მას შემდეგ რაც დისტანციური მუშაობა სამყაროსთვის ნორმა გახდა, მენეჯერები სრულიად ახალი გამოწვევების წინაშე დადგნენ. მათ, ფაქტობრივად, ისე მოუწიათ დისტანციურ რეჟიმზე მყოფი გუნდის მართვა, რომ ამისთვის მოსამზადებლად დროც კი არ ჰქონიათ. რეალურად კი, მსგავსი ფორმატით მუშაობას გუნდის მართვის დროს სხვანაირი უნარები სჭირდება.
სხვადასხვა ინდუსტრია ამ პერიოდში სხვადასხვანაირ გამოწვევებს აწყდება, თუმცა, ეფექტური მუშაობისთვის ყველა მათგანს სჭირდება ერთი მნიშვნელოვანი ელემენტი: ნდობა. საკმაოდ ბევრმა კვლევამ აჩვენა, რომ დისტანციური მუშაობისას საკმაოდ ბევრი მენეჯერი არ ენდობა თავის გუნდის წევრებს, რადგან ისინი მათ შრომას პირდაპირ ვერ ხედავენ. უნდობლობა კი გუნდის ეფექტურ მუშაობას მნიშვნელოვნად უშლის ხელს და სამუშაო ბალანსს არღვევს.
იმისთვის, რომ თავიდან ავირიდოთ მსგავსი შემთხვევები, უნდა ვისწავლოთ, როგორ ვენდოთ ჩვენს თანამშრომლებს მაშინაც კი, როცა ისინი ჩვენ წინ არ არიან. როგორ?
განსაზღვრეთ მოლოდინები
იმისთვის, რომ გაიგოთ, აკმაყოფილებენ თუ არა თქვენი თანამშრომლები თქვენს მოლოდინებს, პირველ რიგში, ჩამოყალიბდით ამ მოლოდინებზე. იმის მაგივრად, რომ მუდმივად ამოწმოთ, ხაზზე არიან თუ არა ისინი, ჩამოწერეთ მოლოდინები და იმის მიხედვით იმსჯელეთ, ასრულებენ თუ არა ამ მოლოდინებს. ასევე, დაადგინეთ კომუნიკაციის თქვენთვის მისაღები სიხშირეც. თქვენ შეიძლება, ყოველდღიურად ერთსა და იმავე დროს გქონდეთ ვიდეო შეხვედრა, თუმცა, თუკი რაიმე გადაუდებელია, გამოიყენეთ ამისთვის კომუნიკაციის სხვა საშუალებები, მაგალითად Slack.
უზრუნველყავით თანამშრომლები საჭირო რესურსით
როდესაც თანამშრომლები ოფისში არიან, ჩვენ ვალდებულები ვართ, ისინი ნებისმიერი მოწყობილობითა თუ ინფორმაციით უზრუნველვყოთ და ეს არ იცვლება მაშინაც, როცა ისინი დისტანციური მუშაობის რეჟიმზე გადადიან. მსგავსი რესურსების არქონა ხშირად ხდება არაეფექტური მუშაობის მიზეზი, თავის მხრივ კი, ეს მიზეზი შეიძლება გახდეს უნდობლობის წინაპირობა. ამიტომაც, საჭიროა, მოამარაგოთ ისინი ყველაფრით, რაც სჭირდებათ.
იზრუნეთ უკუკავშირზე
ნდობა, ძირითადად, აგებულია იმაზე, თუ როგორი კომუნიკაცია გაქვთ თანამშრომლებთან. ხშირი და გულწრფელი კომუნიკაცია გვეხმარება, უფრო ახლოს ვიყოთ ჩვენი გუნდის წევრებთან და ჩვენივე ეჭვები მარტივად გავფანტოთ.
მიუხედავად იმისა, რომ უკუკავშირი შეიძლება მკაცრი იყოს, აღმოჩნდა, რომ თანამშრომელთა უმეტესობას სურს, თუნდაც კრიტიკული უკუკავშირი მიიღოს, ვიდრე საერთოდ არ მიიღოს. HBR– ის კვლევამ აჩვენა, რომ გამოკითხულთა 57%-ს ურჩევნია, მაკორექტირებელი უკუკავშირი მიიღოს, ვიდრე შექება ან აღიარება. ამიტომაც, ეცადეთ მუდმივად გქონდეთ კავშირი თქვენს თანამშრომლებთან და ამით უნდობლობის პრობლემას მარტივად მოაგვარებთ.
შესთავაზეთ სოციალური ინტერაქციის საშუალებები თანამშრომლებს
დისტანციურად მუშაობის ერთ-ერთი ყველაზე რთული მხარე მარტოობაა. ეს შეიძლება ექსტროვერტების პრობლემად უფრო ითვლება დღეს, მაგრამ გრძელვადიან პერსპექტივაში, სოციალურმა იზოლაციამ შეიძლება ზიანი მიაყენოს ყველაზე ინტროვერტებსაც კი. ამისათვის საჭიროა, ჩვენი გუნდის წევრებს არასამუშაო სოციალური ნეთვორქინგი შევთავაზოთ, რას იმას ნიშნავს, რომ შევქმნათ ისეთი არხები, რომლებშიც მათ სხვა საკითხებზეც დაველაპარაკებით. მათთვის იმის შეგრძნება, რომ მარტო არ არიან და მჭიდრო კავშირი აქვთ თავის ლიდერთან და გუნდის წევრებთან, ზრდის ნდობის ხარისხს.
წყარო: Fast Company
