თავმდაბალი ლიდერობა ხასიათდება შეცდომის აღიარების სურვილით. ასეთ დროს, თუ რაღაც არ იცით, მიდრეკილი ხართ, რომ გაუზიაროთ კრედიტები სხვებს წარმატებებისთვის და დააფასოთ მათი წვლილი. ლიდერობის ეს სტილი აგებულია თვითშეგნებაზე, სხვების პატივისცემაზე და კოლექტიურ ფოკუსზე, ვიდრე ინდივიდუალურ წარმატებაზე. კვლევამ აჩვენა, რომ თავმდაბალი ლიდერები ხელს უწყობენ თანამშრომლების ჩართულობის გაზრდას, ნდობას და კოლაბორაციას თავიანთ გუნდში. ასეთი ლიდერები განიხილებიან, როგორც ხელმისაწვდომნი და ღია უკუკავშირისთვის, რაც ხელს უწყობს უწყვეტი პროგრესისა და ადაპტაციის კულტურას.
მსგავსი ლიდერების გამოწვევა მდგომარეობს იმაში, რომ დაამყარონ დელიკატური წონასწორობა მოკრძალებასა და თავდაჯერებულობას შორის, რათა ეფექტურნი იყვნენ. აქ არის სამი გზა, თუ როგორ უშლის ხელს თავმდაბლობა ლიდერის ეფექტურობას.
შეიძლება გადაწყვეტილების მიღების უუნაროდ აღგიქვან
ეს საერთო აღქმა წარმოიქმნება იმის გამო, რომ თავმდაბალმა ლიდერებმა, შეიძლება პრიორიტეტი მიანიჭონ კონსენსუსს, ვიდრე სწრაფ გადაწყვეტილებას. მიუხედავად იმისა, რომ მათი განზრახვა შეიძლება იყოს გადაწყვეტილების მიღების პროცესის დემოკრატიზაცია, ეს ზოგჯერ შეიძლება არასწორად იქნას გაგებული.
ეფექტური ლიდერები აღიარებენ, რომ ნამდვილი თავმდაბლობა არ არის თქვენი ავტორიტეტის დაკნინება. ეს არის მისი თავდაჯერებულად გამოყენება, როდესაც სიტუაცია ამას მოითხოვს. გამოწვევა მდგომარეობს იმის დემონსტრირებაში, რომ სხვების აზრის მოსმენა არ ნიშნავს, რომ თქვენ გაურკვევლობაში ხართ, არამედ ის არის ძალა, რომელსაც შეუძლია გუნდის გაერთიანება, სიტუაციიდან გამომდინარე.
ამან შესაძლოა ხელი შეგიშალოთ კარიერულ წინსვლაში
შეიძლება იფიქროთ, რომ თქვენი მისამართით ქების უარყოფა ან მთელი დამსახურების თქვენი გუნდისთვის მინიჭება მათ მოტივაციას და უანგარო ლიდერად გაქცევთ, მაგრამ ამას ასევე შეიძლება ჰქონდეს საზიანო ეფექტი. მაგალითად, საწარმოო ქარხნის ერთმა გენერალურმა მენეჯერმა, გადაწყვიტა ამ ტენდენციას მიჰყოლოდა. როდესაც მისმა გუნდმა წარმატებით განახორციელა ახალი, უფრო ეფექტური წარმოების პროცესი, რამაც მნიშვნელოვნად შეამცირა ხარჯები და შეფერხების დრო, მან წარმატება მიაწერა მხოლოდ მის გუნდს, კომპანიის შეხვედრის დროს, მიუხედავად იმისა, რომ მისი სტრატეგიული მიმართულება და ლიდერობა გადამწყვეტი იყო პროექტში.
გარდა ამისა, როდესაც მისი ზემდგომები აქებდნენ, ის ხშირად პასუხობდა: „არაფერია, უბრალოდ ჩემს საქმეს ვაკეთებდი“ ან „უბრალოდ გამიმართლა, რომ მყავდა შესანიშნავი გუნდი“, რაც ამცირებდა მის კრიტიკულ როლს ამ მიღწევებში. ამ მიდგომამ არა მხოლოდ შეამცირა მისი ხილვადობა, არამედ უნებლიედ შეზღუდა მისი პოლიტიკური კაპიტალი, რაც საჭირო იყო მომავალი შესაძლებლობებისთვის და ორგანიზაციული გავლენის გასავითარებლად.
როდესაც ორგანიზაციაში წარმატებულ და ძლიერ ძალად გთვლიან, უფრო დიდი ალბათობით დაარწმუნებთ სხვებს თქვენი დღის წესრიგის მხარდაჭერაში – და შეძლებთ გაუადვილოთ გზა როგორც იდეებს, ასევე გუნდს. ეს მოითხოვს სწორი ბალანსის პოვნას თავმდაბლობასა და თავდაჯერებულობას შორის. კვლევა ვარაუდობს, რომ ორმაგი დაწინაურება, რომელშიც კომპლიმენტებს აძლევთ კოლეგას, გუნდს ან კონკურენტს და ასევე იზიარებთ საკუთარ მიღწევებს, შეიძლება იყოს უფრო ძლიერი სტრატეგია. მაგალითად, როდესაც აღიარებული ხართ წარმატებული პროექტის ხელმძღვანელობით, შეგიძლიათ უპასუხოთ: „გმადლობთ. ვამაყობ იმით, რასაც მივაღწიეთ. ეს იყო კოლექტიური ძალისხმევა და მინდა გამოვყო ჩემი გუნდის წევრების ინოვაციური მიდგომა, რომელმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ჩვენს წარმატებაში“. ამ გზით, თქვენ აღიარებთ თქვენს როლს მიღწევაში და ასევე ამაღლებთ თქვენი გუნდის წევრების წვლილს.
თქვენ შესაძლოა ზღუდავდეთ თქვენი გუნდის განვითარებას
თავმდაბალი ლიდერები ხშირად აღიქვამენ საკუთარ თავს, როგორც თანაბარს გუნდში. ისინი ცხოვრობენ იმ ეთოსით, რომ მათი დრო არ არის უფრო ძვირფასი, ვიდრე მათი კოლეგების დრო, წუხან, რომ დელეგირება შეიძლება ჩაითვალოს დამთრგუნველად ან დემოტივირებად. ეს რწმენა მომდინარეობს გუნდის დასტრესვის შიშიდან, მაგრამ ამან შეიძლება პარადოქსულად ჩაახშოს მათი ზრდისა და განვითარების შესაძლებლობები. გადაჭარბებულმა მოკრძალებამ შეიძლება ხელი შეგიშალოთ ამოცანების ეფექტურად დელეგირებაში, რაც გამოიწვევს არამდგრად დატვირთვას და საბოლოოდ – გადაწვას. ჭეშმარიტი თავმდაბლობა ლიდერობაში ნიშნავს თქვენი გუნდის შესაძლებლობების აღიარებას და იმის გარანტიას, რომ მათ ეფექტურად იყენებთ.
წყარო: HBR
