in

რა შემთხვევაში გვწყინს უფროსისგან მიღებული შექება

HBR-ის კონტრიბუტორი, რონ ქარუჩი საკუთარ გამოცდილებას გვიზიარებს:

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ლიდერობასთან დაკავშირებით, როცა დიდ ჯგუფებს ვხვდები ხოლმე, ყოველთვის ერთსა და იმავე კითხვას ვსვამ: „რამდენ თქვენგანს მიუღია ხელმძღვანელისგან კომპლიმენტი, რომელსაც თავად თქვენ გაუნაწყენებიხართ?“ – გამონაკლისის გარეშე, დამსწრეთა 2/3-ზე მეტი ამ დროს ხელს იწევს ხოლმე. და როცა ვინტერესდები, კონკრეტულად, რა არის შეურაცხმყოფელი ამ დროს, ყველაზე ხშირად ამბობენ: „ის არ იყო გულწრფელი“, „მან არ იცოდა, რეალურად, რაზე საუბრობდა“.

ხელმძღვანელებს ეტყობათ ხოლმე, როდის იყენებენ თეორიულად დასწავლილ „სამოტივაციო ტექნიკებს“ თანამშრომლებთან ურთიერთობაში იმისთვის, რომ „აბა, დღეს, ვის სჭირდება მოტივაციის ამაღლება“ -დავალება შესრულებულად ჩათვალონ. მაგრამ ეს ქმედება რამდენადაც ზედაპირული და სავალდებულოა, ზუსტად იმნაირადვე აღიქმება თანამშრომლების მხრიდანაც.

სამწუხაროდ, ძალიან ცოტა მენეჯერს ესმის ეს და ამიტომაცაა უფსკრული მათ ძალისხმევასა და მიღებულ შედეგებს შორის. 200,000-ზე მეტი თანამშრომლის შესახებ, 10-წლიანმა კვლევამ აჩვენა, რომ დასაქმებულთა 79% სამსახურის დატოვების მთავარ მიზეზად დაუფასებლობა-აუღიარებლობას ასახელებდა.

ქვემოთ მოცემულია „მოტივაციისთვის“ ორი ყველაზე შეურაცხმყოფელი ფორმა, რომელსაც პირადად შევესწარი და ჩემ მიერ შემუშავებული, მათი ალტერნატიული მიდგომები:

#1 ზედაპირული შექება. დაკავებულ მენეჯერებს, როგორც წესი, არ აქვთ ხოლმე დრო, ნათელი წარმოდგენა ჰქონდეთ, ვინ რა ძალისხმევას დებს საქმეში. ამიტომ, იმისთვის, რომ თანამშრომლებს შეუქმნან განცდა, რომ პირიქით, საქმის კურსში არიან მათი საქმიანობის შესახებ, მათ სამუშაო ოფისში თავის შეყოფითა და პატარა წინადადების თქმით შემოიფარგლებიან, მაგალითად: „ჰეი, დილა მშვიდობისა, ვნახე შენი ნამუშევარი, რა კარგად გამოგივიდა გაზეთის მიმოხილვა”. ან კიდევ მოკლე ტექსტურ შეტყობინებას გაგზავნიან: „ბოდიში, წასვლის წინ ვერ დაგიჭირე, მაგრამ განახლებულ ანალიტიკას თვალი გადავავლე და შესანიშნავად გამოიყურება. მადლობა!“

ერთი შეხედვით, თითქოს უვნებელი და უფრო მეტიც, დადებითიც კია ხომ, ასეთი ურთიერთობა. თუმცა ადრესატებისთვის, ხშირ შემთხვევაში, ასეთი ზედაპირულობა საწყენი და გამაღიზიანებელია, რადგან გრძნობენ, რომ უკუკავშირი პიროვნულობას მოკლებულია, მისი ავტორი საკმარისად ინფორმირებული არაა და შესაბამისად, არაადეკვატურია. მოკლედ, მენეჯერების მხრიდან, ასეთი „აღიარება“ არ მუშაობს.

#2 შეთხზული ისტორიები. „დილით ჩვენს დირექტორსა და მის თანაშემწეებს ვეუბნებოდი, რა საოცარ საქმეს აკეთებთ, თვალს ვადევნებ თქვენს საქმიანობას“. ერთადერთი პრობლემა, ამ შემთხვევაში, ის არის, რომ დიალოგი დირექტორთან არასდროს შემდგარა და რატომღაც, თანამშრომლის ყალბი ღიმილით ნათქვამი: „ვაიმე, ეს ჩემთვის გააკეთეთ?“ – მოწმობს იმაზე, რომ არაგულწრფელობა მარტივი შესამჩნევია. მიუხედავად იმისა, რომ ეს შეთხზული ისტორიები თითქოს კეთილ საქმეს უნდა ემსახურებოდეს, პირიქით, არღვევს თანამშრომლის ნდობას ხელმძღვანელის მიმართ. ამიტომ, არ არის საჭირო რაღაცები მოგონება.

და იმისთვის, რომ გულწრფელები იყოთ და თქვენმა „სამოტივაციო ტექნიკებმა“ იმუშაოს, გთავაზობთ ალტერნატიულ მიდგომებს:

#1 ითხოვეთ ამბავი. არაფერია თანამშრომლისთვის იმაზე სასიამოვნო, როდესაც ხელმძღვანელი ინტერესს გამოხატავს, მას რა ძალისხმევად დაუჯდა კონკრეტული დავალების შესრულება: „ეს საოცარი იყო. მითხარი, როგორ მიიყვანე ბოლომდე ეს საქმე?“ – იყავით უფრო სიღრმისეულები და თანამშრომლებს აგრძნობინეთ, რომ მათ მუშაობას ნამდვილად აქვს ორგანიზაციული მნიშვნელობა. თქვენ ამბის მოკითხვით გამოხატავთ, რომ პატივს სცემთ არა მხოლოდ შედეგებს, ასევე იმ თანამშრომელს, ვინც მათი მიღწევა უზრუნველყო.

გარდა ამისა, ცნობისმოყვარეობა ამ კონკრეტული თანამშრომლის გონებაშიც გახედებთ: როგორ წყვეტს ის პრობლემას? სამუშაოს რა ნაწილი უყვარს? სად გაუჭირდა? სად სჭირდება მხარდაჭერა? იცოდეთ, რომ მოგვიანებით ეს ინფორმაცია ფასდაუდებელი ხდება, ვინაიდან გეცოდინებათ, დავალებების შესრულებისას, როგორ შეძლებთ თქვენი გუნდის წევრებს თავიანთ ენაზე ესაუბროთ.

მადლიერება კონტექსტის მიხედვით. როგორც წესი, ორგანიზაციაში შედარებით დაბალ საფეხურზე მყოფი ადამიანი ვერ ხედავს, როგორ უწყობს ხელს, კონკრეტულად, მისი ძალისხმევა კომპანიის განვითარებას. ერთმა გამოკვლევამ აჩვენა, რომ თანამშრომელთა მხოლოდ 47% -ს შეუძლია ყოველდღიური მოვალეობები და კომპანიის საქმიანობა ერთმანეთს დაუკავშიროს.

შეახსენეთ ხოლმე თანამშრომლებს, რომ მათ ძალისხმევას აფასებთ არა მხოლოდ დეპარტამენტის, არამედ მთლიანად, ორგანიზაციის განვითარების მასშტაბით.

და რაც მთავარია, აღიარეთ, რომ თქვენ ცნობთ მათ მიერ გაღებულ ნებისმიერ რესურსს – იქნება ეს ემოციური, ინტელექტუალური, დროის თუ სხვა. თანამშრომლებს გააგებინეთ, რომ თქვენ გესმით, რა ფასად უჯდებათ მათ, რაღაც კონკრეტული დავალების შესრულება.

დასაქმებულთა უმეტესობა სამუშაოსთან დაკავშირებულ გამოწვევებს მალავს, რადგან ფიქრობენ, რომ ამის გაზიარება მათ სუსტ და არაკომპეტენტურ მუშახელად გამოაჩენთ. თუმცა, ამის გამოსწორება თქვენ, როგორ ხელმძღვანელს, შეგიძლიათ. მიეცით მათ შესაძლებლობა, თამამად გამოხატონ სამუშაოსთან დაკავშირებული ნებისმიერი პოზიტიური თუ ნეგატიური გამოცდილება და რაც მთავარია ამისთვის იყავით მადლიერი!

წყარო: HBR



იცნობდე საკუთარ თავს! – Droga5-ის ნამუშევარი

SpaceX-ის რაკეტებით შთაგონებული კალამი Nominal