თავმდაბლობა თანამედროვე ბიზნეს სამყაროში ლიდერის მძლავრ უპირატესობად იქცა. მათ აფასებენ გუნდური მუშაობის წახალისებისთვის, ნდობის შენებისა და თანამშრომელთა კეთილდღეობისთვის. თუმცა, კვლევამ გამოავლინა ამ მიდგომის აქამდე უცნობი სარგებელი: თავმდაბალი ლიდერები არა მხოლოდ კეთილშობილურ ქცევას აჩვენებენ თავიანთ გუნდის წევრებს, არამედ მათში ლიდერობის ამბიციასაც აღვივებენ.
The Journal of Organizational Behavior-ში გამოქვეყნებული კვლევა გვამცნობს, თუ როგორ მოქმედებს თავმდაბლობა ლიდერობის პოტენციალზე სხვადასხვა კულტურულ გარემოში. ჩატარდა საველე კვლევა ჩინეთში 216 ხელმძღვანელ-თანამშრომლის წყვილზე, ასევე, ონლაინ გამოკითხვა 210 თანამშრომელზე ქვეყნებიდან, მათ შორის ავსტრალიიდან, კანადიდან, ახალი ზელანდიიდან, გაერთიანებული სამეფოდან და აშშ-დან.
შედეგების თანახმად: თავმდაბალმა ლიდერებმა, რომლებიც აღიარებდნენ თავიანთ შეცდომებს, აფასებდნენ გუნდის წვლილს და მზად იყვნენ უკუკავშირისთვის, მნიშვნელოვნად გაზარდეს თავიანთი თანამშრომლების სამუშაო სტატუსი. ეს ნიშნავს, რომ გუნდის წევრები თავს უფრო დაფასებულად და გამორჩეულად გრძნობდნენ ორგანიზაციაში, რამაც, თავის მხრივ, გაზარდა მათი მოტივაცია ლიდერების მიმართ.
ჩინეთში თავმდაბალმა ლიდერობამ განსაკუთრებით შთამბეჭდავი გავლენა მოახდინა გუნდის წევრების ერთ ჯგუფზე: მაღალი ინდივიდუალიზმის მქონე თანამშრომლებზე, რომლებიც პრიორიტეტს ანიჭებენ პირად უნიკალურობასა და ზრდას. ამ თანამშრომლებმა თავი იგრძნეს უფლებამოსილად, გამოეჩინათ ინიციატივა და თავდაჯერებულად მისდევდნენ ლიდერობის შესაძლებლობებს.
ჩვენმა ანალიზმა აჩვენა, რომ ინდივიდუალისტი თანამშრომლები უფრო მგრძნობიარენი არიან თავმდაბალი ლიდერობის მიმართ, რადგან ის შეესაბამება მათ აღიარების, ავტონომიისა და გავლენის მოპოვების სურვილს. თავმდაბალი ლიდერების ისეთი ქცევები – როგორიცაა ძლიერი მხარეების აღნიშვნა, შეცდომების აღიარება და როლების შეცვლის წახალისება – ამყარებს ამ თანამშრომლების პირადი უნიკალურობის საჭიროებას.
მაგალითად, ლიდერმა შეიძლება უთხრას თანამშრომელს: „კლიენტის პრობლემის გადაჭრისას თქვენი ინოვაციური მიდგომა ბრწყინვალე აღმოჩნდა და მთელი გუნდი წაახალისა განსხვავებულად აზროვნებისკენ. მაინტერესებს მეტი გავიგო, როგორ მიუდექით ამ საკითხს და ვნახოთ, როგორ შეგვიძლია ამ აზროვნების სხვაგან გამოყენება.“ თანამშრომლის უნიკალური წვლილის აღიარებითა და მისი გამოცდილების გაზიარების მოწვევით, ხელმძღვანელი ამაღლებული სტატუსის განცდას ქმნის და მოტივაციას აძლევს თანამშრომელს, აიღოს მეტი ლიდერული პასუხისმგებლობა.
ამის საპირისპიროდ, კოლექტივისტური მიმდევრები, რომლებიც პრიორიტეტს ანიჭებენ ჯგუფურ ჰარმონიას, პირადი აღიარების ნაცვლად, შეიძლება იმავე ქცევებს უფრო გუნდზე ორიენტირებულად აღიქვამდნენ, ვიდრე სტატუსის ამამაღლებლად, რაც გავლენას ნაკლებად თვალსაჩინოს ხდის.
მკვლევრებს სურდათ ეჩვენებინათ, რამდენად დიდი იყო მსგავსება დასავლურ ქვეყნებში, როგორიცაა გაერთიანებული სამეფო, ავსტრალია და აშშ. შედეგები თანმიმდევრული აღმოჩნდა. სხვადასხვა გარემოში თავმდაბალმა ლიდერებმა აქაც შთააგონეს თავიანთი თანამშრომლები და აუმაღლეს მოტივაცია აღიარებით. ამან კი, თავის მხრივ, გააღვივა ამბიცია და პირადი ზრდის სურვილი.
რა ახსნა აქვს ამ შედეგებს? თავმდაბალი ლიდერები აძლიერებენ თავიანთი გუნდის წევრებს მათი წვლილის აღიარებითა და საკუთარი შეცდომების აღიარებით. ისინი ავლენენ ისეთ თვისებებს, როგორიცაა თვითშემეცნება, სხვების წვლილის დაფასება და სწავლის უნარი. ეს ქცევები გამოხატავს პატივისცემასა და აღიარებას, რაც გუნდის წევრებს აძლიერებს. ასეთ გარემოში თანამშრომლები იძენენ თავდაჯერებულობას, კუთვნილებისა და მნიშვნელოვნების განცდას და უფრო მეტად არიან მზად ინიციატივის გამოსაჩენად.
კვლევა ასევე ნათლად აჩვენებს, რომ თავმდაბალი ლიდერობა ყველას ერთნაირად არ ეხმარება – კოლექტივისტური აზროვნების მქონე თანამშრომლებს აქ ნაკლები შანსი აქვთ. ამის შესაცვლელად, ორგანიზაციებმა უნდა გააძლიერონ მუშაობა, გააერთიანონ თავმდაბალი ლიდერობა ინდივიდუალურ მენეჯერის დონეზე დამატებით ლიდერობის განვითარების პრაქტიკასთან ერთად.
რამდენიმე რჩევა ლიდერებისთვის:
განავითარეთ თვითშემეცნება
თავმდაბლობა იწყება თვითშემეცნებით. გააანალიზეთ თქვენი ურთიერთობები გუნდის წევრებთან. ხართ თუ არა ღია უკუკავშირისა და შემოთავაზებებისთვის? ხაზს უსვამთ გუნდის წარმატებებს თუ საკუთარ თავს მიაწერთ მათ? მცირე ქმედებებს, როგორიცაა შეცდომების აღიარება და წვლილის დაფასება, შეუძლია მნიშვნელოვნად იმოქმედოს იმაზე, თუ როგორ აღიქვამს თქვენს გუნდი და რამდენად მოტივირებულია ლიდერობის პასუხისმგებლობის აღებისთვის.
ხელი შეუწყვეთ თავმდაბლობის კულტურას
თავმდაბლობის განვითარება მოითხოვს მის ჩაშენებას ორგანიზაციის კულტურაში. წაახალისეთ ღია კომუნიკაცია და გაამხნევეთ გუნდის წევრები, წაახალისეთ, რათა თავისუფლად გაუზიარონ იდეები სხვებს, განსჯის შიშის გარეშე. გააძლიერეთ ლიდერული თავმდაბლობა ორგანიზაციაში, შიდა ჯილდოების ან მენტორობის პროგრამების მეშვეობით.
დაიცავით თავი კორუფციისგან
მიუხედავად იმისა, რომ თავმდაბლობას შეუძლია ლიდერობის ამბიციის გაღვივება, აუცილებელია დამცავი მექანიზმების არსებობა, რათა თავიდან ავიცილოთ თავმდაბლობის ქედმაღლობად ან თვითინტერესად გადაქცევა. რეგულარული უკუკავშირი, როგორიცაა 360-გრადუსიანი შეფასებები, ეხმარება თანამშრომლებს დარჩნენ მიწაზე მყარად და მუდმივად მზად იყვნენ ახლის შემეცნებისთვის.
თავმდაბლობა, როგორც ძალა
აღიარეთ და დააფასეთ სხვა ლიდერები და თანამშრომლები, რომლებიც ავლენენ თავმდაბლობას. გაუსვით ხაზი თავმდაბლობას, როგორც ლიდერობის მნიშვნელოვან თვისებას, რომელიც ხელს უწყობს ორგანიზაციის წარმატებას.
წყარო: HBR