in

როგორ მოვიგოთ ომი, საუკეთესო ტალანტების ძიებისას?

კარგ კომპანიებს ყოველთვის უნდათ მოიგონ ომი საუკეთესო ტალანტების მოზიდვისას. ყოველი მათგანი სვამს კითხვას, რას აკეთებს ამ ბრძოლის მოსაგებად? საუკეთესო თანამშრომლების ძიებისას ბევრი კომპანია ცდილობს აიყვანოს კანდიდატები კერძო „ელიტური“ სკოლებიდან და ბევრი მათგანი ცდილობს მიყვეს ისეთ მიდგომას, როგორსაც იყენებს Facebook, Amazon, Apple, Netflix, Google… რეალობა კი ასეთია, თუკი ყოველ კომპანიას არ აქვს შესაბამისი „კომპენსაცია“ ტალანტების მოსაზიდად, ძიებას შედეგი არ მოყვება. ასევე, მოძველებულია თანამშრომლებია „ელიტური სკოლებიდან“ აყვანის პრაქტიკაც. არსებობს ტალანტების დიდი ბაზარი, მაშინ, როდესაც ჩვენ დაქირავების „ტრადიციულ“ მეთოდს მივმართავთ. ამ კომპანიებმა უნდა მიიღონ ტალანტის მოძიების მეთოდების დანერგვა, რაც კანდიდატების შერჩევისას მრავალფეროვან მაჩვენებლებს გულისხმობს და გამორიცხავს „ელიტური სკოლების“ მიდგომას.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

დღეს, შრომითი ბაზარი საკმაოდ კონკურენტულია. კომპანიებს უწევთ სერიოზული ძალისხმევის გაწევა, რათა სათანადოდ მიმზიდველი სამუშაო გარემო შექმნან კანდიდატებისთვის. მაინც, როგორაა ეს შესაძლებელი?

ნუ იქნებით მიკერძოებული დაქირავებისას

საიმონ სინეკი ირწმუნება: „ჩვენ გვჯერა, რომ ის, ვინც ცხოვრობს სოციუმში და იზიარებს ჩვენს ფასეულობებსა და ხედვებს უკეთაა მომზადებული იმისთვის, რათა ჩვენთვის ძვირფას ღირებულებას მოუაროს, ვიდრე ვიღაც, ვრცელი რეიუმეთი და უცნობი ადგილიდან. აქ საკვანძო სიტყვა ნდობაა. თუკი ნდობამ შეიძლება ჩაანაცვლოს გამოცდილება, როგორ შეძლებენ დამქირავებელი მენეჯერები განსხვავებული ადამიანების აყვანას, თუკი ამ განსხვავებულობის არ სწამთ? ესაა ჩანერგილი მიკერძოება, სამსახურში მიღების ბინარული ნაკლი. ჩვენ ვართ მიდრეკილი ვენდოთ განსხვავებას და აუცილებლად შევძლებთ მათ დისკვალიფიკაციას, ვისაც არასრულფასოვანი გამოცდილება აქვთ.

ნდობა, თავის მხრივ, რისკია. ყოველი კანდიდატი შეიძლება იყოს რისკი ან ჯილდო და ამის წინასწარ თქმა ძნელია.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ტალანტებიც რისკავენ, როდესაც ისეთ კომპანიასთან იჭერენ საქმეს, რომლის შესახებაც არაფერი სმენიათ და რომელიც არ უხდით კონკურენტულ ანაზღაურებას. ტალანტებისა და კომპანიების თანამშრომლობა ესაა ორმხრივი მოძრაობა და რაც მეტი დამსაქმებელი გაითვალისწინებს ამ ფაქტორს, მით მალე წაიწევს სფერო წინ.

აითვისეთ ახალი ადგილები

ტალანტების სტრატეგია, რომელიც ერთსა და იმავეზე დადის – განსხვავებული შედეგების მიღებაზე, შემზღუდველ ფაქტორს წარმოადგენს. თუკი გინდათ ერთნაირი სახეები გყავდეთ, ერთსა და იმავე ადგილებში იარეთ. თუკი დიაფრაგმის გაფართოება გსურთ, ახალი ადგილები უნდა აითვისოთ. ეძებეთ გასხვავებული მიმართულებით. ესაუბრეთ გუნდებს, რომლებიც ტალანტების მოძიებით არიან დაკავებულები.

მარადმწვანე კონვეირი

ჩადეთ ინვესტიცია მარადმწვანე კონვეირში, რათა გააფართოვოთ შესაძლებლობები იმ როლებისთვის, რომლებიც მუდმივად საჭიროა. როდესაც ტალანტების მუდმივი ნაკადი მოდის, მაღალ ეფექტიანობას ვაღწევთ. დროისა და ძალისხმევის ეკონომიის საშუალებით შესაძლებელია ახალი აუდიტორიის მოცვა, განსხვავებული არხებით, მათ შორის LinkedIn, Twitter, თარგეთირება, ვაკანსიები, სოციალური ქსელები და სხვა.

 

წყარო: inc.



თამაში, როგორც მოწყენილობისგან თავის დაღწევა და საზიანო შედეგები

„მეამა ქოლექთი“ ზღვაზე გაიხსნა – ყავის უნიკალური ცივი კოქტეილები უკვე ბათუმის სანაპიროზეც