ჰიბრიდულ სამუშაო გარემოს მოქნილობა სჭირდება, რაც პანდემიამდე ადამიანების დიდ ნაწილს აკლდა. ახლა კი, ხშირია ექსპერიმენტები, როდესაც ადამიანები ირჩევენ, რამდენი დღე გაატარონ ოფისში და რამდენი იმუშაონ დისტანციურად. ჰიბრიდული მოდელის აწყობა მარტივი არ არის, თუმცა პროცესისა და თანამშრომლებისთვის აუცილებელია. იმისგან დამოუკიდებლად, როგორ კონფიგურაციას ირჩევს კომპანია, დამსაქმებლები სერიოზულად უნდა მოეკიდონ ადაპტაციას და თანამშრომლების მოთხოვნილებებს, დროდადრო მათ აზრიც ჰკითხონ ამის თაობაზე.
ბიზნეს-ქეისი მკაფიოა: მაშინ, როდესაც ტალანტების მოძიებაზე კონკურენცია დიდია, ორგანიზაციული კულტურის შექმნა, თანამშრომლების აზრის გათვალისწინების გარეშე, კადრების გადინებას შეუწყობს ხელს. კომპანიის წარმატება სულ უფრო მეტად ხდება თანამშრომლის კმაყოფილებაზე დამოკიდებული. კომპანიები, რომლებიც გუნდის წევრების ცხოვრების სტილს უწყობენ ხელს, 21%-ით მაღალპროდუქტიულ თანამშრომლებს ზრდიან. მიუხედავად ამ უპირატესობისა, ბევრ კომპანიას მაინც უჭირს თანამშრომლებისგან უკუკავშირის მიღება, რასაც გადაწყვეტილების მიღებისას გაითვალისწინებდა.
ყოველივე იწყება კომპანიის მოლოდინებისგან, რომ მისი ხელმძღვანელობა საკუთარ გუნდს იცნობს და ფლობს ინფორმაციას შესრულებულ სამუშაოზე, ესმის, როგორ გავლენას ახდენს ერთი გუნდი მეორეზე, ასრულებს თავისი სამუშაოს ნაწილს, როგორც პატარა კომპანია, რომელსაც შეუძლია კლიენტის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება. ძირეულ გადაწყვეტილებებში მონაწილეობა დაფასების განცდას ქმნის, რაც ადამიანებს კომპანიაში დარჩენისკენ უბიძგებს. ეს არასასიამოვნო პროცესია, თუმცა – აუცილებელი.
აშშ-ს დამსაქმებლებისთვის ასევე მნიშვნელოვანია გააზრება, რომ ყველას ერთი მიდგომა არ უხდება. ჰიბრიდული სამუშაო მიდგომის დახმარებით, კომპანიები აკვირდებიან, როგორი მოდელი არის სასარგებლო მათი კოლექტივისთვის.
რატომ უნდა ჰკითხოთ თანამშრომლებს აზრი, ამ საკითხზე?
იმ პირობებში, როდესაც კარგ თანამშრომლებს სხვა კომპანიებში დასაქმების დიდი არჩევანი აქვთ, ისინი ნაკლებად გაჩერდებიან ორგანიზაციაში, სადაც მათ აზრს არ უსმენენ. თუმცა, მენეჯერებისთვის იდეალურია თანამშრომლების ინდივიდუალურ საჭიროებებზე მორგება, რითაც მათ უფრო ხანგრძლივად შეინარჩუნებს.
ჰიბრიდულ მოდელს თავისი სირთულეები ახლავს. მაგალითად, შესაძლოა, თანამშრომელმა, რომელსაც „დისტანციურად მუშაობის დღე“ აქვს, უარი თქვას სხვა ფუნქციის შესრულებაზე. ამდენად, მნიშვნელოვანია მოლოდინების წინასწარ განსაზღვრა. მეორე საკითხია ის, რომ პანდემიის დროს დაქირავებული თანამშრომლები იმდენად სწრაფად ვერ უღებდნენ ალღოს საქმეს, ვიდრეს უკვე არსებული კოლექტივი. გამოწვევის გადაჭრა შესაძლებელია ექსპერიმენტებითა და ცდებით – ცადეთ, დააკვირდით, გაამხილეთ მოლოდინები, გააანალიზეთ უკუკავშირი და თანამშრომლების წინადადებები.
შეისწავლეთ თქვენი გუნდის წევრების მდგომარეობა, რაც მათი წარმატების წინაპირობაა
გამოთქმა, თითქოს, თანამშრომლებისგან დისტანცია უნდა გეჭიროთ, დიდი კულტურის წყევლაა. კვლევებმა აჩვენა, რომ თანამშრომლებისთვის ხელმძღვანელებთან ურთიერთობა უმნიშვნელოვანესია იმისთვის, რომ სამსახურით კმაყოფილები იყვნენ. ამ ურთიერთობების განვითარება ხელმძღვანელების ინტერესში შედის. ჰკითხეთ თანამშრომლებს, როგორ ხედავენ კარიერის განვითარებას? რა სჭირდებათ საამისოდ? რა აგრძნობინებდათ თავს დაფასებულად? რა ბიზნეს-პროცესებს შეუძლია მათი ეფექტიანობის ამაღლება? რა ინსტრუმენტები ეხმარებათ საქმეში ჩართულობისას და ა.შ.
გაიგეთ, სად და როდის გრძნობენ თავს ყველაზე პროდუქტიულად, ოფისში თუ დისტანციური მუშაობისას? ყურადღებით მოუსმინეთ პასუხებს.
დარწმუნდით საკუთარი ბიზნესის საჭიროებებში, შემდეგ შესაბამისი გრაფიკი შეადგინეთ.
რაიმე ცვლილებების შეტანამდე დარწმუნდით, რომ გუნდმა ბიზნესის საჭიროებები საკმარისად მკაფიოდ იცის. მას შემდეგ, რაც ეს ყოვლისმომცველი პარამეტრები განისაზღვრება გუნდი შეძლებს მოქნილად მოქმედებას. მიაქციეთ ყურადღება, რომ ასეთ დროს, თანამშრომლები თავად აკორექტირებენ ქმედებებს, რადგან ამჩნევენ, რა სჭირდება სიტუაციას მოლოდინთან თანხვედრისთვის.
ჰკითხეთ, მკაფიოა თუ არა გუნდისთვის კრიტერიუმები, ვადები და მიზნები? თუ აცნობიერებენ, რაში მდგომარეობს მათი წარმატებული მუშაობა? რამდენად ხშირად ურთიერთობთ გუნდთან ნ მომხმარებლებთან?
ინდივიდუალური საჭიროების დასადგენად, შეეკითხეთ, აქვთ თუ არა კითხვები თავიანთი როლის შესახებ კომპანიაში? რა ეხმარებათ კონცენტრირებაში? რა უფანტავთ გონებას? ურთიერთობის რა მეთოდები უხდება გუნდურ მუშაობას ყველაზე მეტად?
ეცადეთ გაითავისოთ, რამდენად კარგად მუშაობს გრაფიკი
ჰიბრიდული გრაფიკისა და პოლიტიკის დახმარებით, მენეჯერები უნდა უძღვებოდნენ გუნდურ მსჯელობებს, თუ როგორი განრიგი მუშაობს და როგორი – არა. კვლევებმა აჩვენეს, რომ ზოგიერთი მენეჯერი აიგნორებს თანამშრომლების იდეებს, რათა საკუთარი სტატუს-კვო შეინარჩუნოს.
შეკრიბეთ გუნდი და გაიგეთ, რა უპირატესობას ხედავენ ჰიბრიდულ განრიგში? რა სირთულეებს ხვდებიან? რა ესაჭიროებათ? დაფიქრდით, რა ცვლილებებია საჭირო გარემოს გასაუმჯობესებლად?
ვერტიკალური მმართველობა დიდი ხანია მოძველდა, თუმცა, არის სიტუაციები, როდესაც ისინი სისწრაფესა და მოქნილობას მაინც გვაძლევენ. დარწმუნდით, რომ ინარჩუნებთ მოქნილობას, დაიწყეთ საუბარი ახლავე და ყოველ ნაბიჯზე ეცადეთ გაზარდოთ თანამშრომლების ჩართულობა.
წყარო: HBR