როგორც აღმოჩნდა, გაუმჯობესებისთვის პრიორიტეტულ საკითხებში ყველა უკუკავშირზე საუბრობს — როგორ უნდა წაახალისონ იგი, როგორ უნდა გასცენ და მიიღონ. ან საერთოდ, როგორ უნდა დაამკვიდრონ პრინციპები და პრაქტიკები ისე, რომ უკუკავშირი ჩვევად იქცეს…
თუმცა ისიც უნდა ვაღიაროთ, რომ ეს უმეტესად იძულებითი, ფორმალური და ნაკლებად ხშირია, აქ კი მის 5 ნაკლს გაგიზიარებთ:
- ფოკუსი — ძალიან ცოტა ორგანიზაცია თუ გუნდი იაზრებს ერთნაირად, რა არის უკუკავშირი და რატომაა ეს მნიშვნელოვანი. როცა ინდივიდები საკუთარ ინტერპრეტაციას მიმართავენ, ამას როგორც მიზნის, ისე უკუკავშირის პრაქტიკის შესახებ არამდგრადობასა და გაურკვევლობებთან მივყავართ.
- ფორმალურობა — როცა უკუკავშირი ფორმალურ შეფასებებზეა მიბმული და ფორმების შევსებას მოითხოვს, უკუკავშირის მიღება და გაცემა სავალდებულო საქმეს ემსგავსება და მას ადამიანები დამხმარე მეთოდად აღარ თვლიან. შესაბამისად, ამის კეთების სურვილიც უქრებათ.
- შიში — უკუკავშირის შიში ხელს უშლის საუბრების წამოწყებას, თუ მენეჯერები წუხან რთული საუბრების წამოწყების გამო, შესაძლოა, მათ ნაკლებად მკაფიო გზავნილებიც კი გააჟღერონ. ხოლო იმაზე წუხილი, თუ რას იფიქრებს ხალხი, უკუკავშირის მოთხოვნაზე თავის არიდებას იწვევს.
- სიხშირე — მენეჯერების ყოველდღიური მოთხოვნები იმდენად გვტვირთავს, რომ ხშირად ამას რეალური უკუკავშირის მრავალ გამოტოვებულ შესაძლებლობამდე მივყავართ. აქ უკუკავშირი დამატებითი სამუშაო ხდება და ხშირად გადატვირთულ დღეებში პრიორიტეტსაც არ ანიჭებენ.
- ჩარჩო — როცა უკუკავშირი არ ეხმიანება ადამიანთა პრიორიტეტებს, ის ზოგადია. შესაბამისად — ნაკლებად გამოსადეგი ან მნიშვნელოვანი. შედეგად კი, ვერც თანამშრომლები რეაგირებენ ინსაითების შესაბამისად.
ამ გამოწვევების დასაძლევად, მნიშვნელოვანია, ყველას ერთნაირად ესმოდეს, რა არის უკუკავშირი. ეს პასუხისმგებლობა კი მენეჯერებს ეკისრებათ, მათ უნდა გაამარტივონ პროცესი და კითხვების დასმის ხელოვნებით რთული საუბრებიც კი წამოიწყონ…
აი, როგორ უნდა ჩამოვაყალიბოთ უკუკავშირის კულტურა:
შექმენით საერთო ცოდნა უკუკავშირის შესახებ
თუ უკუკავშირის მიზანია, გუნდის კულტურის ნაწილი გახდეს, ყველას ერთნაირად უნდა ესმოდეს, რა არის ეს და რატომაა მნიშვნელოვანი. ამის გარეშე მენეჯერებს ძალიან გაუჭირდებათ მისი მუშაობის ნაწილად ქცევა. ბუნებრივია, აქ უკუკავშირის უნივერსალურ განმარტებაზე არ ვსაუბრობთ… მენეჯერებს უკუკავშირის განმარტების შექმნაში გუნდების ჩართვას ურჩევენ, რისთვისაც შემდგომ კითხვებსაც შეუძლიათ მიმართონ:
- რას ნიშნავს უკუკავშირი თქვენთვის?
- როცა უკუკავშირი ეფექტურია, როგორ გრძნობთ თავს?
- როდის ჩანს უკუკავშირი იძულებითი?
ასე ზუსტად იმ ინსაითებს მიიღებთ, რომლებიც საერთო, გუნდური განმარტების შექმნაში დაგეხმარებათ. გუნდები კი ხშირად შემდეგ განმარტებებს გვთავაზობენ:
- ქმედითი ინსაითი
- მონაცემები თქვენი განვითარებისთვის
- პერსპექტივები, რათა დავეხმაროთ ადამიანებს საკუთარი თავის საუკეთესო ვერსიის ჩვენებაში
- ინფორმაცია, რომელიც გაუმჯობესების საშუალებას გვაძლევს
- იდეები, რომლებიც გაზრდაში გვეხმარება
გაამარტივეთ უკუკავშირის მიწოდების პროცესი
მენეჯერებს ახალი მიდგომის შემუშავება შეუძლიათ, რაც ადამიანებს უკუკავშირის სწრაფად მიწოდებას შეაძლებინებს და ამ პროცესს გაუმარტივებს. აქ კი იმ რამდენიმე მიდგომას გაგიზიარებთ, რომლებიც გუნდებმა უკვე წარმატებით განახორციელეს:
იდეა N1: „შესანიშნავია, რადგან…“
შექება მარტივი სივრცეა იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა უკუკავშირი გასცენ, მაგრამ ეს იშვიათად გვაძლევს ქმედით ინფორმაციებს. უკუკავშირი მეტად გამოსადეგი ხდება, როცა იგი ჩვენი განვითარებისთვის შესაბამის დეტალებს მოიცავს. ეს კი ისეთივე მარტივი შეიძლება იყოს, როგორიცაა მენეჯერების მიერ გუნდის წევრების წახალისება — კერძოდ, მათ ქების პროცესს სიტყვა „რადგან“ უნდა დაამატონ. მაგალითად, დააკვირდით განსხვავებებს წინადადებებს შორის: „ვფიქრობ, შესანიშნავი იყო“ და „ვფიქრობ, შესანიშნავი იყო, რადგან თქვენ სიმშვიდე და თავშეკავება გამოიჩინეთ მაშინ, როცა სხვა დაგიპირისპირდათ…“.
იდეა N2: კითხვები, რომლებიც შეიცავს იდეებს განვითარებისთვის
კრიტიკული უკუკავშირის იდეის მსგავსად ჩამოყალიბება ადამიანებს თავიანთი მოსაზრებების გაზიარების შიშს უქრობს. ამიტომ, მენეჯერებს შეუძლიათ, თვეში ერთხელ ასეთი საუბრები წამოიწყონ — გუნდებს უკუკავშირის მიცემა სთხოვონ, რაც ისეთ კითხვებსაც მოიცავს, როგორებიცაა, მაგალითად:
- რა არის ის ერთი გზა, რითაც შემიძლია თქვენი საქმის უკეთ კეთებაში დაგეხმაროთ?
- რა არის ის ერთი რამ, რაც უნდა შევცვალოთ, რათა ჩვენი გუნდის მუშაობა გავაუმჯობესოთ?
- რა არის ის ერთი რამ, რაც იმედს გიცრუებთ და ფიქრობთ, რომ უნდა შევცვალოთ?
იდეა N3: „გამოიწვიეთ და მოაწყვეთ“ შეხვედრები
ეს შეხვედრები გუნდის ნებისმიერი წევრისთვის შესაძლებლობას წარმოადგენს, რათა მიიღონ უკუკავშირი თავიანთ იდეაზე ან პროექტზე. შედეგად, ინდივიდებს საშუალება აქვთ, პრაქტიკაში გამოცადონ უკუკავშირი და გააზიარონ თავიანთი პერსპექტივა იმ გზით, რომელიც უსაფრთხოდ აგრძნობინებთ თავს. ბუნებრივია, მთავარი აქცენტით პროექტზე ან იდეაზე და არა — ადამიანზე. აქ შემდეგი კითხვების დასმა შეგიძლიათ:
- რა მოგწონთ ყველაზე მეტად ამ იდეაში?
- რის გამო შეიძლება ჩაიშალოს ეს იდეა?
- როგორ გადაჭრიდნენ ამ პრობლემას ჩვენი კონკურენტები?
გააუმჯობესეთ კითხვების დასმის ხელოვნება
ბევრი ადამიანი უკუკავშირის მიწოდებას რთულ საუბრებს უკავშირებს, რაც იმას ნიშნავს, რომ უკუკავშირის გაგონებისას ყველას შიში ეუფლება. მენეჯერებს კი არსებული სიტუაციის გამოსწორება კითხვების დასმით შეუძლიათ — როცა ისინი რაღაცის მოყოლით კი არა, კითხვების დასმით იწყებენ, ეს რთული საუბრების დინამიკას გარდაქმნის. კითხვები კი შეიძლება ჟღერდეს, როგორც:
- რას ფიქრობთ, როგორ ჩაივლის შეხვედრა?
- რა გამოცდილება გაქვთ ამ ადამიანთან მუშაობისას?
- ვიცი, თქვენი პრეზენტაციის უნარებზე მუშაობთ, როგორ პროგრესირებთ?
თავიდანვე კითხვების დასმით მენეჯერებს შეუძლიათ თავიანთი მიდგომა რეციპიენტის თვითშემეცნების დონეს შეუსაბამონ. კითხვები, რომლებიც უკუკავშირს ახლავს თან, შესაძლოა, კონკრეტულ ინდივიდებს რაღაცის ცოდნიდან მოქმედებაში გადასვლაშიც კი დაეხმაროს:
- რისი სწავლა შეგიძლიათ იმ ადამიანისგან, რომელზეც ფიქრობთ, რომ კარგად აკეთებს რაღაცებს?
- რომელია ის კომფორტული სივრცე, საიდანაც ამ უნარის განვითარება შეგეძლებათ?
- რას გააკეთებდით განსხვავებულად სხვა დროს?
დაბოლოს, როცა მენეჯერები უკუკავშირზე ზრუნავენ, ისინი ინდივიდებს გაუმჯობესებასა და გუნდებს ერთად უკეთ მუშაობაში ეხმარებიან. ეს კი ყველასთვის სასარგებლოა და მხარს უჭერს ადამიანებს, საკუთარი თავის საუკეთესო ვერსია გამოავლინონ.
წყარო: HBR
