ეს მეთოდები თანამშრომელთა ჰიბრიდულად ჩართულობის გაზრდაში დაგეხმარებათ

თუ პანდემიამდე სამსახურში მისვლა იმის გამო გიხაროდათ, რომ თანამშრომლებს შეხვდებოდით, მათთან ერთად ლანჩზე გახვიდოდით, ყავის შესვენებებს ერთად მოაწყობდით, ან უბრალოდ, საინტერესო საუბრები გექნებოდათ, დღეს ოფისში მისვლისას, შეიძლება, თითქმის ცარიელი დარბაზი დაგხვდეთ… 

სოციოლოგიაში კი ამას „სიახლოვის პრინციპს“ უწოდებენ — ადამიანთა ტენდენციაა, დაამყარონ ინტერპერსონალური ურთიერთობები მათთან, ვისთანაც ახლოს არიან. დიახ, ჩვენ ხშირად ვმეგობრობთ იმ ადამიანებთან, რომლებსაც რეგულარულად ვხვდებით. გამოდის, მეგობრობას სამსახურში თანამშრომელთა ჩართულობაზეც დიდი გავლენა აქვს. Gallup-ის კვლევამ ისიც აჩვენა, რომ ადამიანებს, რომელთაც სამსახურში საუკეთესო მეგობრები ჰყავთ, საქმეში მეტად ჩართულებიც არიან. 

ხოლო მას შემდეგ, რაც პანდემია დაიწყო, „სიახლოვის პრინციპის“ შენარჩუნება ბევრად რთული გახდა. დიახ, ოფისი თავისუფალია და აღარც თანამშრომელთა სოციალური თუ ემოციური მოთხოვნილებები კმაყოფილდება. ხოლო ადამიანები, რომლებიც სახლიდან მუშაობენ, თავს იზოლირებულად და გადაღლილად გრძნობენ, თუმცა უმეტესობას ყოველ დღე ოფისში სიარული მაინც არ სურს. 

ამ რეალობაში კი, როგორ უნდა მოერგონ ხელმძღვანელები თანამშრომლებს? როგორ უნდა უზრუნველყონ ავტონომიურობა და მოქნილობა ისე რომ, თანამშრომელთა ერთად ყოფნასაც შეუწყონ ხელი? როგორ უნდა დააბალანსონ სოციალური ინტერაქციები? ხანგრძლივი შეხვედრები ხომ არავის უყვარს… გამოდის, ჩვენ გვჭირდება ის, რაც პანდემიამდელ სამუშაო გარემოს ჩაანაცვლებს, ის, რასაც თანამშრომლებთან ურთიერთქმედებით ვიღებდით, თუმცა ამისთვის ელ.ფოსტები და Zoom-ის ბედნიერი შეხვედრები ნამდვილად არ არის საკმარისი. და რა უნდა მოიმოქმედოთ? აქ რამდენიმე მეთოდს შემოგთავაზებთ:

ერთი-ერთზე ინტერაქციის მზარდი მნიშვნელობა

თანამშრომელთა გამოცდილება „ჰაერის თამაშად“ და „მიწის თამაშად“ შეგვიძლია დავყოთ. ლიდერთა გუნდები სტრატეგიას ადგენენ და საჰაერო დაფარვას თანამშრომლობითი ბრენდით, კულტურით, ღირებულებებითა და ისეთი პოლიტიკით უზრუნველყოფენ, როგორებიცაა, ანაზღაურების ფილოსოფია, მშობლებისთვის განკუთვნილი შვებულება, ოფისში დაბრუნების მანდატი და ასე შემდეგ. „მიწის თამაში“ კი იმას ეხება, რასაც თანამშრომლები ყოველდღიურად მენეჯერებთან, კოლეგებთან ან პირისპირ მომხსენებლებთან ურთიერთობის დროს განიცდიან. დიახ, აქ ფრონტზე მენეჯერები გამოდიან, ისინი იწყებენ საუბარს, ხვდებიან ადამიანებს და ნამდვილ პრობლემებს ააშკარავებენ.

კომპანიას კი ორივე მათგანი სჭირდება. თუმცა დისტანციურ სამუშაო გარემოში ე. წ. მიწის თამაში თანამშრომელთა გამოცდილების, ჩართულობისა და ლოიალობის მართვისთვის იმაზე მნიშვნელოვანი ხდება, ვიდრე ოდესმე ყოფილა. 

მენეჯერები არის პასუხი და მათ მხარდაჭერა სჭირდებათ

მენეჯერები გუნდის თითოეულ წევრთან პირადი ურთიერთობის გამო საუკეთესო პოზიციაზე დგანან, რათა წამოიწყონ და გაამარტივონ ეს ტაქტიკები. თუმცა მათაც სჭირდებათ მხარდაჭერა. მათ ხომ ინდივიდუალურ კონტრიბუტორებად ყოფნა ფსიქიკური ჯანმრთელობის ხარჯზე უწევთ. ისინი ძალიან გადაიღალნენ თანამშრომელთა მართვით, რომლებიც მუდმივად აწყდებიან ჯანმრთელობისა თუ ბავშვის მოვლის, გადაადგილებისა თუ სხვა პირად გამოწვევებს.

„მიწის თამაშში“ წარმატების მისაღწევად ხელმძღვანელებმა და HR-თა გუნდებმა მენეჯერებს სპეციალიზებული ტრენინგებით, მეტრიკებით, ხშირად დასმული კითხვებითა და შესაბამისი წიგნებით უნდა დაეხმარონ. მაგალითად, იმისათვის, რომ იცოდნენ, რა გააკეთონ, როცა თანამშრომელი ოჯახის წევრის ცუდად ყოფნის გამო შეხვედრას ვერ დაესწრება… ამ დინამიკურ დროში კი, მენეჯერებს ავტონომიურობაც სჭირდებათ, რათა ბიუროკრატია გადალახონ და თანამშრომელთა მხარდასაჭერად სწორი გადაწყვეტილებებიც მიიღონ. 

შეუძლიათ თუ არა მენეჯერებს გუნდის ჩართვა ჰიბრიდულ სამუშაო გარემოში?

მას შემდეგ, რაც მენეჯერები იმ მხარდაჭერას მიიღებენ, რომელიც სჭირდებათ, შეუძლიათ გადადგან ნაბიჯები, რათა გააუმჯობესონ ემოციური კავშირი, გუნდურობის გრძნობა და ის გართობა, რასაც ოფისში მუშაობით იღებდით. 

გქონდეთ საერთო ვალდებულება და ორმხრივი მოლოდინები

ისეთ გარემოში, სადაც მაღალია ნდობა, ადამიანები ამბობენ, თუ რას მოელიან სხვებისგან, რათა მათ მხარი დაუჭირონ, გააძლიერონ და დაეხმარონ ამ პასუხისმგებლობის შესრულებაში. დისტანციურ გარემოში კი ეს გვაჩვენებს, თუ სად, როდის და როგორ ურჩევნიათ ინდივიდებს მუშაობა. 

Salesforce Service Cloud-ის გუნდში შექმნეს შეთანხმება, რომელიც თითოეული გუნდის წევრის საჭიროებებსა და შეხედულებებს მოიცავდა. მსგავსად, შესაძლოა, ინდივიდები რამდენიმე გუნდში გადანაწილდნენ, იქნება ეს მათი კოლეგების გუნდი, რასაც მენეჯერი და მისი მოხსენებებიც შეიძლება დაემატოს, პირდაპირი მომხსენებლების თუ ყოველდღიურ კომუნიკატორთა გუნდი. სამუშაო შეთანხმება თითოეულისთვის იქმნება და, შესაძლოა, განსხვავდებოდეს კიდეც. მაგალითად, მესამე გუნდს უფრო მეტად სჭირდება შეხვედრა, ვიდრე პირველს ან მეორეს. 

შეამოწმეთ ხშირად

ცხოვრებისეული ამბებისა და სხეულის ენის ეტაპები, რომლებსაც ფიზიკური სიახლოვისგან ვიღებდით, დღეს გაქრა და დრამატულად შემცირდა. ამიტომ, მენეჯერებმა უნდა შექმნან სივრცე თანამშრომლებისთვის, რათა გაიზიარონ მათი სიახლეები ან მიიღონ Slack-ის შეთავაზება, რომელიც ყველას ზაფხულის ფოტოს დაყენებისკენ მოუწოდებს. 

ხოლო, იმის გამო, რომ ელ.ფოსტებსა და ჩვეულებრივ შეტყობინებებში ხშირად ბევრი რამის არასწორი ინტერპრეტაცია ხდება, მნიშვნელოვანია, დაურეკოთ თანამშრომლებს და აჩვენოთ, რომ თქვენ ისინი გახსოვთ და მათზე ზრუნავთ კიდეც. 

რეგულარულად შეხვდით პირადად 

ყოველთვის დაგეგმეთ პირადი შეხვედრები, რათა გუნდი რაღაცას ყოველთვის მოუთმენლად ელოდოს. საკამათო და თანამშრომლობასთან დაკავშირებული საკითხები სწორედ ამ შეხვედრისთვის შემოინახეთ. ეს კი უფრო მეტ ROI-ს მოგცემთ, ვიდრე ნებისმიერი სხვა რამ, რადგან მათ ახლა გუნდური სოციალური კაპიტალის გაფართოება სჭირდებათ, რომელიც სწორედ პირისპირ შეხვედრებით უნდა ჩამოყალიბდეს. 

გამოხატეთ მადლიერება ხშირად 

თუ ადრე თქვენი თანამშრომლის მუშაობას ღიმილით, თავის დაქნევითა და სხვა არავერბალური მინიშნებებით აღნიშნავდით, დისტანციურ გარემოში ამის ფუფუნება აღარ გაქვთ. თუმცა აქაც მნიშვნელოვანია, ადამიანებმა იცოდნენ, როგორ აფასებთ თქვენ მათ შრომას. ამიტომ, ხშირად უნდა აღნიშნოთ და შეაქოთ ისინი კარგად გაკეთებული საქმისთვის. 

იპოვეთ გზა, რათა ფიზიკურად ცალ-ცალკე ყოფნის დროსაც ერთად იყოთ

დიახ, საერთო კონტექსტის ქონა ადამიანებს ერთმანეთთან აკავშირებს, პანდემიამ კი ახალი და კრეატიული მიდგომისკენ გვიბიძგა, რათა გუნდის ერთიანობა შეგვენარჩუნებინა. ალბათ, აქ მეგობრებთან ერთად გატარებული ვირტუალური შეხვედრები გახსენდებათ, მაგალითად, როგორ აღნიშნავდით ახალ წელს ან მეგობრის დაბადების დღეს ეკრანის წინ ღვინის ჭიქით ხელში. ეს კი ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან ჰგავს იმას, რასაც პირისპირ შეხვედრების დროს განვიცდით. 

მიუხედავად ყველაფრისა, ახალი მეთოდები არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ თანამშრომელთა სოციალური და ემოციური საჭიროებები დაკმაყოფილდეს. ტრადიციული კორპორატიული კულტურა მენეჯერებმა უნდა ჩაანაცვლონ, რომლებიც მნიშვნელოვან „მიწის თამაშს“ თამაშობენ. თანამშრომლების სივრცის, მოქნილობისა და ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების უზრუნველყოფა საკმარისი არ არის, კომპანიებმა დღეს ჰიბრიდულად და დისტანციურად მომუშავე თანამშრომლებს უნდა შესთავაზონ გამოცდილება, რომელიც ადამიანთა საჭიროებებს ავთენტური კავშირებით, გუნდის გაერთიანებით და იმ გართობის შეთავაზებით აკმაყოფილებს, რომელსაც ოფისში განიცდიდნენ. 

წყარო: HBR