5
Sep
2019

დაიქირავეთ ხელმძღვანელები მათი უნარების და არა გამოცდილების მიხედვით!

5 Sep 2019

აკადემიური კვლევები ცხადყოფს, რომ დაწინაურება კვლავაც დიდწილად ემყარება წარსულ გამოცდილებას. ორგანიზაციები უფრო მეტ ყურადღებას აქცევენ იმ ფაქტორებს, რამაც კონკრეტული პიროვნების წარმატება განაპირობა და თვლიან, რომ ეს ფაქტორები მოუტანთ მათ წარმატებას მომავალში (იმის მიუხედავად, როგორ შეიცვლება თანამშრომლის პასუხისმგებლობა). შესაძლოა, ამით აიხსნას არაკომპეტენტური ხელმძღვანელების დიდი ნაწილის არსებობა.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ორგანიზაციებმა, რომლებსაც საუკეთესო ხელმძღვანელების შერჩევა სურთ, აუცილებლად უნდა შეცვალონ კანდიდატების შეფასების პრინციპი. მაინც, როგორ? დაუსვით საკუთარ თავს ეს სამი კითხვა:

აქვს კანდიდატს ის უნარები, რომლებიც მაღალპროდუქტიულ კონტრიბუტორს უნდა გააჩნდეს თუ ეფექტიანი ლიდერის მონაცემებს ფლობს?

ინდივიდუალური კონტრიბუტორების პერფორმანსის დონე, დიდწილად, იზომება მათი შესაძლებლობებითა და მოტივაციით. ლიდერშიფი კი, თავის მხრივ, ხასიათის ფართო სპექტრზეა დამოკიდებული, მათ შორის, ინტეგრირების მაღალი მაჩვენებლით და ნარცისიზმის დაბალი კოეფიციენტით.

ამ ორ უნარს შორის სხვაობა ხსნის, თუ რატომ ხდებიან საუცხოო სპორტსმენები ქოუჩები და რატომ ვერ აღწევენ ხელმძღვანელ პოზიციაზე წარმატებას მაღალპროდუქტიული სპორტსმენები.

ალბათ, ბევრმა ვიცით, რომ ყველაზე წარმატებული გაყიდვების სპეციალისტები, დეველოპერები, ბროკერები და ტექნიკური უნარების მქონე პროფესიონალებს აქვთ ცოდნის, დისციპლინისა და საკუთარი თავის მართვის ძლიერი უნარი. თუმცა, შეძლებენ ისინი იმავე უნარებით გუნდის მართვას? საკუთარი ეგოისტური გეგმებით გუნდთან ეფექტიანად თანამშრომლობას? დიდი ალბათობით, ვერა. ლიდერებს უნდა ჰქონდეთ ტექნიკური კომპეტენციის გარკვეული დონე, რათა ავტორიტეტი მოიპოვონ, მაგრამ სფეროში მეტისმეტად დიდმა გამოცდილებამ შესაძლოა დაბრკოლება შეუქმნათ. ექსპერტებს ხშირად უშლით ხელს სტატიკური რწმუნებულებები და ვიწრო შეხედულებები, რაც მრავალწლიანი გამოცდილებით დაუგროვდათ. თუმცა, დიდი ლიდერები რჩებიან ღია და ადაპტირდებიან, იმის მიუხედავად, რამდენად გამოცდილები არიან. მათ ეს გამოსდით, რადგან მუდმივად შეუძლიათ სწავლა.

ეს კი დამტკიცებულია არაერთგზის, განსაკუთრებით გაყიდვების სფეროებში. 200 კომპანიის ბოლოდროინდელმა კვლევამ აჩვენა, რომ გაყიდვების თანამშრომლის პროდუქტიულობა ნეგატიურად იყო დაკავშირებული გაყიდვების მენეჯერობასთან. თუკი თქვენს საუკეთესო გაყიდვების თანამშრომელს დააწინაურებთ, ორ პრობლემას მიიღებთ: დაკარგავთ საუკეთესო სპეციალისტს და მიიღებთ ცუდ ხელმძღვანელს.

შეგვიძლია ნამდვილად ვენდოთ კანდიდატის ინდივიდუალური პროდუქტიულობის მაჩვენებლებს?

თუ დააკვირდებით, თანამშრომლის შეფასების ყველაზე გავრცელებული ინდიკატორი, მისი ხელმძღვანელის სუბიექტური უკუკავშირია. ეს კი, გვაძლევს მიკერძოებულ და არასანდო შედეგს. სავარაუდოდ, ესაა მიზეზი, რატომ არ აწინაურებენ ქალებს, მამაკაცებთან შედარებით, მათი თანაბარპროდუქტიულობის მიუხედავად. ბევრი ორგანიზაცია სწორედ იმიტომ აწინაურებს ადამიანებს, რომ ისინი “სწორ შთაბეჭდილებას ტოვებენ” მაშინაც კი, თუკი ეს კანდიდატები სულაც არ არიან რეალურად პროდუქტიულები. თუკი საკუთარ თავს ამ პუნქტში მოყვანილ კითხვას დაუსვამთ, პასუხი იქნება “არა”!

დაუთმეთ ცოტა დრო და დაფიქრდით, რას საჭიროებს თქვენი კომპანიის კარგი ლიდერშიფი? ეძებთ ლიდერებს, რომლებსაც კარგი შედეგების მიღება, ადამიანების თავშეყრა, მათი მოსმენა და განვითარებაზე ზრუნვა შეუძლიათ? თუ ისეთებს ეძებთ, რომლებსაც ადამიანების დაკავშირება, ინოვაციური მიდგომა და ბიზნესის განვითარებაში ჩაბმა შეუძლია? ყველა კომპანია განსხვავებული ტიპის ხელმძღვანელს საჭიროებს, სხვადასხვა ეტაპზე და ის, ვინც ამჟამინდელ პოზიციას კარგად უმკლავდება, შესაძლოა, სულაც არ აღმოჩნდეს მმართველ პოზიციაზე ეფექტიანი.

წინ იყურებით თუ უკან?

საუკეთესო ხელმძღვანელების შერჩევის საიდუმლო მომავლის წინასწარმეტყველებაა და არა წარსულისკენ სვლა. ყველა ორგანიზაცია ეჩეხება პრობლემას, თუ როგორ შეარჩიონ ადამიანები მმართველ პოზიციაზე, სასურველ შედეგებზე გასასვლელად. ასეთ ადამიანებს კი საკმაოდ განსხვავებული მონაცემები შეიძლება ჰქონდეთ იმათგან განსხვავებით, ვისაც უკვე მიუღწევია წარმატებისთვის წარსულში ან ახლა აღწევს წარმატებას. ნუ აიყვანთ შაბლონური პრინციპით.

თავი აარიდეთ კულტურაზე დაყრდნობით შერჩევას. შესაძლოა კარგი განზრახვა გქონდეთ, მაგრამ ამას ხშირად სრულიად მოძველებულ მოდელამდე მიყავს სიტუაცია. მუდმივად ცვალებად სამყაროში ბიზნესები ტექნოლოგიური სიახლეების მხარდამხარ ვითარდებიან, რასაც ალღო უნდა აუღოთ. მათი მოდელი მუდმივ ტრანსფორმაციას განიცდის. ის, რაც ადრე მუშაობდა, დღეს აღარ მუშაობს. გადარჩებიან კომპანიები, რომლებიც ჩარჩოებს მიღმა აზროვნებენ.

 

წყარო: HBR



განხილვა