ბაზარზე გამოჩენიდან, სულ რაღაც, ერთ წელიწადში Helio.AI-მ მოახერხა და სტარტაპ-ეკოსისტემას დაამახსოვრა თავი. პლატფორმა რეკრუტერების დასახმარებლად შეიქმნა და კომპანიებს თანამშრომლების დაქირავების რთულ პროცესს უადვილებს. სისტემა შერჩევის სრულ ციკლს ფარავს, როგორებიც არის ვაკანსიების სხვადასხვა პლატფორმაზე გამოქვეყნება, რეზიუმეების ერთ სივრცეში მიღება, აპლიკანტებთან კომუნიკაცია და რეპორტინგი. პროცესი ავტომატიზებულია – ხელოვნური ინტელექტი განიხილავს კანდიდატების რეზიუმეებს, შემდეგ კი სიტუაციური თამაში მათ ქცევით მოდელსა და რბილ უნარებს განსაზღვრავს. სტარტაპმა ამ დროისთვის 700,000 ლარის ინვესტიციას მოუყარა თავი.
სულ ცოტა ხნის წინ, ბაქოს ინოვაციების სამიტ INMerge-ზე გაიმარჯვა და ახალი საინვესტიციო რაუნდისთვის ემზადება. INMerge-მდე იყო „მერიტოს“ ჯილდო, რომელიც სტარტაპს რეკრუტინგში გემიფიკაციის გამოყენებისთვის გადაეცა, სტარტაპის ერთ-ერთი დამფუძნებელი სულხან სახვაძე წლის HR პროფესიონალად დასახელდა. Helio.AI-ს ერგო Care Caucasia-ს ჯილდო კატეგორიაში „ქალები ინოვაციებში“, ასევე გაიმარჯვა GITA-ს საგრანტო კონკურსში. მონაწილეობდა 500 Global In Eurasia-შიც, საიდანაც სტარტაპმა დამატებითი ინვესტიცია მიიღო. ინვესტიცია ინვესტორთა გაერთიანება Axel-დანაც ერგო, ერთ-ერთი პირველი კი, ვინც სტარტაპზე დაამყარა იმედები ინვესტორი თემო ჯაში გახლდათ.
Helio.AI საქართველოსა და უზბეკეთის ბაზარზე აქტიურად ოპერირებს და აზერბაიჯანსა და ყაზახეთში შესასვლელად ემზადება. სტარტაპის დაფუძნებასა და სწრაფი განვითარების საიდუმლო იაკო ჯიქიამ გაგვიზიარა.
M: 90-იანი წლებისგან განსხვავებით, როდესაც სამსახურის მაძიებელთა რიცხვი ბევრად აღემატებოდა არსებული ვაკანსიების რაოდენობას, დღეს სიტუაცია პირიქითაა – კომპანიები ხშირად საუბრობენ ადამიანური რესურსის სიმწირესა და დაქირავების სირთულეებზე. რით აიხსნება ეს პარადოქსი?
ზოგადად, დასაქმების ბაზარი წლების განმავლობაში ფუნდამენტურად იცვლება. ხშირად პრობლემა შესაბამისი ადამიანების არარსებობა კი არ არის, არამედ პოზიციასთან და კომპანიასთან შესაფერისი კანდიდატის პოვნა. დამქირავებლებს უჭირთ ისეთი თანამშრომლების შერჩევა, რომლებიც კომპანიას კულტურულ დონეზე მოერგებიან, ექნებათ რელევანტური გამოცდილება და რბილი უნარები. გარდა ამისა, მანუალური პროცესების გამო, კომპანიებში პრაქტიკულად არ არსებობს არხების რეპორტინგი და ანალიტიკა, რომელიც ართულებს ისეთი პლატფორმების მოძიებას, საიდანაც შესაძლებელია აპლიკანტების უფრო ეფექტურად მოზიდვა. სინამდვილეში, კომპანიები დიდი ნაწილი კანდიდატების სიმცირეს ნამდვილად არ განიცდიან. პირიქით, იმდენად დიდი რაოდენობის აპლიკაციებს იღებენ, რომ მათთვის სერიოზული გამოწვევაა შესაფერისი კანდიდატების ამორჩევა. მეორეს მხრივ კი არსებობენ შედარებით მცირე ზომის ან სპეციფიკური მიმართულების კომპანიები, რომლებსაც შესაძლოა არ ჰყავდეთ ძალიან ბევრი აპლიკანტი, მაგრამ ჰქონდეთ შერჩევის რეგულარული პროცესი, რომელიც უდიდეს რესურსებს მოითხოვს.
M: რა საჭიროებიდან გამომდინარე მიხვედით რეკრუტირების პროცესის AI-ავტომატიზაციამდე?
Helio.AI-ის გამოჩენამდე, თანამშრომლების დაქირავების პროცესში კომპანიები აპლიკაციებს მეილების საშუალებით იღებდნენ. სათითაოდ უწევდათ მეილზე მოსული CV-ების ჩამოტვირთვა, გაცნობა და გადარჩევა. ეს ძალიან დიდ დროს მოითხოვდა რეკრუტერებისგან და ამავდროულად, რამდენიმე ათეული აპლიკაციის გაცნობის შემდეგ, ძალიან იღლებოდნენ. შესაბამისად, ეფექტურობაც იკლებდა CV-ების შეფასებისას. პრობლემას ემატებოდა ისიც, რომ აპლიკაციიდან შეიძლება გაიგოთ ადამიანის გამოცდილება, მაგრამ ვერ მიხვდებით, რა ტიპის ადამიანი გესაუბრებათ CV-ს მიღმა. ძნელი სათქმელია, რამდენი გასაუბრება უნდა ჩანიშნოთ იმისათვის, რომ ადამიანი გაიცნოთ და მიხვდეთ, შეეფერება თუ არა თქვენს სამუშაო გარემოს. ამ ყველაფერს ემატება ადამიანური სუბიექტურობა და კანდიდატი დადებითად მაშინაც კი შეიძლება შეაფასონ, როდესაც ლამაზი პრეზენტაცია აქვს აწყობილი. ამ ყველაფრის ფონზე აშკარაა, რომ კომპანიები თანამშრომლების შერჩევისას ძალიან დიდ დროს ხარჯავენ. შედეგად, შერჩევა გვიანდება და სირთულეებს ქმნის. აღარაფერს ვამბობთ იმაზე, რომ კანდიდატები ფაქტობრივად არასდროს იღებდნენ უკუკავშირს შერჩევის პროცესზე, რადგან ამის კეთების რესურსი კომპანიებს ფიზიკურად აღარ ჰქონდათ.
M: სტარტაპში დიდი მნიშვნელობა ენიჭება გუნდს. ამას უფრო მნიშვნელოვან ყურადღებას ანიჭებენ ინვესტორები, ვიდრე იდეის იდეალურობას. როგორ გაერთიანდით განსხვავებული გამოცდილების მქონე ადამიანები ერთ გუნდად?
გუნდში, ალბათ, ყველაზე მეტად გაგვიმართლა და მეც ვეთანხმები (ვფიქრობ, ინვესტორებიც ამავეს იტყვიან), რომ გუნდის ფაქტორი ძალიან დიდია. Helio-ს სრულ გუნდს, განურჩევლად პოზიციისა, განსაკუთრებული მონდომება გამოარჩევთ. შეუძლებელია ვერ შენიშნოთ მათი ანთებული თვალები. ყველას სჯერა, რომ შეუძლია შეცვალოს სამყარო, სულ მცირე, რეკრუტინგის იმ ნაწილში, რასაც ახლა ვაკეთებთ. ეს ენერგია მართლა გადამწყვეტია, ვინაიდან ბევრი იდეა შეიძლება არსებობდეს, მაგრამ მისი სისრულეში მოყვანა მთავარი გამოწვევაა.
რაც შეეხება იდეის იდეალურობას, სტარტაპი არასოდეს წყვეტს განვითარებას და ამასაც გუნდამდე მივყავართ. ყოველმა ჩვენგანმა პირობა დავდეთ, რომ ყოველდღიურად რაღაც ახალი გვესწავლა და ამას ვასრულებთ კიდეც. ჩავაბარეთ Y combinator-ის სტარტაპ სკოლაში, ვუყურეთ უამრავ სასწავლო ვიდეოს და ერთმანეთს ძალიან დავეხმარეთ განვითარებაში. ეს მიდგომა ახლაც გრძელდება.
დამფუძნებელ გუნდში, ჩემ გარდა არის ნინი მოსიაშვილი, სულხან სახვაძე და ნათია ქუხილავა. Helio-მდე სხვადასხვა პროექტებშიც გვქონდა ერთობლივი გამოცდილება. პირველი იდეა გაჩნდა იქიდან, რომ ჩვენს სამსახურებში ერთ-ერთი შერჩევისას ძალიან ბევრი აპლიკაცია შემოგვივიდა და მთელი გუნდი CV-ების კითხვაში ათენებდა ღამეებს. გავიაზრეთ, რომ ეს არამხოლოდ ჩვენი, არამედ ბევრი კომპანიის პრობლემა იყო, მსოფლიოს გარშემო. განვიხილეთ, როგორი ადამიანები დაგვჭირდებოდა გუნდში, მიზნის მისაღწევად – ეს შეიძლება ყოფილიყვნენ ადამიანები, რომლებსაც საერთაშორისო ბაზრებზე ჰქონიათ გამოცდილება, უმუშავიათ გაყიდვებზე, ესმით HR, წერენ კოდს და ა.შ. გავიხსენეთ ადამიანები, რომლებმაც ეს ყველაფერი იციან, ვემთხვევით ფასეულობებით და შევთავაზეთ იდეის გარშემო გაერთიანება. ასე ჩამოყალიბდა Helio-ს გუნდი.
M: როგორ იქცა თამაში რეკრუტინგის ნაწილად?
ჩვენი პროდუქტი რამდენიმე ნაწილისგან შედგება. ერთი მხრივ ჰელიო არის სრული შერჩევის პროცესის სამართავი სისტემა, საიდანაც რეკრუტერი ახდენს ვაკანსიების განთავსებას სხვადასხვა არხებში, რეზიუმეების ავტომატურ შეგროვებას, კომუნიკაციას, ანალიტიკას, ხელოვნური ინტელექტი კი აკეთებს შემოსული CV-ების ავტომატურ გადარჩევას, მეორე მხრივ, არის გემიფიკაცია, აპლიკანტების ქცევითი პროფილის და სახასიათო უნარების დასადგენად. იდეა, რომ ხელოვნური ინტელექტი ყოფილიყო ჩართული ავტომატიზაციაში, თავიდანვე დაიბადა. თამაშის იდეა შემდეგ მოვიდა. მივხვდით, რომ გუნდში ადამიანის აყვანისას მხოლოდ გამოცდილებას არ ექცევა ყურადღება. ძალიან გვაინტერესებს მისი თავსებადობა კომპანიის კულტურასთან. საფუძვლიანად განვიხილეთ, თუ საით მიდის რეკრუტინგის სფერო და რა მნიშვნელობა აქვს ამ კუთხით გემიფიკაციას. მით უმეტეს, დღევანდელი თაობა ახლოსაა თამაშებთან და ამ პრინციპის რეკრუტინგში ჩართვა სახალისოც იქნებოდა და შედეგიანიც. შერჩეულ კანდიდატებს ბმულის სახით ეგზავნებათ თამაში, რომელიც მარტივად შეუძლიათ გახსნან სმარტფონიდანაც და 5-7 წუთის მანძილზე ითამაშონ. თამაშს არ აქვს მოგება ან წაგება. მოთამაშის თითოეული ნაბიჯი განსაზღვრავს მის ქცევით პროფილს.
M: როგორც ჩანს, თამაში საკმაოდ ბევრ დეტალს შეიცავს, რის მიხედვითაც კეთდება შეფასება. როგორ იმუშავეთ ამ ნაწილზე?
თამაშზე ფსიქოლოგების ჯგუფთან ერთად ვიმუშავეთ. არსებობს უკვე დამტკიცებული მეთოდოლოგიები, რომლებიც ჩვენს ქცევით პროფილსა და რბილ უნარებს ზომავს. სწორედ ეს მეთოდოლოგიები გამოვიყენეთ და ფურცელზე შევსების ნაცვლად, თამაშის დავალებებში გადავიტანეთ. სწორედ ამ მიმართულებით ვითანამშრომლეთ ფსიქოლოგთან და ნეირომეცნიერთან, რათა შეცვლილ გარემოში ტესტს ვალიდურობა შეენარჩუნებინა.
M: როგორც ახსენე, პირველ ეტაპზე, აპლიკანტების შესახებ ინფორმაციას (CV-ს) ხელოვნური ინტელექტი ამუშავებს. რამდენად ეფექტურად ახერხებს AI ადამიანისთვის დამახასიათებელი ამ ტიპის სამუშაოს შესრულებას?
გადარჩევა ორ პარამეტრს მოიცავს: უნდა ამოიკითხოს ინფორმაცია ნებისმიერი ფორმატის რეზიუმედან და გააანალიზებს მასში არსებულ ინფორმაციას. შემდეგი ეტაპია „მეჩინგის“ პროცესი, როდესაც ხელოვნური ინტელექტი კომპანიის ვაკანსიაში არსებულ მოთხოვნებს ადარებს რეზიუმეს. აქ არ გამოიყენება ე.წ. ქივორდები, არამედ სემანტიკური ანალიზი. ეს ნიშნავს, რომ თითოეული წინადადების მიღმა ხელოვნური ინტელექტი აღიქვამს შინაარსს და შესაბამისი თანხვედრის მიხედვით ანიჭებს შედეგს. ხელოვნურ ინტელექტს არ აქვს შეზღუდვა კომპანიის სფეროსა და სპეციფიკის თვალსაზრისით.
M: როგორ კომპანიებს მოიაზრებთ სამიზნე სეგმენტად?
როდესაც სტარტაპზე ვიწყებდით მუშაობას, ბოლომდე არ ვიყავით დარწმუნებულები, რომ ეს იდეა ქართულ რეალობაში იმუშავებდა,თუმცა შევცდით და ძალიან გვიხარია. ამ ერთ წელიწადში 100-მდე ქართული კომპანია შერჩევის პროცესს სრულად მართავს ჰელიოს გამოყენებით. უკვე გავედით უზბეკეთის ბაზარზე, აქტიურად ვემზადებით აზერბაიჯანში შესასვლელად და შემდეგ ეტაპზე ყაზახეთის ბაზარს ვუმიზნებთ.
თანამშრომლობის მთავარი კრიტერიუმია, რომ კომპანიას ჰქონდეს რეგულარული რეკრუტინგი. ჩვენი სისტემის ყველაზე პატარა კომპანიასაც კი, თვის მანძილზე სამი ახალი ადამიანი აჰყავს ხოლმე (ყველაზე დიდი მაჩვენებელია 100-ზე მეტი ადამიანის რეკრუტინგი თვეში). სატარიფო გეგმა კომპანიის ზომაზეა მორგებული.
M: გამოსაყენებლად რამდენად მარტივია Helio.AI?
კომპანიები ხშირად ახსენებენ ხოლმე სიტყვა „დანერგვას“. საბედნიეროდ, Helio.AI-ს არ სჭირდება დანერგვა. ჩვენთან თანამშრომლობის დაწყება სულ 5 წუთს მოითხოვს – კომპანია რეგისტრირდება და მაშინვე იწყებს გამოყენებას. ასევე, დიდი უპირატესობაა ის, რომ Helio.AI-ს აქვს ყოველთვიური გამოწერის სისტემა. შესაბამისად, კომპანიას არ აქვს არანაირი დროში შემოსაზღვრული ვალდებულება. მინიმალური სატარიფო გეგმა 250 ლარიდან იწყება და კომპანიის სიდიდიდან გამომდინარე, ვცდილობთ, მოვერგოთ მათ მოცემულობასა და საჭიროებებს.
M: შენ ახსენე სხვა ბაზრებზე შესვლა. როგორი ადაპტირება დასჭირდა Helio.AI-ს, რათა ადგილობრივ რეალობას მორგებოდა?
ახალი ბაზრიდან გამომდინარე, პლატფორმა გარკვეულ ცვლილებებს აუცილებლად გადის. ქვეყნებზე მორგება ხელოვნურ ინტელექტსაც სჭირდება იმ თვალსაზრისით, რომ ადგილობრივ მონაცემებზე უნდა იმუშაოს. მაგალითად, საქართველოში ქართული მონაცემები უნდა გაშიფროს, რასაც ვერცერთი უცხოური კონკურენტი ვერ აკეთებს. ბუნებრივია, სხვა ბაზრებზე შესვლისას იქაური ენები დავამატეთ. რაც შეეხება შერჩევის მეორე ეტაპს – თამაშს, ესაა აპრობირებული მეთოდი, რომელიც არ საჭიროებს კულტურულ თავისებურებებზე ადაპტირებას.
M: Helio.AI არაერთ კონკურსზე გვინახავს. მათ შორის, აღსანიშნავია ბოლოდროინდელი გამარჯვება აზერბაიჯანის ინოვაციების სამიტზე INMerge. რას ნიშნავს თქვენთვის ეს გამარჯვება?
ზოგადად, გუნდში ძალიან გვჯერა შრომისმოყვარეობის, მონდომებისა და დისციპლინის. ყველა კონკურსში გასვლისას ბოლომდე ვიხარჯებით. INMerge არის ერთ-ერთი ყველაზე მასშტაბური რეგიონული სამიტი, რომელიც 25 ქვეყანას აერთიანებს. ღონისძიების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ნაწილია სტარტაპების კონკურსი – Pitch Competition, სადაც წელს, 300-მდე სტარტაპი მონაწილეობდა. მათგან 40 გავიდა მეორე ეტაპზე და წარდგა სამიტის სცენაზე. შეფასების კრიტერიუმები იყო იდეის ინოვაციურობა, მიღწეული შედეგები, ბაზრისა და მასშტაბირების პოტენციალი და ეფექტური წარდგენა. გამოსვლებს დამოუკიდებელი ჟიურის ოთხი გუნდი აფასებდა. მათი გადაწყვეტილებით, Helio.AI გახდა გამარჯვებული. ამ შეფასების გარდა, გამოვლინდა თითოეული ჟიურის მიერ გამოვლენილი ინვესტორის რჩეული სტარტაპი. წელს, ეს ტიტულიც ჩვენ მოვიპოვეთ.
INMerge-ზე გამარჯვებას ძალიან კარგი შედეგები მოჰყვა. სცენიდან არ ვიყავით ჩამოსულები, რომ ადგილობრივი მსხვილი ბანკის წარმომადგენელი დაგვხვდა და ჩვენი პლატფორმის გამოყენების სურვილი გამოთქვა. სანამ დარბაზიდან გამოვედით, უკვე რამდენიმე კომპანია გვესაუბრებოდა თანამშრომლობაზე. როცა გინდა კონკრეტულ ბაზარზე გახვიდე, მათთვის უკვე დიდი სახელია, INMerge-ზე გამარჯვებულ სტარტაპს რომ ესაუბრება. აზერბაიჯანის ბაზარზე გასვლას ჯერ არ ვგეგმავდით, მაგრამ სწორედ INMerge-ზე მოგებამ დააკავშირა ეს კომპანიები ჩვენთან და ახალ ბაზარზე გასვლის ბიძგი მოგვცა.
ამავდროულად, გაიზარდა ინტერესი ინვესტორების მხრიდანაც, რაც ძალიან ხელსაყრელია ჩვენთვის, ვინაიდან მეორე საინვესტიციო რაუნდისთვის ვემზადებით.
M: სტარტაპების კონკურსზე დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ მასშტაბირების პოტენციალს. განვიხილოთ, თქვენი გუნდი როგორ ხედავს Helio.AI-ის მასშტაბირებას?
ამ დროისათვის, საქართველოს მასშტაბით 100 კომპანიას ვემსახურებით და ვფიქრობთ, მათი რიცხვის 500-მდე გაზრდა თავისუფლად შეგვიძლია. უზბეკეთში სულ მცირე 1000 კომპანიის პოტენციალს ვხედავთ, ხოლო ყაზახეთსა და აზერბაიჯანში – 1500.
პოტენციალში იგულისხმება არამხოლოდ კომპანიების რიცხვი არამედ განვითარების ტემპი. ვფიქრობ, Helio.AI-ის კონკურსებში გამარჯვება და ასეთი ინტერესი ინვესტორების მხრიდან სწრაფი ზრდიდანაც მომდინარეობს. უფრო შორეულ გეგმებზე ახლა არ ვისაუბრებთ, თუმცა კომპანიების უკუკავშირი, რომ ჩვენ მათთვის რეკრუტინგის პროცესი და ყოველდღიურობა გავამარტივეთ, გვინდა რეგიონის მასშტაბით გავავრცელოთ.
Helio.AI მუდმივად ვითარდება. დაახლოებით, ორ კვირაში ერთხელ, ჩვენს კომპანიებს განახლების შესახებ ვაწვდით ინფორმაციას. ეს მიმდინარეობს, ერთი მხრივ, დამკვეთების საჭიროებების მოსმენის ფონზე, მეორე მხრივ კი, იმ ტენდენციების გათვალისწინებით, რაც მსოფლიო რეკრუტინგისთვისაა აქტუალური.
ავტორი: თამარ მეფარიშვილი
