თუ მენეჯერი ხართ, შესაძლოა, ერიდებოდეთ თქვენი გუნდისთვის კონსტრუქციული უკუკავშირის მიცემას. ეს უხერხულია, არაკომფორტულია და ხშირად, არც კი მუშაობს. შეიძლება დაფიქრდეთ, ღირს კი თანამშრომელს უთხრათ, რომ რასაც აკეთებს არასწორია? ღირს კი, გრძელი საუბრის რისკის გაწევა, როცა უფრო საჩქარო საქმეები გელით? ღირს კი, გუნდის წევრის გრძნობების შელახვის ან პოტენციური კონფლიქტის რისკის გაწევა? ალბათ ფიქრობთ – „არა“ და თქვენს თანამშრომლებს ართმევთ კონსტრუქციულ კრიტიკას, რომელიც მათ განვითარებაში დაეხმარებოდათ და რომელსაც ისინი ძალიან საჭიროებენ.
მენეჯერები სრულად აცნობიერებენ მიზეზებს, თუ რატომ არის უკუკავშირი მნიშვნელოვანი. მათ დიდი ხანია ეუბნებიან, როგორ არის უკუკავშირი კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული წარმატებისთვის. ისინი ესწრებიან ტრენინგებს რათა ისწავლონ ეფექტური უკუკავშირის მიცემა დაბალი შედეგების მქონე თანამშრომლების სამართავად და იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თანამშრომლები სწორ გზაზე დააყენონ თავიანთ საქმიანობაში. სწავლობენ, რომ უკუკავშირი აუცილებელი ინგრედიენტია კომპანიის კულტურისთვის, რომელიც თავის მხრივ, ნდობაზე, ანგარიშვალდებულებასა და თანაგრძნობაზეა აგებული.
მაგრამ ხშირად აკლია უკუკავშირის მნიშვნელობის შესახებ საუბარს რეალური მიზეზი, თუ რატომ არის ის მართლაც მნიშვნელოვანი: უკუკავშირი არის კრიტიკული ინსტრუმენტი თანამშრომლების დასახმარებლად, იპოვონ უფრო ღრმა საზრისი თავიანთ ყოველდღიურ სამუშაოში.
თანამშრომლები საჭიროებენ თქვენი აზრის მოსმენას. როდესაც სამუშაოს ძირითადი საჭიროებები დაკმაყოფილებულია (მაგ., სამართლიანი ხელფასი, უსაფრთხო სამუშაო პირობები), უკუკავშირი არის ის, რასაც თანამშრომლები ყველაზე მეტად საჭიროებენ თავიანთ სამსახურში. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ზეტ თაობისთვის. მათი თაობის თანამშრომელთა თითქმის 75% ამბობს, რომ მიზნის შეგრძნება სამსახურში უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ანაზღაურება. კვლევების მიხედვით, უკეთესი შედეგების მქონე ადამიანებს სამსახურში აქვთ საზრისის განცდა თავიანთ ყოველდღიურ სამუშაოში, უფრო მაღალი პროდუქტიულობა, შენარჩუნების უკეთესი მაჩვენებელი და საერთო ჯამში, მეტი სამუშაო კმაყოფილება.
უკუკავშირი, რომელსაც თქვენ აძლევთ თქვენი გუნდის წევრებს, პირდაპირ გავლენას ახდენს ყოველდღიურ ეფექტურობაზე. როგორ მატებს უკუკავშირი სამუშაოს საზრისს და რა შეგიძლიათ თქვენ, როგორც მენეჯერს?
უკუკავშირი ეხმარება გამოცდილების დაგროვებას
კარგი უკუკავშირი ცვლის ქცევას. ის კორექტირების საშუალებას აძლევს თანამშრომელს, განვითარდეს და დახვეწოს უნარები. ადრეული ასაკიდანვე, ადამიანებს პროგრესის მოთხოვნილება აქვთ. გაიხსენეთ ორი წლის ბავშვი, რომელიც განმეორებით ცდილობს ორი ლეგოს ერთად შეერთებას და რამხელა სიხარულს განიცდიან შედეგის მიღწევისას. ეს ემოცია შეიძლება სამუშაო ადგილსაც შეიძლება უკავშირდებოდეს. მენეჯერის უკუკავშირი ეხმარება პროგრესში იმით, რომ თანამშრომელს ამცნობს, რა კუთხით გააუმჯობესოს შედეგი.
როგორ შეგიძლიათ დარწმუნდეთ, რომ უკუკავშირი ნამდვილად წაახალისებს ადამიანებს? პირველ რიგში, ნუ შეგეშინდებათ რთული დავალებების მიცემის და გზადაგზა უკუკავშირის მიწოდების. აცნობეთ წინასწარ, რომ სამუშაო შეიძლება ჩვეულებრივზე უფრო რთული იყოს, მაგრამ თქვენ მენტორობას გაუწევთ მათ ამ გზაზე. შემდეგ, მოდის ყველაზე მნიშვნელოვანი, თავი შეიკავეთ დავალების ან პროექტის გადაბარებისგან, როდესაც თანამშრომელი მის შესასრულებლად იბრძვის. რაღაც მომენტში შეიძლება მოგეჩვენოთ, რომ სწორია სადავეების თქვენ ხელში აღება, მაგრამ ასე თქვენს თანამშრომელს გამოწვევის დაძლევის სიხარულს ართმევთ.
უკუკავშირი აჩვენებს თანამშრომლის გავლენას
კარგად სტრუქტურირებული უკუკავშირი იწყება ქცევაზე დაკვირვებით და შემდეგ მიუთითებს იმ გავლენაზე, ამ ქცევას აქვს ინდივიდზე, გუნდზე, პროექტზე ან ორგანიზაციაზე. ეს გავლენა თანამშრომელს ეხმარება გაიგოს, რატომ არის მნიშვნელოვანი მისი სამუშაო და შესაბამისად, რატომ არის თავად ის სამსახურში მნიშვნელოვანი. ორგანიზაციულმა ფსიქოლოგმა ადამ გრანტმა ჩაატარა კვლევა, რომლის მიხედვითაც, ქოლ-ცენტრის თანამშრომლების შედეგიანობა ბევრად გაიზარდა, როცა მათ უკეთ გაიგეს თავიანთი როლის მნიშვნელობა და აზრი იპოვეს თავიანთ სამუშაოში.
როდესაც თანამშრომელი იგებს, თუ როგორ გამოიყენება მის მიერ შესრულებული სამუშაო ორგანიზაციის სხვა რგოლებში, ის უფრო კმაყოფილია და მეტად აზრიანად იხარჯება დავალების შესრულებისას.
უკუკავშირი თანამშრომლებს ხილვადობის განცდას უქმნის
Grant Thornton-ის 2021 წლის კვლევის თანახმად, თანამშრომლების 45% არ გრძნობს, რომ მათი საჭიროებები აღქმულია დამსაქმებლების მიერ. უკუკავშირი თანამშრომელს საშუალებას აძლევს იცოდეს, რომ ისინი და მის მიერ შესრულებული სამუშაო ვიღაცამ შეამჩნია. მაშინაც კი, როცა უკუკავშირი ცალსახად პოზიტიური არ არის, მენეჯერს საშუალება აქვს უკეთ გაიგოს რა დგას თანამშრომლის ქცევის უკან. მენეჯერმა შეიძლება ამ ფორმით გამოხატოს: „შევნიშნე, რომ საქმე, რომელზეც მუშაობდით, არ გაიგზავნა დროულად. ყველაფერი რიგზეა?“ შესაძლოა თანამშრომელმა უპასუხოს, რომ იმ მომენტში ვერ ახერხებდა დავალებების პრიორიტეტიზაციას. ან ბოლომდე არ ესმოდა როგორი უნდა ყოფილიყო შესრულებული სამუშაო. ნებისმიერ შემთხვევაში, უკუკავშირი საშუალებას აძლევს თანამშრომელს იგრძნოს, რომ მას ხედავენ.
უფრო მეტიც, უკუკავშირი, რომელიც პროგრესზე საუბრით მთავრდება, მიანიშნებს, „მე ვზრუნავ და ვფიქრობ იმაზე, თუ რა შეგიძლიათ გააკეთოთ განსავითარებლად“. ეს გაცილებით მეტია, ვიდრე ცარიელი ქება. ფსიქოანალიტიკოსი სტივენ გროსი წერს, „სწორედ ყურადღებაა ის ფაქტორი, რომ ვიღაც ცდილობს იფიქროს ჩვენზე – ეს არის ის, რაც გვინდა ქებაზე მეტად“.
მიუდექით უკუკავშირს როგორც ჩვეულებრივ საუბარს. შეჩერდით, დასვით კითხვები და იყავით ცნობისმოყვარე იმის შესახებ, თუ რატომ გააკეთა თქვენმა თანამშრომელმა რაღაც კონკრეტული გზით. მეორე – ყოველთვის დაასრულეთ უკუკავშირის საუბარი ქმედითი გზებით, თუ როგორ შეუძლია თანამშრომელს სიტუაციის გაუმჯობესება, რათა დარწმუნდეთ, რომ თანამშრომელმა იცის, როგორ ზრუნავთ მის განვითარებასა და ზრდაზე. დარწმუნდით, რომ დრო დაუთმეთ პასუხს: რა არის ის მოქმედებები, რომლებიც უკუკავშირის მიმღებს შეუძლია განახორციელოს ქცევის დასარეგულირებლად, შესაცვლელად ან გასაძლიერებლად?
შონ აკორის კვლევის თანახმად, თანამშრომელთა თითქმის 80% ამჯობინებს ჰყავდეს მენეჯერი, რომელიც დაეხმარება იპოვონ საზრისი თავიანთ სამუშაოში, ვიდრე მიიღონ ანაზღაურების 20%-იანი მატება.
წყარო: HBR