დღევანდელი არასტაბილური ეკონომიკური გარემო მძლავრ წნეხს ქმნის წარმატების გზაზე. ორგანიზაციები მუდმივად ეძებენ ახალ ბიზნეს მოდელებსა და მუშაობის მეთოდებს ზრდის დასაჩქარებლად და კონკურენტუნარიანობის შესანარჩუნებლად. მზარდი მოთხოვნები დირექტორთა საბჭოებისა და აქციონერების მხრიდან აიძულებს ხელმძღვანელ გუნდებს კიდევ უფრო გაზარდონ მოლოდინები. ტერმინი „ანგარიშვალდებულება“, დღეს, ბიზნეს დისკუსიების ერთ-ერთი მთავარი საკითხია, თუმცა მრავალი კომპანია მას არასწორად იგებს და იყენებს.
ანგარიშვალდებულების კულტურაზე საუბრისას ლიდერები ხშირად მიმართავენ „შერცხვენისა და დადანაშაულების“ მეთოდებს. ასეთი მიდგომა გარკვეული დროის განმავლობაში შეიძლება ეფექტურადაც კი ჩანდეს, მაგრამ საბოლოოდ, სწორედ ის ანგრევს იმ კორპორაციულ კულტურას, რომლის აშენებასაც ცდილობენ. მეტი შრომისკენ მოტივირების ნაცვლად, ასეთი მიდგომა თანამშრომლებს უბიძგებს პასუხისმგებლობისგან თავის არიდებისკენ.
ანგარიშვალდებულების ახლებური გააზრება
თანამედროვე ბიზნეს გამოწვევა მდგომარეობს ანგარიშვალდებულების ხელახალ განსაზღვრაში. როგორ უნდა დაწესდეს მკაფიო, მაღალეფექტური მოლოდინები და როგორ უნდა მოხდეს მათი აღსრულება ისე, რომ ორგანიზაცია არ აღმოჩნდეს შერცხვენისა და დადანაშაულების კონტრპროდუქტიულ მორევში? ეფექტური ანგარიშვალდებულების კულტურის შესაქმნელად ამ ცნების ახლებური გააზრებაა საჭირო. ეს გულისხმობს იძულებისა და ბრალდებების ნაცვლად აქცენტის გადატანას ურთიერთპასუხისმგებლობასა და საკუთრებაზე, რაც საბოლოოდ აძლიერებს თითოეულ თანამშრომელს საკუთარი როლის გააზრებასა და გუნდის წარმატებაში წვლილის შეტანაში.
ერთ-ერთი საწარმოო კომპანია, მძაფრი კონკურენციისა და სწრაფი ინოვაციების აუცილებლობის წინაშე აღმოჩნდა. კომპანიის აღმასრულებელმა გუნდმა გააანალიზა, რომ მუშაობის ტრადიციული მეთოდები აღარ იძლეოდა სასურველ შედეგებს. ანგარიშვალდებულების არსებული სისტემა ახშობდა ინოვაციას და ხელს უშლიდა ახალ საბაზრო რეალობებთან ადაპტაციას. აუცილებელი გახდა კულტურის ტრანსფორმაცია დადანაშაულებაზე ორიენტირებულიდან ისეთ გარემოდ, სადაც ყველა დონეზე თანამშრომლები იგრძნობდნენ თავს კომპანიის წარმატებაში ჩართულად და კომფორტულად აიღებდნენ პასუხისმგებლობას როგორც მიღწევებზე, ასევე შეცდომებზე.
კომპანიის ხელმძღვანელობამ ანგარიშვალდებულება დაშალა სამ კონკრეტულ ქცევად: პრობლემების იდენტიფიცირება, პრობლემების საკუთრად აღიარება და შედეგების შეცვლა. ასეთმა მიდგომამ ცვლილებები რეალურად განხორციელებადი გახადა და ლიდერებს მისცა საშუალება ერთობლივად ემუშავათ ახალი კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებაზე.
პრობლემების იდენტიფიცირება – გაგების აქტიური ძიება
ანგარიშვალდებულების კულტურის შექმნის პირველი ნაბიჯი იყო გუნდების დახმარება, რათა მათ პრობლემები ადრეულ ეტაპზევე დაენახათ. ამისთვის კომპანიამ დანერგა ლიდერთა მასშტაბური სპრინტები – მოკლევადიანი, მიზანმიმართული ინიციატივები, რომლებიც ხელს უწყობდა ორგანიზაციაში ჯანსაღი ჩვევების დამკვიდრებას. ეს მიდგომა ახალისებდა მენეჯერებს აქტიურად მოეძიებინათ უკუკავშირი საკუთარი გუნდებისა და კოლეგებისგან, რაც ქმნიდა უწყვეტი გაუმჯობესებისა და გამჭვირვალობის კულტურას, სადაც თანამშრომლები უსაფრთხოდ გრძნობდნენ თავს აზრის გამოსათქმელად.
მენეჯერებმა ასევე აითვისეს მნიშვნელოვანი უნარი – პაუზის აღება ცუდი ამბების მიღებისას, რაც ეხმარებოდა მათ პრობლემებზე დაფიქრებასა და გააზრებული რეაგირებაში. ეს ხერხი აძლევდა საშუალებას, თავიდან აერიდებინათ სწრაფი, გაუაზრებელი რეაქციები, რომლებიც ხშირად აფერხებს თანამშრომლებს პრობლემების წამოჭრაში.
კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ცვლილება იყო კითხვის დასმის მანერა. ლიდერებმა დაიწყეს კითხვის „შენ როგორ ხედავ?“ გამოყენება სტანდარტული „რას ფიქრობ?“-ის ნაცვლად. ასეთი მიდგომა ხელს უწყობდა უფრო ღია დიალოგსა და მრავალმხრივი პერსპექტივების მოსმენას ერთი და იმავე საკითხზე. ამ ახალი ჩვევების დანერგვით კომპანიის ლიდერები მეტად ფოკუსირდნენ კვლევით მიდგომაზე და პრობლემების გადაჭრა გადააქციეს კოლექტიურ პროცესად.
პრობლემების საკუთრად აღიარება – შედეგებზე ფოკუსირება
ანგარიშვალდებულების მეორე მნიშვნელოვანი კომპონენტი დაკავშირებული იყო ისეთი ქმედებების პრიორიტეტიზაციასთან, რომლებიც რეალურად უზრუნველყოფდნენ კრიტიკულად მნიშვნელოვან ბიზნეს შედეგებს. კომპანიამ შეიმუშავა სპეციალური ტრენინგ პროგრამა მენეჯერებისთვის, რომელიც მათ ეხმარებოდა ისეთი ინიციატივების გამოვლენაში, რომლებსაც ყველაზე მნიშვნელოვანი გავლენა ჰქონდათ სტრატეგიულ მიზნებზე. ეს საშუალებას იძლეოდა, თავიდან აეცილებინათ ე.წ. დაკავებულობის ხაფანგი – აქტივობები, რომლებიც ერთი შეხედვით პროდუქტიულად გამოიყურება, მაგრამ რეალურად მცირე წვლილი შეაქვს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში.
მენეჯერებმა დაიწყეს თავიანთი ინიციატივების შეფასება მაღალი ეფექტიანობის პრინციპით – ისინი ფოკუსირდებოდნენ ისეთ აქტივობებზე, რომლებიც მაქსიმალურ შედეგს იძლეოდა მინიმალური რესურსების გამოყენებით. ამ პროცესის ნაწილი იყო პირადი მაგალითის ჩვენება – მენეჯერები თავად ახდენდნენ საკუთარი პრიორიტეტების გადახედვას, წყვეტდნენ ნაკლებად ღირებულ აქტივობებს და რეგულარულად უთმობდნენ დროს გუნდურ შეხვედრებზე მიზნებისა და პრიორიტეტების გადახედვას. ამ მიდგომის შედეგად, კომპანიაში განვითარდა შედეგზე ორიენტირებული ახალი კულტურა. მკაფიო ფოკუსი სწორად შერჩეულ ქმედებებზე, ნაცვლად უბრალოდ მეტი დროის დახარჯვისა, გახდა ორგანიზაციის ენერგიის წყარო და ცვლილებების მამოძრავებელი ძალა.
ყოველკვირეულ შეხვედრებზე და დამარცხებულიყვნენ რეპრესიების შიშის გარეშე. ანგარიშვალდებულების ტრადიციული შეხედულებებიდან გადახვევით და უფრო თანამშრომლობითი და ნდობაზე დაფუძნებული მიდგომის მიღებით, შეგიძლიათ დაეხმაროთ თქვენს გუნდს მიაღწიოს მაღალ შესრულებას, რომელსაც მიმდინარე საბაზრო პირობები მოითხოვს.
წყარო: Fastcompany
