in

როგორ დანერგა „იმედი L“-მა ჰიბრიდული სამუშაო მოდელი?

მას შემდეგ, რაც დისტანციურად მუშაობა პანდემიური რეალობისთვის დამახასიათებელ ფაქტორად იქცა, კომპანიები დადგნენ გამოწვევის წინაშე – როგორ ფორმატში გაეგრძელებინათ მუშაობა. პარალელურად, მნიშვნელოვანად შეიცვალა თავად ადამიანების სურვილები და საჭიროებები სამსახურთან მიმართებაში. დისტანციური ფორმატიდან საოფისე სივრცეში დაბრუნება რთულ ამოცანად იქცა. ამან პასუხისმგებლიან კომპანიებს ალტერნატიული მექანიზმის შემუშავებისკენ უბიძგა. სწორედ ასე ჩამოყალიბდა ჰიბრიდული მოდელი კომპანიებში, რაც თანამშრომლებისთვის უფრო მოქნილ და კომფორტულ სამუშაო გარემოს ითვალისწინებს. როგორც პასუხისმგებლიანმა კომპანიამ, ჰიბრიდულ მოდელს მიმართა „იმედი L“-მაც, რომელმაც თანამშრომლების სურვილი მაქსიმალურად გაითვალისწინა და პოსტპანდემიურ ეტაპზე სამუშაო მოქნილი მიდგომით განაგრძო. კომპანიაში ჰიბრიდული მოდელის დანერგვაზე „იმედი L“-ის ადამიანებისა და კულტურის დეპარტამენტის დირექტორი ეკა ფუტკარაძე გვესაუბრა.

M: პანდემიამ დამსაქმებლებს ახალი მიდგომების დანერგვისაკენ უბიძგა. ახლა, როდესაც დასაქმებულებმა ეტაპობრივად დაიწყეს ოფისებში დაბრუნება, როგორი იყო თქვენი დაკვირვება – რა საჭიროება გაუჩნდათ თქვენს თანამშრომლებს?

იმედი L-ის კორპორატიული კულტურის გათვალისწინებით, ნებისმიერ გადაწყვეტილებას, რაც დასაქმებულებს უკავშირდებათ დიდი დაკვირვებით და სიფრხილით ვეკიდებით. პოსტპანდემიური პერიოდისთვისაც მოვემზადეთ. ინფორმაციის წინასწარი მოკვლევით და შემდგომ, თანამშრომელთა გამოკითხვით, დავრწმუნდით, რომ ჩვენი კომპანიისთვის ჰიბრიდული სამუშაო გარემო თითქმის ყველა დეპარტამენტისთვის ყველაზე მეტად სასურველი და მორგებული იქნებოდა.

რა თქმა უნდა, გვყავს სამსახურები, რომლებიც სამუშაო სპეციფიკიდან გამომდინარე, ტრადიციული რეჟიმით მუშაობენ, თუმცა ამ გამონაკლისის გარდა, ყველასთვის მუშაობის ზუსტად ის განრიგი შემოვიტანეთ, რაც თავად მოისურვეს, კერძოდ კი, ვმუშაობთ 3 დღე ოფისიდან, 2 დღე – ოფისს გარეთ.

M: რა დაინახეთ დისტანციურად მუშაობას მიჩვეული თანამშრომლებისთვის ეფექტურ ალტერნატივად?

პანდემიურმა პერიოდმა ბევრ რამეზე დაგვაფიქრა, მათ შორის, იმ საჭიროებებზე, რომლებიც ურთიერთობებს უკავშირდება. მეტად დავიწყეთ საკუთარი თავის და ამ გზით, სხვების მოსმენა. მივხვდით, რომ პანდემიურმა იზოლაციამ ზოგიერთ ადამიანში სოციალიზაციის აქტიური მოთხოვნილება გააჩინა, ზოგს კი საკუთარ თავთან განმარტოების სიმყუდროვე შეუვსო. ამდენად, ეს ნათელს ხდიდა იმ ფაქტს, რომ აქამდე, ყველაზე აპრობირებული სამუშაო მოდელები მოძველდა და აუცილებლად განახლებას საჭიროებდა. გვინდოდა, თითოეული თანამშრომლის საჭიროება გაგვეთვალისწინებინა და ამას კი ყველაზე მეტად ჰიბრიდული სამუშაო მოდელი ეხმიანებოდა.

M: ჰიბრიდული სამუშაო გარემოს პრაქტიკა მსოფლიოში აქტიურად მიმდინარეობს. თქვენი შეფასებით, ამ მიდგომამ პროდუქტიულობა და ეფექტიანობა გაზარდა. გაგვიზიარეთ, როგორ ჩამოყალიბდა ჰიბრიდული სამუშაო გარემოს კონცეფცია „იმედი L“-ში?

ჰიბრიდული სამუშაო მოდელის შემოტანა მსოფლიოში მართალაც აქტიურად მიმდინარეობს. ვინაიდან, პანდემიამ მრავალი გამოწვევის წინაშე დაგვაყენა, ხოლო  გამოწვევების მნიშვნელოვანი ნაწილი დასაქმებულთა საჭიროებებს უკავშირდებოდა, ახალ რეალობასთან ადაპტირება ჩვენთვის, ისევე როგორც ალბათ სხვა კომპანიებისთვის,  უპირობო მოცემულობად იქცა.   უამრავი კითხვა ისმის იმასთან დაკავშირებით, თუ რამდენად ეფექტური იქნება ეს მოდელი შორეულ პერსპექტივაში? დარჩება თუ არა კვლავ ისეთივე მამოტივირებელ ფაქტორად, როგორიცაა ის დღეს? ამ კითხვებს, ნამდვილად აქვს არსებობის უფლება, ვინაიდან თუ დავაკვირდებით სამუშაო ძალის ქცევას, ვნახავთ, რომ დღეს, ტალანტების მოზიდვა ბევრად დიდ გამოწვევებთანაა დაკავშირებული, ვიდრე ეს იყო აქამდე. ვიტყოდი, რომ ის საჭიროებები, რასაც სამუშაოს მაძიებლები ასახელებენ, ტენდენციურად ჯანსაღი და რეალისტურია.  ჩვენ აქტიურად ვაწარმოებთ შიდა ანალიტიკას და ამავდორულად, მსოფლიო ტენდენციებს ვაკვირდებით. დარჩება თუ არა ჰიბრიდული მოდელი მამოტივირებელ ფაქტორად მომავალში, ვფიქრობ, პასუხი ნათელია ეს გახდება ერთერთი აუცილებელი პირობა, რის საფუძველზეც კანდიდატები გადაწყვეტილებას მიიღებენ.

M: თქვენი დაკვირვებით, როგორ იმოქმედა ჰიბრიდულმა მოდელმა თანამშრომლების მოტივაციაზე?

ვინაიდან, ეს მოდელი ფორმალურად არც თუ ისე დიდი ხნის წინ შემოვიტანეთ, ჯერ მხოლოდ განწყობების დონეზე შეგვიძლია საუბარი. რასაც ვგრძნობთ და ვხედავთ, არის ის, რომ  ჰიბრიდული მოდელი ნამდვილად დადებითად აისახა თანამშრომელთა მოტივაციაზე. ამას რამდენიმე ფაქტორი განაპირობებს აღდგა სამსახურსა და პირად ცხოვრებას შორის ბალანსი, დაიზოგა მგზავრობაში დახარჯული დრო, შემცირდა იგივე მგზავრობასთან დაკავშირეული სტრესი. ამავდროულად, დაკმაყოფილებულია სოციალიზაციის მოთხოვნილებაც, ფიზიკური შეხვედრები მეტად შემოქმედებითი და დადებითი მუხტის მატარებელი გახდა. ეს და კიდევ სხვა ფაქტორები, ცხადია, დადებით გავლებას ახდენენ თანამშრომლების სამუშაო მოტივაციაზე.

M: უამრავ ორგანიზაციაში თანამშრომლებს დისტანციური მუშაობიდან სრულად ოფისში ყოფნაზე მოუწიათ გადმორთვა. თავად, „იმედი L“-ისთვის რატომაა მნიშვნელოვანი ჰიბრიდული სამუშაო გარემო?

ჩვენი კომპანიისთვის თანამშრომლების ინტერესების გათვალისწინება ძალიან სახასიათოა. ეს აძლიერებს პარტნიორულ დამოკიდებულებას კომპანიასა და დასაქმებულებს შორის. ამავდროულად, როგორც ზემოთ აღვნიშნე, კომპანიის მხრიდან თანამშრომლის შენარჩუნებას დღეს მეტი ძალისხმევა სჭირდება, ვიდრე აქამდე. გაზრიდილია კონკურენცია, ტალანტების დეფიციტი მსოფლიო ტკივილია. ამდენად, ვეყრდნობით ჩვენს ცოდნასა და რწმენას, რომ თანამშრომლებზე ფოკუსირება ყოველთვის ყველაზე დიდი ბენეფიტის მომტანია ნებისმიერი კომპანიისთვის და დღეს, ჰიბრიდული სამუშო გარემო ამის მნიშვნელოვან ხელშწყობ ფაქტორს წარმოადგენს.

 

[R]

„მრავალი ხმა, ერთი სამშობლო“ – როგორ შექმნა Leavingstone-მა მუსიკალური კამპანია

ქართული რაგბი და თიბისი პარტნიორობის ახალ ეტაპს იწყებენ – #რაგბიჩვენითამაშია