ჩვენ მუდმივად ცვალებად გარემოში ვცხოვრობთ, რაც ბიზნესისთვის კვლავ ცვლილებების პროექტების მასიურ ზრდას ნიშნავს. ამ პროცესის მართვა რომ საჭიროა, უკვე არც ამის იგნორირება შეიძლება. თუმცა სამუშაო სივრცეებში დიდი შფოთვა გამოიწვია ფუნდამენტურმა ცვლილებებმა და ადამიანებსაც ჩვეულებრივ არ მოსწონთ ეს. დღესდღეობით კი მუდმივი ტრანსფორმაციები ნებისმიერი ორგანიზაციის სტრატეგიის ცენტრში ექცევა — იქნება ეს დიდი, საშუალო თუ პატარა. ხოლო ორგანიზაციაში კონკრეტული ცვლილება ყველამ ყველა დონეზე უნდა გაიაზროს და მიიღოს.
კეთილი იყოს თქვენი მობრძანება პროექტების ეკონომიკასა და სამყაროში, რომელიც ცვლილებებით იმართება
მიუხედავად იმისა, რომ ცვლილებების რაოდენობა მკვეთრად იზრდება, მათგან მხოლოდ 31%-ია წარმატებული. ამის მიზეზი კი ის არის, რომ დღევანდელი ცვლილებების მენეჯმენტის მეთოდების უმეტესობა სტაბილური სამყაროსთვისაა შემუშავებული, სადაც ცვლილებების პროექტები დროებითი იყო… ახლა კი ამ ცვლილებებთან გასამკლავებლად ახალი კონცეფციები და ხელსაწყოები განვითარდა, რომელთა შორისაც ხაზი შემდგომ 2 საკითხს უნდა გავუსვათ: მიზნის მნიშვნელობა ნებისმიერი ცვლილების პროექტის უკან და სარგებელზე ფოკუსირება.
მიზანი: მარტივი ინსტრუმენტი ჩართულობის გასაზრდელად
ყველა ცვლილება და პროექტის მენეჯმენტის მეთოდოლოგია მოითხოვს, რომ პროექტებს კარგად განსაზღვრული ბიზნესქეისები ჰქონდეს, ხშირად ხანგრძლივი, ტექნიკური და შედეგებზე ორიენტირებული მიზნებით… EY Beacon Institute-ის თანახმად, მიზნის მქონე კომპანიები ინოვაციებსა და ტრანსფორმაციებში 2.5-ჯერ უკეთესები არიან.
თუმცა გახსოვდეთ, რომ ადამიანებს არ მოეთხოვებათ ყველაფერში ძალიან კარგები იყვნენ იმისათვის, რომ თავიანთი მისწრაფება აჩვენონ. სტივ ჯობსი არ ყოფილა მსოფლიოში საუკეთესო ინჟინერი, გაყიდვების სპეციალისტი, ბიზნესმენი ან დიზაინერი, მაგრამ ის უნიკალურად კარგი იყო ყველა ამ საკითხში, ამოძრავებდა მიზანი და მისწრაფება, რაღაც კარგი გაეკეთებინა… ამის საპირისპიროდ, ცვლილებების პროექტში მიზნის ნაკლებობა, შესაძლოა, ძალიან სწრაფად გავრცელდეს ერთი გუნდის წევრიდან მეორეზე.
ცვლილების პროექტის მიზნის პოვნის მარტივი მეთოდი კი, გამუდმებით იმის კითხვაა, თუ „რატომ ვაკეთებთ ჩვენ ამ პროექტს?“. მიზნამდე რომ მიხვიდეთ ეს კითხვა 3-4-ჯერ მაინც უნდა დასვათ. „რატომ გვინდა CRM სისტემის დანერგვა?“ პასუხად კი შეიძლება მიიღოთ: „რათა ვმართოთ ჩვენი მონაცემები უფრო ეფექტურად, უზრუნველვყოთ მომხმარებელთა ინფორმაციების ერთი სანდო წყარო“. აი, ამას კი უკვე მაღალი დონის მიზნამდე მივყავართ. ხოლო შემდეგ ისევ ჰკითხეთ საკუთარ თავს, რატომ გსურთ ეს შედეგი და კიდევ უფრო მაღალ დონეზე გადაინაცვლებთ…
ამგვარად, ახალი CRM სისტემის დანერგვიდან პროექტის მიზნისკენ გადავინაცვლეთ, რაც მომხმარებელთა კმაყოფილებას გაზრდის და გაყიდვებსაც გააუმჯობესებს. დიახ, ჩვენ უკვე გვაქვს პროექტი, რომლის მიზანიც კომპანიის სტრატეგიას უკავშირდება და ხდება გუნდის წევრების მოტივაციის წყარო. დაბოლოს, ყველა წარმატებულ ცვლილების პროექტს სულ მცირე ერთი მკაფიოდ ფორმულირებული SMART მიზანი სჭირდება.
სარგებელი: დაინტერესებული მხარეებისგან შესყიდვის მიღების შანსი
საბოლოოდ, ყველაზე მნიშვნელოვანი შედეგებია და ის სარგებელი, რომელსაც სხვებს ვთავაზობთ, იქნება ეს ბედნიერი თანამშრომლები, დაბრუნებული მომხმარებლები, მეტად მდგრადი პრაქტიკა თუ სხვა რამ. თუმცა თითოეული პროექტი განსხვავებულ სარგებელს უზრუნველყოფს თითოეული დაინტერესებული მხარისთვის. ცვლილებების მენეჯერებმა და პროექტის ხელმძღვანელებმა უნდა დაადგინონ თითოეული დაინტერესებული მხარის ძირითადი მოლოდინები სარგებლის შესახებ ტრანსფორმაციის ადრეულ ეტაპზევე. აქ კი მარტივ მიდგომას გაგიზიარებთ, რომელიც ცვლილებების პროექტების მთავარი სარგებლის დადგენაში დაგეხმარებათ:
- შექმენით სარგებლის ბარათი, რომელიც ცვლილებების პროექტის პოტენციური სარგებლის სიაა;
- იმის ნაცვლად, რომ თავადვე განსაზღვროთ მოსალოდნელი სარგებელი, შეხვდით დაინტერესებულ მხარეებს და ჰკითხეთ მათ, რომელი სარგებლის მიღებაა მათთვის სასურველი? მაგალითად, ციფრული ტრანსფორმაციების პროექტში გაყიდვების მენეჯერს ტოპ მომხმარებლებისგან შემოსავლის ზრდა მოეწონებოდა…
- სთხოვეთ მთავარ სტეიკჰოლდერებს, გითხრან, როგორ გაზომოთ სარგებელი და როდისთვის სურთ მათ შედეგის დანახვა
- აჩვენეთ კავშირი ცვლილებების ინიციატივას, მის სარგებელსა და ორგანიზაციის სტრატეგიას შორის, რათა ისინი პროექტის სანდოობაში დაარწმუნოთ
- შეიტანეთ სარგებელი „სარგებლის გეგმაში“, რომელსაც დაინტერესებულ მხარეებთან კომუნიკაციის დროს პროგრესის საჩვენებლად გამოიყენებთ.
დაბოლოს, დღეს ორგანიზაციებს ცვლილება სჭირდებათ, მიუხედავად იმისა, წარმატებულნი არიან ისინი თუ არა. უბრალოდ, ისინი წლები ვერ დაიცდიან სარგებლის მისაღებად, ამიტომ ხელმძღვანელებმა ღირებულება იმაზე სწრაფად უნდა შექმნან, ვიდრე ოდესმე. შესაბამისად, მუდმივი ტრანსფორმაციები მთავარი პრიორიტეტი გახდა. თუმცა აქ მნიშვნელოვან ადგილს იკავებს ცვლილებების მენეჯმენტი, რომელიც გვერდით არ უნდა გადავდოთ. ზოგიერთმა უკვე დაიწყო ახალი მიდგომების დანერგვა და თუ თქვენ ჯერ კიდევ ყოყმანობთ, გამოდის, თქვენს ორგანიზაციას რისკის ქვეშ აყენებთ. თუ არსებობს რაიმე, რაც მომავლის შესახებ ვიცით, ის არის, რომ ცვლილებები ჩვენი ცხოვრების განუყოფელი ნაწილი გახდება…
წყარო: HBR
