in

როგორ ამოვიცნოთ არაკომპეტენტური ხელმძღვანელი

არც ისე ცოტა ხანია, რაც მართებული მეცნიერული შეფასებები შემუშავდა მენეჯერებისა და ხელმძღვანელების არაკომპეტენტურობის პროგნოზირებისთვის. არსებობს სისტემური ინდივიდუალური განსხვავებები იმის მიხედვით, თუ როგორ წარმოაჩენს ადამიანი საკუთარ თავს და სწორედ ეს განსხვავებები წინასწარმეტყველებს ხალხის ხელმძღვანელობის სტილსა და კომპეტენციაზე.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

მაგალითად, შესაძლებელია, განვსაზღვროთ თვითრეპრეზენტაციის ძირითადი ნიმუშები, რომლებიც ახასიათებთ კარგ და ცუდ ლიდერებს.

როგორც წესი, ორგანიზაციაში ტოქსიკური კულტურა არასწორი ხელმძღვანელობიდან გამომდინარეობს. კომპეტენტური ლიდერები თანამშრომლებში მაღალ ნდობას, ჩართულობასა და პროდუქტიულობას იწვევენ იმ დროს, როცა არაკომპეტენტურები პირიქით – შფოთვისა და გაუცხოების წინაპირობებს ქმნიან და თავიანთი ქცევებით არაჯანსაღი გარემოს ჩამოყალიბებას უწყობენ ხელს. შემდეგ კი, სწორედ ასეთი ლიდერები ხდებიან ხოლმე დასაქმებულთა დაბალი დონის, ახალი სამუშაოს ძიებისა და თვითდასაქმების მიზეზები.

რაში მდგომარეობს არაკომპეტენტური ხელმძღვანელობის არსი: ეს არის მავნე ზემოქმედების ფუნქცია, რომელსაც ლიდერი თავის ქვეშევრდომებზე, მიმდევრებსა ან ორგანიზაციაზე ავრცელებს.

და ვინ უნდა იყოს პასუხისმგებელი არაკომპეტენტური ადამიანების ხელმძღვანელებად ქცევაზე? – საუკეთესო გზაა, არაეთიკურ ადამიანებს მწვერვალზე ასვლა შევუზღუდოთ.

დასაწყისისთვის, ხელმძღვანელობის კანდიდატების განსჯაზე პასუხისმგებელმა პირებმა ერთმანეთისგან უნდა განასხვავონ თავდაჯერებულობა და კომპეტენცია.

ზედმეტი თავდაჯერებულობა პრივილეგიის ბუნებრივი შედეგია ხოლმე. გამოსავალი კი ლიდერობის მომავალი კანდიდატის უფრო მერიტოკრატიული ფაქტორების გათვალისწინებით შერჩევაა – მისი ნიჭისა და პოტენციალის საფუძველზე დაწინაურება და არა – „ქარიზმასა“ თუ „ნარცისულ ბოდვებზე“ უპირობო ნდობა.

უბრალო ტესტებმაც კი, რომლებიც თავდაპირველად, შეიძლება, უწყინარი ან არაეფექტური აღმოჩნდეს, საბოლოოდ, მაინც მოგვცეს პროგნოზირების შესაძლებობა, ლიდერობის პოტენციალი შევაფასოთ.

განვიხილოთ შემდეგი კითხვები, რომლებიც კადრების ხელმძღვანელად დანიშვნამდე სჯობს, დავსვათ:

  1. ხელმძღვანელობის განსაკუთრებული ნიჭი გაქვთ?
  2. ადამიანების უმეტესობას სურს, თქვენნაირი იყოს?
  3. იშვიათად უშვებთ სამსახურში შეცდომებს?
  4. ფიქრობთ, რომ ქარიზმა თქვენი ბუნებრივად თანმდევი მახასიათებელია?
  5. შეგიძლიათ, მიაღწიოთ სასურველ მიზანს, მხოლოდ მისი თავში გაელვებით, ზედმეტი ძალისხმევის გარეშე?
  6. გგონიათ, რომ ორგანიზაციული პოლიტიკით „თამაშის“ უფლება გაქვთ?
  7. ფიქრობთ, რომ წარმატებისთვის ხართ დაბადებული?
  8. თქვენთვის უფრო ადვილია ხალხის მოტყუება თუ პირიქით, თქვენი მოტყუებაა ადვილი?
  9. უბრალოდ, ძალიან ნიჭიერი ხართ ყალბი თავმდაბლობისთვის?

ეს კითხვარი მარტივად წარმოაჩენს, რას ფიქრობს ადამიანი საკუთარ თავზე და უფრო მეტად თავდაჯერებულია, თუ არა კომპეტენტურობასთან შედარებით.

გადამეტებული თავდაჯერებულობისკენ მიდრეკილი ადამიანები, მათ შორის, ნარცისული პიროვნებები, როგორც წესი, არ ინტერესდებიან ხოლმე საკუთარი თავის თავმდაბალი ფორმით წარმოჩენაზე. და ამ აზრს 11 დამოუკიდებელი ექსპერიმენტიც ამყარებს, რომლის ფარგლებშიც მხოლოდ ერთი კითხვა დაისვა: „ნარცისი ხართ?“  და შედეგები გასაკვირი სულაც არ ყოფილა იმიტომ, რომ:

(ა) გარკვეულწილად, ასეთმა ადამიანებმა თავიანთი ნარცისიზმის შესახებ ისედაც იციან და
(ბ) საკმაოდ ამაყობენ ამით.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ადამიანები, რომლებსაც საკუთარი თავი არაპროპორციულად უყვართ, ხშირად ამაყობენ თავიანთი ეგოთი.

და რაზეც ზემოთ ვისაუბრეთ, ხელმძღვანელი, რომელსაც თავდაჯერებულობა უფრო მეტი აქვს, ვიდრე კომპეტენცია, მთლიან ორგანიზაციულ კულტურაზე ტოქსიკურად მოქმედებს.

ამიტომ, იმის ნაცვლად, რომ ხელი შევუწყოთ კარიერულ წინსწვლაში ხალხს მათი ქარიზმის, ზედმეტი თავდაჯერებულობისა და ნარცისიზმის საფუძველზე, პასუხისმგებლობა უნდა ავიღოთ და არჩევანი კომპეტენციის, თავმდაბლობისა და სამართლიანობის მიხედვით გავაკეთოთ.

წყარო: HBR



Mystartup და Loialte დამეგობრდნენ

პანდორამ Star Wars-თან კოლაბორაციით ახალი კოლექცია გამოუშვა