11
Oct
2019

რამდენად გუნდურები არიან თქვენი თანამშრომლები?

11 Oct 2019

ADP კვლევის ინსტიტუტმა ცოტა ხნის წინ გლობალური კვლევის შედეგები გამოაქვეყნა, რომლის მიხედვითაც, თანამშრომლები, რომლებიც გუნდის წევრებად აღიქვამენ თავს, სრული მობილიზებით არიან ჩართულები თავიანთ საქმიანობაში. ინდივიდუალურ დონეზე მონდომებული თანამშრომელი, რასაკვირველია, პროდუქტიულია, თუმცა, ასევე კვლევების თანახმად, გუნდურ დონეზე ეს პროდუქტიულობა იზრდება. გუნდურ დონეში კი ვგულისხმობთ ყველა თანამშრომლის თანაბარ და ერთიან ჩართულობას საქმიანობაში.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

თუმცა, ხშირად ხდება ხოლმე, რომ თანამშრომლები ისე ჩანან, თითქოს ერთი მთლიანობა იყვნენ, მაგრამ რეალურად ეს ასე არ არის. ამ შემთხვევას “ფსევდო-ჩართულობას” უწოდებენ. ამგვარი გუნდების წევრები კმაყოფილები არიან თავიანთი სამსახურით, ერთგულები არიან დამქირავებელი კომპანიის მიმართ და ბედნიერად უწევენ რეკომენდაციას ამ კომპანიას, თუმცა, თუკი უფრო ახლოდან დავაკვირდებით, აღმოვაჩენთ, რომ რეალურად ისინი კოლეგებისადმი ანტიპათიას განიცდიან.

რატომ ხდება ასე? ამგვარი გუნდები იმ თანამშრომლებისგან არის დაკომპლექტებული, რომელთაც სურთ, ინდივიდუალურად გაიუმჯობესონ კარიერული მდგომარეობა და არა – გუნდურად. მათ არ აქვთ მოტივაცია, არ არიან მზად, “ინვესტიცია” მთლიან გუნდში ჩადონ. იმის გაცნობიერება კი, თუ რა ხდება რეალურად გუნდში, დაეხმარება მენეჯერებს, შედარებით მარტივად მოაგვარონ გუნდის პროდუქტიულობისა და მოტივაციის ამაღლების საკითხი.

ამის მაგალითად შეგვიძლია, მოვიყვანოთ ჯანდაცვის სფეროში მომუშავე ერთ-ერთი გუნდი, რომელთა ჩართულობის მაჩვენებლებიც საკმაოდ მაღალი იყო. მათმა ლიდერმა კი ცოტა ხნის წინ საუკეთესო ხელმძღვანელის ჯილდოც მოიპოვა. გამოკითხვამ აჩვენა, რომ ექთნები და სხვა მომსახურე პერსონალი სხვების კეთილდღეობით უფრო იყვნენ მოტივირებული, ვიდრე ფულით. ცხადი იყო, რომ ისინი თავიანთი საქმის ერთგულები იყვნენ.

თუმცა.. აშკარა იყო ისიც, რომ ექთნები გადამწვარი იყვნენ. ერთ-ერთმა მათგანმა თქვა – იმდენად იყო ფიზიკურად და ემოციურად დაღლილი, რომ დღის ბოლოს, სახლში მისვლისას, საკუთარი შვილებისთვის გაღიმებასაც ვერ ახერხებდა. მიუხედავად იმისა, რომ ისინი ახერხებდნენ დღის განმავლობაში პაციენტებზე სათანადოდ ეზრუნათ, არ გამოხატავდნენ სურვილს, სხვა ექთნებთან ეპარტნიორათ და ერთმანეთს დახმარებოდნენ.

გუნდის ხელმძღვანელობა არ იყო დაინტერესებული იმით, თუ რა ხდებოდა გუნდში რეალურად, მათ მხოლოდ ზოგადი მაჩვენებლები აინტერესებდათ, რომელიც სრულიად არ გამოხატავდა გუნდურობის მდგომარეობას. ამ შემთხვევაში ლიდერებმა უნდა ისაუბრონ იმის შესახებ, თუ რამდენად საჭიროა კოლაბორაცია გუნდის წევრებს შორის. რომ მიუხედავად მათი პროდუქტიული მუშაობისა, გუნდურად მუშაობა სასიამოვნოცაა და საჭიროც. რომ არაფერი უდგას წინ ერთმანეთის დახმარებას, პირიქით – ასე საქმე მსუბუქდება. ასევე, კარგი იქნება, თუ მენეჯერები შესთავაზებენ გუნდის წევრებს პატარა ფურცლებზე დაწერილი სიტყვებით გამოხატონ მადლიერება ერთმანეთის მიმართ, რაც კიდევ უფრო გაზრდის მათ კმაყოფილებას გუნდური მუშაობისას.

როდესაც კომპანია ინდივიდუალურ დონეზე საზღვრავს რაიმე საქმის ავკარგიანობას, თანამშრომლებს უმძაფრდებათ სურვილი, ინდივიდუალურად მიაღწიონ კარგ შედეგებს და არა – გუნდურად. სწორედ ამიტომ, ამგვარ შემთხვევაში დიდი მნიშვნელობა აქვს იმას, თუ როგორი მიდგომით ისარგებლებს კომპანია და ხელმძღვანელობა. როდესაც კომპანია მიზნად დაისახავს იმას, რომ გუნდის წევრებს შორის საერთო/გაზიარებული შეხედულებები და ღირებულებები იყოს, თანამშრომლები ისწავლიან იმას, რომ კომპანიის კეთილდღეობა მხოლოდ მათი ბრალი კი არა, მთელი გუნდის მუშაობის შედეგია, თუნდაც მაშინ, როცა მათი როლი განუზომელი იქნება.

წყარო: HBR



განხილვა