16
Apr
2019

გუნდის წევრებისგან შეუძლებელს ხომ არ ითხოვთ?

16 Apr 2019

„რასაც ვაკეთებ, ჩემი უფროსისთვის არასდროს არის საკმარისად კარგი და ხშირად ვეკითხები ხოლმე საკუთარ თავს, რატომ ვიღლი თავს იმით, მაინც რაღაცას რომ ვცდილობ?!“ – ასეთი თანამშრომლების საპირისპიროდ, ზოგიერთი ხელმძღვანელი ამბობს: „ყოველთვის ასე ხდება. ადამიანები იმედებს მუდმივად მიცრუებენ. მაღალი სტანდარტები მაქვს და სწორედ ამიტომ, ვიღებ იმ შედეგებს, რომელსაც ვიღებ“.

statiebi-bog
statiebi-bog

მენეჯმენტის სტანდარტული სიბრძნე ამბობს, რომ თანამშრომლებისთვის მაღალი საზღვრების დაწესება კარგია. თუმცა, თუ სტანდარტი იმდენად მაღალია, რომ თანამშრომელი ვერასდროს შეძლებს მის მიღწევას, ის, უბრალოდ, არარეალიზებული პოტენციალის სახელის მქონე იარაღი გახდება, რომელიც ადამიანებში თავდაჯერებულობას მოკლავს.

10 ქვეყანაში გამოკითხული 300 ხელმძღვანელიდან აღმოჩნდა, რომ 35% შეპყრობილია პერფექციონიზმით. შესაბამისად, ასეთი ხელმძღვანელები ქრონიკული უკმაყოფილებით ხასიათდებიან და სულ არ ფიქრობენ იმაზე, რომ მათი გადმოსახედიდან უკეთესი შედეგისთვის გამიზნულ ბიძგს შეიძლება, გვერდითი ეფექტები ჰქონდეს.

სად ვეძებოთ მიზეზები და რა რჩევები გვაქვს ამისთვის:

საკუთარი თავით იმედგაცრუება: ლიდერები, რომლებიც არაადეკვატურ სტანდარტებს აწესებენ და მუდმივად უფრო მეტს ითხოვენ თანამშრომლებისგან, როგორც წესი, თავადვე ებრძვიან შინაგან უკმაყოფილებას, რომელსაც თავის მხრივ, პროფესიულ არასრულფასოვნებამდე მივყავართ. ასეთი ლიდერის ქცევა გამოწვეულია ნეგატიური თვითაღქმით და სხვებისთვის უტოპიური სტანდარტების დაწესება ამ პრობლემისგან გაქცევის ალტერნატიულ გზას წარმოადგენს.

სხვებისთვის თვითრწმენის დაკარგვა: „როცა მიხვდები, რომ პერფექციონისტი ხელმძღვანელი მუდმივად ცდილობს შენს კონტროლს, ბუნებრივია, გაბრაზდები, განადგურდები, უფრო უარესიც, შეგჭამს იმაზე ფიქრი, რომ რეალურად, არაფერი შეგიძლია“. არაადეკვატურად მაღალი სტანდარტები თანამშრომლების თავდაჯერებულობაზე ნეგატიურად მოქმედებს და საბოლოოდ, მათ სრულ დესტრუქციას იწვევს. „რამდენიმე ხნის შემდეგ, თანამშრომლები ხვდებიან, რომ მათთვის ყველაზე უსაფრთხო პოზა, უბრალოდ, ჩუმად ყოფნაა“. თანამშრომლები, რომლებსაც არასდროს აქვთ შესაძლებლობა, გკითხონ, სად გადის ზღვარი შენს უსამართლო სტანდარტებამდე და რა ნაკლოვანებები აქვს მას, შენთან თანამშრომლობით, ვერასდროს შეძლებენ განვითარებას.

შენიშვნა: მუდმივი კრიტიკის პირობებში, ადამიანი რეგრესს განიცდის. ამიტომაც, მარადიულად უკმაყოფილო ლიდერი საფრთხეს უქმნის გუნდის შესაძლებლობებს, წარმატებით გაუმკლავდნენ ორგანიზაციულ პასუხისმგებლობებს. 

იცოდე, როდის აღიჭურვო უკმაყოფილებით: ლიდერებს მინიჭებული აქვთ ის შესაძლებლობა, რომ მათ უკმაყოფილებას დიდი წონა და ზეგავლენა ჰქონდეს. ადამიანებს, როგორც წესი, სურთ ხოლმე, რომ თავიანთი ხელმძღვანელები ასიამოვნონ. თუმცა იმის აღიარება, რომ ხელმძღვანელი მათ ამის შესაძლებლობას არ აძლევს, მათ დემორალიზებას იწვევს. იმისთვის, რომ თანამშრომლებს მუდმივად უსამართლობის განცდა არ ჰქონდეთ, ადეკვატურად გამოიყენეთ ის წონა, რომელიც თქვენ მიერ გამოხატულ უკმაყოფილებას ექნება.

აღნიშნე თანამშრომლების ღირებულებები: „იცით, რას აფასებთ თქვენი გუნდის წევრებში?“ – ძალიან ბევრ ხელმძღვანელს ამაზე ზუსტი პასუხი არ აქვს. თუმცა, თუ ჰკითხავთ, დანამდვილებით გიპასუხებენ, რომ მათ მუდმივ უკმაყოფილებას მხოლოდ პოზიტიური მიზანი და შედეგი აქვს. ლიდერებს შეუძლიათ, აღნუსხონ ის ღირებულებები, რომელიც თანამშრომლებს აქვთ, სამუშაო პროცესში კი, აუცილებლად აღნიშნონ.

იფიქრე იმ სტანდარტებზე, რომელსაც სხვებს უწესებ:
როცა სტანდარტებს აწესებ, პირველ რიგში, დაფიქრდი, პატიოსნად მოიქეცი, თუ არა და ნამდვილად რეალისტურია, თუ არა ის, რასაც თანამშრომლებისგან ელი და ითხოვ. როგორც კი ადამიანები დარწმუნდებიან, რომ სამართლიანად ითხოვ მათგან იმას, რასაც ითხოვ, მათი წარმატებული შედეგიც არ დააყოვნებს.

ნუ შეიქმნი მოლოდინებს: წინასწარ მოლოდინების ქონა, როგორც წესი, უარყოფითად აისახება კმაყოფილებაზე. როგორც კი იზრუნებ იმაზე, რომ მოვლენების სუბიექტური აღქმისგან გათავისუფლდე, თანამშრომლების შესრულებულ საქმეზეც უფრო მეტი მიმღებლობა გექნება.

წარმოიდგინე, ლიდერი რომ ხარ, საკუთარი პოზიცია შესაძლებლობას გაძლევს, სწორი მენეჯმენტით, ორგანიზაციის პროგრესს ხელი შეუწყო. ამიტომ, დაინტერესდი, იქნებ, შენი სტანდარტები ვინმეს ტკივილს აყენებს?! იქნებ, ითხოვ იმას, რაც რეალურად, წარმოუდგენელია?!

წყარო: HBR



განხილვა