ადამიანური რესურსების მართვა კომპლექსური პროცესია. კანდიდატის ძიებით, მისი კომპანიის კულტურასთან დამეგობრებით დაწყებული, თანამშრომლის კმაყოფილებაზე ზრუნვა, კორპორაციული კულტურის ჩამოყალიბება – ეს არასრული ჩამონათვალია, რაზეც HR პროფესიონალი ყოველდღიურად მუშაობს. ადამიანურ რესურსებთან დაკავშირებულ საკითხებზე „ალიანს ჯგუფის“ ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერი ლიკა გოჩაშვილი გვესაუბრა. ბოლო ხუთი წლის განმავლობაში, ლიკამ „ალიანს ჯგუფის“ ოფისმენეჯერობიდან დაიწყო, დღეს კი სრულადაა ჩართული ადამიანური რესურსების მართვის ორ მიმართულებაში: თანამშრომლების ადმინისტრირების პროცესსა და თანამშრომლების შერჩევაში:
„ალიანს ჯგუფის“ მასშტაბურობიდან გამომდინარე, კომუნიკაცია საკმაოდ ბევრ ადამიანთან მაქვს. იქნება ეს ოფისის ადმინისტრაციის თანამშრომელი, თუ სამშენებლო ობიექტის გუნდი. ეს ორი საკვანძო მიმართულება აერთიანებს თითოეული დეპარტამენტის, კომპანიის პერსონალის საჭიროებების, მიზნების იდენტიფიცირებისა და მხარდაჭერის საკითხებზე მუდმივ კომუნიკაციას, ეფექტური გადაწყვეტის მოფიქრებას, ახალი ტალანტების შერჩევას, დასაქმებულთა დოკუმენტაციის სრულფასოვნად მართვას – ამ პროცესებში არაერთ ძალიან კონფიდენციალურ და დელიკატურ საკითხებთან გაქვს შეხება, რა დროსაც მათი სწორად ფორმირებისთვის დიდი ყურადღება მოგვეთხოვება“.
M: პირველ რიგში, მიმოვიხილოთ, რა როლი აქვს HR მენეჯერს, ადამიანური რესურსების ადმინისტრირებისას?
HR მენეჯერებს უდიდესი პასუხისმგებლობა გვაკისრია მუდმივად გვქონდეს კომუნიკაცია თანამშრომლებთან და ვფლობდეთ ინფორმაციას, სამუშაო პროცესში თუ მის გარეთ, მათი დამაბრკოლებელი გარემოებების შესახებ.
აუცილებელია აღვნიშნო, რომ ადმინისტრირების ნაწილში ძალიან მნიშვნელოვანია კოლაბორაციული მუშაობა, სადაც ადამიანური რესურსების მენეჯერი ყოველთვის უნდა იღებდეს რეკომენდაციებს იურიდიული და ფინანსური დეპარტამენტისგან, რათა თითოეული პროცესი გამართულად და ეფექტურად წარმართოს.
სხვადასხვა ადამიანთან ურთიერთობა საშუალებას მაძლევს ჩემს საქმეს კიდევ უფრო მეტი ემპათიით მივუდგე და პროფესიული გამოცდილება კიდევ უფრო გავიღრმავო.
პარალელურად, გამოვყოფდი ყველა საკანონმდებლო ცვლილებაზე დაკვირვების მნიშვნელობას – მუდმივად ვცდილობ საუკეთესო პრაქტიკებისა და ტენდენციების გაცნობას, მოძიებასა, თუ მათ იმპლემენტაციას სამუშაო პროცესში.
M: რატომ არის მნიშვნელოვანი თანამშრომლების კმაყოფილებაზე ზრუნვა და რა უნდა გაითვალისწინოს HR მენეჯერმა ამ პროცესში?
თანამშრომლის კმაყოფილებაზე დგას კომპანიის წარმატება. ორგანიზაციის მხრიდან, შესაბამისი მიდგომების დანერგვა, კომპანიასთან თანამშრომლისთვის უდიდესი ემოციური, თუ ფიზიკური შეხების წერტილია, რადგან ამ დროს, გუნდის წევრი კარგად აანალიზებს, რომ მისი მოსმენითა და საჭიროებებზე რეაგირებით, ის ორგანიზაციის განუყოფელ და მნიშვნელოვან ნაწილად აღიქმება.
თითოეული საკითხის სიღრმისეული იდენტიფიცირებისა და უზრუნველყოფის კარგი ალტერნატივაა თანამშრომელთა კმაყოფილების კითხვარების გამოყენება, რისი შედეგებიც უდიდეს შესაძლებლობას გაძლევენ შეიმუშავო ეფექტური სტრატეგია, თანამშრომლების მოტივაციის ზრდისა და სტაბილურობისთვის.
M: რა საკვანძო უნარები სჭირდება HR პროფესიონალს რეკრუტირებისა და ადმინისტრირების პროცესში?
HR მენეჯერი არის და უნდა იყოს ის ადამიანი, რომელსაც კომპანიის პულსზე მუდმივად უდევს ხელი და უნდა შეეძლოს კომპანიაში არსებული მუხტის გაუმჯობესება და დასაქმებულთა პროდუქტიულობის გაზრდა. შესაბამისად, ეს პროფესია მოითხოვს შემდეგ უნარებს:
გამბედაობა
ჩვენი პროფესიიდან გამომდინარე, ძალიან ხშირად გვიწევს რთული გადაწყვეტილებების მიღება და სხვადასხვა წინააღმდეგობასთან გამკლავება. ამიტომ ყველა დადებითი ორგანიზაციული ცვლილების სადარაჯოზე ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერი, ინიციატორად თუ თანამონაწილედ, სწორედ გამბედაობით უნდა იდგეს.
კომუნიკაციის შესანიშნავი უნარი
იყო დამაჯერებელი და გადმოსცემდე ორგანიზაციისა თუ თანამშრომლის ღირებულებებს სწორად – ეს სტრატეგიული კომუნიკაციების უმნიშვნელოვანესი ნაწილია, რომელსაც ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერები აუცილებლად უნდა ფლობდნენ.
ძლიერი ეთიკის პრინციპები
HR დეპარტამენტს როგორც კომპანიის პოლიტიკასთან, ისე თანამშრომლების ყოველდღიურ გამოწვევებსა და ემოციებთან აქვს შეხება. შესაბამისად, ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერი ამ ყოველივეს განსაკუთრებული სანდოობით, პასუხისმგებლობითა და ეთიკის დაცვის ნორმებით უნდა მოეკიდოს.
კოლაბორაციულობა
HR დეპარტამენტი ერთ-ერთი ყველაზე კოლაბორაციული გუნდია კომპანიაში, რომელთან ერთადაც შესაძლოა შექმნა სრულიად ახალი პროდუქტი და წარმატებით დანერგო. შესაბამისად, კოლაბორაციულობა და პროექტში ეფექტური თანამონაწილეობის უნარები ძალიან გამოსადეგია განსაკუთრებით კი, დიდ კომპანიებში.
მულტიტასკინგის უნარი
ჩვეულებრივ სამუშაო დღეს, ადამიანური რესურსების მენეჯერი ბევრ სხვადასხვა საქმეშია ჩართული. იმ საქმეებში, რომელთა დასრულებაც შესაძლოა ერთდროულად გახდეს საჭირო, მულტიტასკინგითა და დროის ეფექტურად განაწილებით, პრიორიტეტული საკითხები წარმატებით ჩაიხურება.
სოციალური პასუხისმგებლობის შეგრძნება
ვფიქრობ, ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერი არა მხოლოდ ვიწრო, კონკრეტული მიმართულებიდან უნდა უყურებდეს საკითხებს, არამედ უნდა იყოს ის რგოლი, რომელსაც ორგანიზაციაში საზოგადოებისთვის მნიშვნელოვანი ღირებულებები შემოაქვს. სოციალური პასუხისმგებლობის წინ წამოწევა, თითოეული კომპანიის ჩართულობა საზოგადოების გაძლიერებაში გუნდის პროგრესირების ერთ-ერთი მთავარი კომპონენტია.
M: თქვენი პრაქტიკიდან გამომდინარე, რა მთავარი პრინციპებით უნდა ხელმძღვანელობდეს HR რეკრუტირებისას?
ხშირი მისკონცეფციაა, რომ რეკრუტირება მხოლოდ პოტენციური გუნდის წევრის შერჩევას გულისხმობს, ეს საქმიანობა სხვა დამსაქმებლებთან კონკურენციას და კომპანიის სწორ პოზიციონირებასაც მოიცავს.
რადგან რეკრუტირების პროცესში ყველა ქეისი ინდივიდუალურია, პიროვნული და პროფესიული მახასიათებლების შეფასების უნარის შესაბამისი ცოდნა და კომპეტენციაა საჭირო.
ჩემთვის მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კანდიდატს სრულფასოვანი წარმოდგენა შევუქმნა კომპანიაზე და იმ სამუშაო პოზიციაზე, რომელზეც ვაკანტური ადგილია გამოცხადებული. ორგანიზაციული კულტურა ყველა კომპანიას განსხვავებული აქვს, ამიტომ ჩვენი მხრიდან რესპონდენტის სრულად ინფორმირება აუცილებელია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ღირებულებებისა თუ სწორი მოლოდინების თანხვედრისთვის.
M: როგორია თქვენთვის მთავარი კრიტერიუმები კანდიდატის შერჩევისას?
დავიწყებ იმით, რომ ჩემთვის რეზიუმეს ვიზუალს გადამწყვეტი არა, თუმცა დიდი მნიშვნელობა აქვს. წარმოიდგინეთ, ერთ ვაკანტურ პოზიციაზე ასეულობით რეზიუმე შემოდის, ამიტომ ვფიქრობ, უმჯობესია რეზიუმე ერთ გვერდს არ აღემატებოდეს, ჰქონდეს მარტივი დიზაინი, ხოლო ინფორმაცია მაქსიმალურად კონკრეტული და აღქმადი იყოს. რეზიუმე ვერასდროს იქნება ამომწურავი. ის პირველ ეტაპზე გვეხმარება იდენტიფიცირება მოვახდინოთ გარკვეული მიმართულებით.
ყველაზე მნიშვნელოვანი ინფორმაცია მაინც კანდიდატთან პირისპირ გასაუბრების პროცესში აკუმულირდება. მხარს ვუჭერ გასაუბრებების პროცესში სხვადასხვა პროფესიული უნარის თუ ინტელექტუალური შესაძლებლობების შესამოწმებელი ტესტების გამოყენებასაც. წარმატებული ინტერვიუს მთავარი კომპონენტი არის შეიქმნას გარემო, სადაც კანდიდატს არ გაუჭირდება საკუთარი თავის წარმოჩენა.
M: ადამიანური რესურსების გადინება არაერთი კომპანიის გამოწვევაა. რა როლი აქვს ამ კუთხით HR პროფესიონალს?
ორგანიზაციის წარმატებისთვის აუცილებელია HR დეპარტამენტს ჰქონდეს საშუალება მუდმივად დანერგოს ახალი პრაქტიკები და სტრატეგიები, რაც სამომავლოდ, თანამშრომლის კეთილდღეობაზე აისახება.
აუცილებელია მართვის სტრატეგია თანხვედრაში იყოს კომპანიის გეგმებთან და მიდგომებთან. სხვა შემთხვევაში, იმპლემენტაცია არ იქნება წარმატებული. სტრატეგიების არაეფექტური დაგეგმვით, იზრდება თანამშრომლების გადინებისა და ადამიანური რესურსის ბალანსის დარღვევის რისკი.
მეთოდებზე უფრო კონკრეტულად რომ ვისაუბრო, მნიშვნელოვანია ვახსენოთ:
რეკრუტინგის სტრატეგია, რომელშიც იმ წესებისა და საშუალებების განსაზღვრა ხდება, რაც ახალი თანამშრომლების მოსაზიდად გვჭირდება.
ონბორდინგის, იგივე ადაპტაციის სტრატეგია, რომელიც ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პროცესია კანდიდატის შერჩევის შემდეგ – ამ დროს ადამიანური რესურსების განყოფილებამ უნდა იზრუნოს მის ინტეგრაციაზე კოლექტივთან.
თანამშრომელთა სწავლა-განვითარების სტრატეგია – მოიაზრებს როგორც ახლად აყვანილი თანამშრომლების დატრენინგებას, ისე არსებული თანამშრომლების სწავლება/გადამზადებას, რაც ემსახურება თანამშრომლების ახალი ცოდნით აღჭურვას და მათ მუდმივად ინფორმირებას სექტორის ახალი ტენდენციებისა თუ სტანდარტების შესახებ.
პერსონალის შეფასების სტრატეგია – ეს მეთოდი საშუალებას გვაძლევს მუდმივად გვქონდეს ინფორმაცია არსებულ სიტუაციაზე, რომელიც თანამშრომლების სამუშაოსთან დაკავშირებულ პროცესებს უკავშირდება. არაერთი მიდგომა არსებობს, რომლითაც შეგვიძლია თანამშრომლებში შრომითი კმაყოფილება და პროდუქტიულობა შევაფასოთ. ზუსტად ამას ჰქვია ატესტაციის პროცესი.
ზემოთ ჩამოთვლილის გათვალისწინებით, მაქსიმალურად შესაძლებელი ხდება ადამიანური რესურსების ადეკვატურად მართვა და ორგანიზება, რაც შესაძლებლობას მოგვცემს თავიდან ავიცილოთ გაუთვალისწინებელი სიტუაციები.
