გეშინიათ უკუკავშირის? ბევრ ადამიანს ეშინია. ზოგიერთი მათგანი უკუკავშირის საუბრის წინ ნერვიულობს კიდეც. მენეჯმენტში ახალბედებისთვის, უკუკავშირის მიწოდება შეიძლება კიდევ ერთ მოსაწყენ საქმედ მოგეჩვენოთ. შეიძლება წუხდეთ, თუ როგორ მოახდენს რეაგირებას თქვენი თანამშრომელი თქვენს უკუკავშირზე, განსაკუთრებით თუ ეს რთული საუბარია. შეიძლება ისიც გაინტერესებდეთ, მართლა აფასებენ თუ არა თანამშრომლები თქვენს სიტყვებს ან აპირებენ თუ არა მათ პრაქტიკაში გამოყენებას. არადა, უკუკავშირი თქვენს თანამშრომლებს ნამდვილად აინტერესებთ, განსაკუთრებით მაღალეფექტურ თანამშრომლებს.
Crucial Learning-ის კვლევითი ნაშრომის მიხედვით, მაღალეფექტური თანამშრომლები არიან გუნდის გმირები, რომლებიც ხშირად აწარმოებენ პროდუქტის 60%-ზე მეტს. კვლევები აჩვენებს, რომ ეს ვარსკვლავები შეიძლება აჩვენებდნენ 400%-ით მეტ პროდუქტიულობას ვიდრე მათი კოლეგები და მხოლოდ მაღალეფექტურ თანამშრომლებთან ახლოს ყოფნას აქვს პოტენციალი 15%-ით გაზარდოს სხვა თანამშრომლების პროდუქტიულობა.
ეს ნიშნავს, რომ თქვენი მაღალეფექტური თანამშრომლები კრიტიკულად მნიშვნელოვანნი არიან თქვენი გუნდის წარმატებისთვის. მათ შესანარჩუნებლად ძალიან მნიშვნელოვანია ღირებული უკუკავშირის მიწოდება, რათა სწავლასა და განვითარებაში დაეხმაროთ. მონაცემები აჩვენებს, რომ ეს ჯგუფი მოტივირებულია უკუკავშირით. სხვა შემთხვევაში, ისინი წავლენ და მოძებნიან სხვა შესაძლებლობებს.
მიუხედავად ამისა, მაღალეფექტური თანამშრომლები მუდმივად იღებენ უფრო დაბალი ხარისხის უკუკავშირს, ვიდრე მათი კოლეგები, რაც ყველაზე უარესია მაღალეფექტური ქალებისთვის. მენეჯერები ხშირად ხარჯავენ თავიანთი ძალისხმევის დიდ ნაწილს დაბალი ეფექტურობის მქონე თანამშრომლების პროდუქტიულობის გასაუმჯობესებლად. პრობლემა წარმოიქმნება, როდესაც ეს ძალისხმევა იწვევს მენეჯერის ზედმეტად პასიურ დამოკიდებულებას სხვა გუნდის წევრებთან.
ნუ შეიკავებთ თავს კონსტრუქციული უკუკავშირისგან
ზოგჯერ თავს ვიკავებთ კრიტიკული უკუკავშირისგან, როდესაც საქმე პროდუქტიულ მოთამაშეებს ეხება. თქვენს გასაკეთებელ საქმეთა სიაში იმდენი პუნქტია, რომ შეიძლება მოგინდეთ უბრალოდ თქვათ „შესანიშნავად მუშაობ“ და გააგრძელოთ, იმის გათვალისწინების გარეშე, სად შეუძლიათ განვითარება. ეს დიდი შეცდომაა.
მაღალეფექტური თანამშრომლებისთვის კონსტრუქციული უკუკავშირის მიცემა მათ ჩართულობასა და მოტივაციას ზრდის. კვლევა იმის შესახებ, თუ რა სურთ მაღალეფექტურ თანამშრომლებს სამუშაოზე, აჩვენებს, რომ 50% სურს „მინიმუმ ყოველთვიური შეხვედრა მათ მენეჯერებთან“ უკუკავშირისთვის.
მოერიდეთ „ყველაფერი ან არაფერი“ ტიპის კომუნიკაციას
მნიშვნელოვანია დარწმუნდეთ, რომ თქვენი უკუკავშირი არ მოიცავს გადაჭარბებულ ლექსიკას, როგორიცაა „თქვენ ყოველთვის დიდ წვლილს დებთ საქმეში“ ან „თქვენ არასდროს ტოვებთ შესაძლებლობას“. მენეჯერები ხშირად წერენ გადაჭარბებულ უკუკავშირს, მაგრამ ჰიპერბოლამ შეიძლება ძირი გამოუთხაროს თქვენი სიტყვების სანდოობას.
„რა კარგი კითხვები გქონდა. ყოველთვის შესანიშნავად სვამ კითხვებს და იშვიათად ტოვებ შენი სტრატეგიული აზროვნების უნარების ჩვენების შესაძლებლობას“ – ეს უკუკავშირი ცოტა ზედმეტია. მაღალეფექტურ თანამშრომელს ეს არ ეუბნება, თუ რა მოგეწონათ კონკრეტულად მათ კითხვებში და რატომ არის კითხვების დასმა მნიშვნელოვანი ან ღირებული მათ როლში.
ცადეთ: „გასული კვირის სტრატეგიულ შეხვედრაზე, თქვენმა სიღრმისეულმა კითხვებმა ახალი პროდუქტის გეგმის შესახებ გახსნა მნიშვნელოვანი დისკუსია, რომელმაც დაგვეხმარა Q4-ის მიმართულების დახვეწაში. ვაფასებ, როგორ გამოხატეთ ცნობისმოყვარეობა და გუნდური სული და დაგვეხმარეთ ყველას უკეთესი გეგმის მიღწევაში“.
ეს აფუძნებს უკუკავშირს კონკრეტულ მაგალითებზე. ის კონკრეტულია და ხსნის, რა იყო საინტერესო კითხვებში და რატომ. უკუკავშირის ამ ფორმით მიწოდება არა მხოლოდ დაგეხმარებათ ნდობისა და სანდოობის ჩამოყალიბებაში, არამედ შექმნის საფუძველს თქვენი მაღალეფექტური თანამშრომლის ზრდისთვის.
ზედმეტი პირადულობა არასწორია
გავრცელებული შეცდომაა პიროვნულ თვისებებზე დაფუძნებული უკუკავშირის მიცემა. თქვენ შეიძლება უფრო მეტად ჩავარდეთ ამ ხაფანგში მაღალეფექტურ თანამშრომლებთან, რომელთაც ენდობით ან გაქვთ კომფორტული ურთიერთობა. ეს განსაკუთრებით პრობლემურია ქალებისთვის, რომლებიც 22%-ით უფრო მეტად იღებენ უკუკავშირს მათი პიროვნების შესახებ, ვიდრე მამაკაცები. როდესაც მაღალეფექტური ქალები იღებენ პიროვნულ უკუკავშირს, ეს ასევე გავლენას ახდენს მათი ზრდის შესაძლებლობებზე – ისინი კარგავენ უკუკავშირს, რომელიც რელევანტური და კონკრეტულია მათი როლისთვის საჭირო უნარების განვითარებისთვის.
„ძალიან კეთილი ხართ და სასიამოვნოა თქვენთან მუშაობა“ – ეს კომპლიმენტია და არა უკუკავშირი. ის ფოკუსირდება პიროვნულ თვისებაზე და არა თანამშრომლის ძლიერ მხარეებზე ან კონკრეტულ ქმედებებზე, რომლებიც მას სასიამოვნო სამუშაო პარტნიორად ხდის. ცადეთ: „თქვენი ნათელი კომუნიკაცია და გახსნილობა გაყიდვების გუნდთან თანამშრომლობისას მათი უახლესი კამპანიის დროს დაგვეხმარა უფრო ერთიანი პრეზენტაციის შექმნაში და გააუმჯობესა ჩვენი ურთიერთობები კლიენტებთან“.
ამ უკუკავშირს ფოკუსი პიროვნული თვისებებიდან უნარებსა და ქცევებზე გადააქვს. ის ხაზს უსვამს თანამშრომლის მიღწევებს, აძლევს მათ დამსახურებულ აღიარებას და ხსნის, როგორ უნდა განაგრძონ ზრდა. ასეთი ტიპის უკუკავშირი მნიშვნელოვანია მაღალეფექტური თანამშრომლების ჩართულობისა და ორგანიზაციისადმი ერთგულების შესანარჩუნებლად.
იყავით ყურადღებით ნეგატიური სტერეოტიპების გაძლიერებისას
უკუკავშირი არ არის მხოლოდ პერფორმანსის შესახებ ინფორმაცია – ის აყალიბებს, თუ როგორ ხედავენ თქვენი თანამშრომლები საკუთარ თავს, თავიანთ სამუშაოს და თქვენს ლიდერობას. ადამიანები შეიძლება უფრო მიდრეკილნი იყვნენ ისეთი უკუკავშირის ინტერნალიზებისკენ, რომელიც იწვევს სტერეოტიპულ საფრთხეს – ფსიქოლოგიურ გამოცდილებას, რომელიც ხდება, როდესაც ვინმე გრძნობს სტრესს ან შფოთვას მათი რასობრივი, ეთნიკური, გენდერული ან კულტურული ჯგუფების შესახებ ნეგატიური სტერეოტიპების დადასტურების გარშემო.
კვლევა უკუკავშირის ინტერნალიზების შესახებ აჩვენებს, რომ მაღალეფექტური ქალები შვიდჯერ უფრო მეტად არიან მიდრეკილნი ისეთი ნეგატიური სტერეოტიპების ინტერნალიზებისკენ, როგორიცაა „სამსახურში ზედმეტად ემოციური“, რამაც შეიძლება შეზღუდოს მათი თავდაჯერებულობა და კარიერული ზრდა.
თქვენი საუკეთესო ტალანტის შესანარჩუნებლად და გასაძლიერებლად, იყავით ყურადღებით უკუკავშირის მიმართ, რომელსაც იძლევით და როგორ შეიძლება გააძლიეროს მან ნეგატიური სტერეოტიპები ან მიკერძოებები.
წყარო: HBR
