როგორ უნდა მოიქცეთ, როცა უკუკავშირის გაცემა გიჭირთ?

ხელმძღვანელები ხშირად ღელავენ იმაზე, რომ უკუკავშირის გაცემით დაძაბულობას, ადამიანების დემოტივაციასა ან კონფლიქტებს გამოიწვევენ… თუმცა, რეალურად, კონფლიქტის თავიდან არიდებით ვერავის ეხმარებიან, პირიქით, კონსტრუქციული უკუკავშირის ნაკლებობა გუნდისთვის დამანგრეველია და მათ ზრდის შესაძლებლობასაც კი ართმევს. ცუდი კომუნიკაციითა და არამკაფიო მოლოდინებით ნდობისა და ჩართულობის დაბალ მაჩვენებლებამდეც მივდივართ. 

ამიტომ გასწავლით, როგორ უნდა გაუმკლავდეთ იმ დისკომფორტის შეგრძნებასა და შფოთვას, რომელიც რთულ საუბრებს ახლავს თან.

გამოიწვიეთ ორმხრივი აზროვნება

ლიდერები, რომლებიც რთულ საუბრებს ერიდებიან, ხშირად თავს იმით იმართლებენ, რომ არავის მოსწონს მიკრომენეჯერი ან ეს დაანგრევს ურთიერთობას. შესაძლოა, ამას წარსულ გამოცდილებაზე დაყრდნობით ამბობდნენ, თუმცა ეს მაინც ორაზროვნებას ეხება. რეალურად, შეგიძლიათ, ურთიერთობების გაფუჭებისა თუ ცუდი რეპუტაციის მოპოვების გარეშე, თავდაჯერებული და პირდაპირიც იყოთ.

ფოკუსირდით იმაზე, თუ რისი მიღება შეგიძლიათ მსგავსი საუბრებიდან, თუმცა არ გეგონოთ, რომ თქვენი აზრების გაჟღერება მხოლოდ თავდაჯერებას შეგმატებთ, არამედ:

• შეიძლება ზუსტად ის იყოს, რაც საჭიროა რთული დავალებების დასაძლევად.
• გულწრფელი კომენტარი, რომელსაც თანამშრომელს მისი არასწორი ქმედების გამო ეუბნებით, უფრო მშვიდ და პროდუქტიულ სამუშაო გარემოში შეიძლება გადაიზარდოს.
• თქვენი კონსტრუქციული კრიტიკა გუნდის წევრებს განვითარებასა და ზრდაში, ახალ კარიერულ შესაძლებლობებში შეიძლება დაეხმაროს. 

ამგვარად აღმოაჩენთ, რომ თქვენი აზრების, გრძნობებისა თუ ფიქრების გამოხატვა იმაზე სასარგებლო შეიძლება იყოს, ვიდრე მისი შედეგებით ტანჯვაა…

შეხედეთ უკუკავშირს ხელსაწყოს მსგავსად

მიუხედავად იმისა, თუ რას ფიქრობთ თავად, თქვენს გუნდს მნიშვნელოვანი და გულწრფელი უკუკავშირი სურს. დასაქმებულთა 72% მიიჩნევს უკუკავშირს მნიშვნელოვნად, თუმცა მხოლოდ 5% თუ იღებს მას. როცა ასე ხდება, თანამშრომელთა ჩართულობის მაჩვენებლებიც მცირდება. 

უსამართლობაც კია, არ მიაწოდოთ გუნდს ის ინფორმაცია, რომელიც მათ განვითარებაში დაეხმარება… როცა კონფლიქტს ლიდერობის ჯანსაღ ნაწილად აყალიბებთ, ეს ამსუბუქებს მოსალოდნელ შფოთვას, რაც, შესაძლოა, სხვებთან რთული საკითხების განხილვისას იგრძნოთ. შემდეგ ჯერზე, როცა უკუკავშირის მიცემას გადაწყვეტთ, ღრმად ამოისუნთქეთ და გახსოვდეთ, რომ თქვენ ამით კონფლიქტს კი არ იწვევთ, არამედ ადამიანებს განვითარების შანსს აძლევთ. კი არ აკრიტიკებთ, არამედ ეხმარებით, ბოროტი ადამიანი კი არ ხართ, არამედ ზუსტად ის ლიდერი, რომელიც მათ სჭირდებათ. 

განსაზღვრეთ მომავალი

რაღაც უცნობის შიში ან ინტერესი, თუ როგორ მიიღებს რეციპიენტი ამას, ბევრ ლიდერს აყოვნებს… აი, რა მოხდება, თუ თქვენი სიტყვები თავდაცვასა და ბრაზში გადაიზრდება? რა მოხდება თუ ისინი ტირილს დაიწყებენ? 

თქვენი შფოთვის შემსუბუქება ან არამდგრადობასთან გამკლავება ყველაზე ცუდი, საუკეთესო ან მეტად სავარაუდო ხელსაწყოთი შეგიძლიათ. წარმოიდგინეთ, რა შეიძლება მოხდეს ყველაზე ცუდ შემთხვევაში… მაგალითად, თუ თანამშრომელი ტირის, როგორ გაუმკლავდებით ამას? შემდგომ განიხილეთ საუკეთესო შემთხვევა, რაც მეტ ოპტიმიზმს წარმოშობს. ბოლოს კი ის, რისი ალბათობაც ყველაზე დიდია, ეს ზემოთ ჩამოთვლილ ორ სიტუაციას შორისაა ხოლმე. 

გქონდეთ ძლიერი დასაწყისი

თქვენი ფიქრების შემსუბუქება ღიაობით შეგიძლიათ. დასაწყისიდანვე კონტროლის შეგრძნება შეიძლება თქვენს თავდაჯერებაზე აისახოს კარგად და საშუალება მოგცეთ, საუბრისთვის პატივისცემით სავსე ტონი შეარჩიოთ. მაგალითად: „ვაფასებ თქვენს თავდადებასა და შემოქმედებითობას, ის, რაზეც საუბარი მინდოდა, დაბალ მორალს ეხება და მინდა გავიგო, არსებობს თუ არა რაიმე დაბრკოლება, რომელსაც ერთად შეგვიძლია გავუმკლავდეთ?“.

აქ მნიშვნელოვანია „მე“ პოზიციის წინ წამოწევა, ეს გეხმარებათ, ზუსტად იმ საკითხებს მიმართოთ, რომლებიც შფოთვის საგანი ხდება. მნიშვნელოვანია, კონკრეტულიც იყოთ, იმის თქმის ნაცვლად, რომ ვიღაცამ კიდევ შეცდომა დაუშვა, უმჯობესია, თქვათ: „მაწუხებს ის ფაქტი, რომ მომხმარებელთან შეხვედრისთვის საჭირო დოკუმენტები დროულად ვერ მივიღე“.

აქციეთ უკუკავშირი პროცესის ნაწილად

უკუკავშირი ჩვეული რიტუალი უნდა იყოს და არა — რაღაც შემთხვევითი. ეს ჩვევაა, რომელიც მცირე უთანხმოებებსა თუ იმედგაცრუებებს დიდ კონფლიქტებად აღარ აქცევს. ამას დამატებული ისიც, რომ საკუთარი თავის საშიში სიტუაციების წინ დაყენებით, საუკეთესოდ ახერხებთ მის დაძლევას. ხოლო, რაც უფრო ხშირად ივარჯიშებთ უკუკავშირის გაცემაში, მით უკეთ შეძლებთ ამ უნარის გაუმჯობესებას. თუმცა უმჯობესია, ეს დაბალი ფსონებით დაიწყოთ.

იმისათვის, რომ უკუკავშირი პროცესის ნაწილად აქციოთ, ერთ-ერთი საუკეთესო გზა გუნდთან რეგულარული პირისპირ შეხვედრებია. მიმოხილვების შეთავაზებაც შეგიძლიათ, რომლებშიც გუნდის წევრებს ნებისმიერი რისკის, პოტენციური პრობლემებისა თუ ინფორმაციების წინასწარ განხილვის საშუალება მიეცემათ. დადებითი უკუკავშირის კულტურის შექმნა კი ახლად აღმოჩენილი თავდაჯერების უნარების დახვეწის შესაძლებლობასაც მოგცემთ. ამასთან, გუნდთან ურთიერთობისა და ნდობის გაუმჯობესებაშიც დაგეხმარებათ. ეს კი ზუსტად ის არის, რაზეც ყველა ლიდერი ოცნებობს.

 

წყარო: HBR