადებითი, ისე უარყოფითი შედეგები შეიძლება მოჰყვეს. წუწუნის განსხვავებული ტიპების მართვით კი მენეჯერებს შეუძლიათ, პოზიტიური სამუშაო გარემო შექმნან…
წყარო: HBR
