6
May
2019

გუნდის განვითარება საკუთარ თავზე მუშაობით უნდა დავიწყოთ!

6 May 2019

„ხშირად, ლიდერები ამბობენ, რომ მათი გუნდის წევრები ეფექტურად ვერ მუშაობენ, იყენებენ სიტყვას „დისფუნქციურია“ და გვთხოვენ, რომ მათ ამ პრობლემის იდენტიფიცირებასა და გადაჭრაში დავეხმაროთ. როცა საკითხის შესწავლას სიღრმისეულად ვიწყებთ და ვთხოვთ, რომ პრობლემა აღწერონ, როგორც წესი, მათგან ბუნდოვან წინადადებებს ვისმენთ ხოლმე: რომ ზოგიერთი თანამშრომელი პრობლემებს ქმნის და საჭიროა მათი ქცევის შეცვლა; რომ მათ ეფექტური მუშაობა არ იციან და სხვა. როგორც გამოცდილმა პრაქტიკოსებმა, ვიცით, რომ სიტუაციის ასეთი ზედაპირული ანალიზი არაფრისმომცემია“, – ტრენერი, ჯენიფერ პორტერი. 

statiebi-bog
statiebi-bog

ჩემს კოლეგასთან ერთად, ერთ-ერთი კომპანიის თათბირს ვესწრებოდი. შეხვედრაში ჩვენი თანამონაწილეობის მიზანს ყოველწლიური დაგეგმვის პროცესის გაუმჯობესება წარმოადგენდა. გუნდის 10 წევრი, დაახლოებით, 45 წუთის განმავლობაში საუბრობდა, თუმცა ვერ გაარკვევდით, დისკუსიას ვინ უძღვებოდა და რა იყო მსჯელობის საგანი. ბევრი კომენტარი განსახილველი თემის ფოკუსს ცდებოდა და შესაბამისად, რთულდებოდა მათზე პასუხების პოვნა.

ჩვენ მათ ვთხოვეთ, დროებით დისკუსია შეეწყვიტათ და ვკითხეთ: როგორია მათი რეაქცია ასეთ შეხვედრებზე? და მათს ასეთ რეაქციას საფუძვლად რა შინაგანი მოტივი უდევს? – პასუხი მათი გაოგნებული სახეები იყო, რადგან ვთხოვდით მათი რეაქციების გაუცნობიერებელ მიზეზებზე პასუხისმგებლობას.

გუნდი ინდივიდებისგან შემდგარი კომპლექსური სისტემაა – განსხვავებული პრეფერენციებით, უნარებით, გამოცდილებით, პერსპექტივებითა და ჩვევებით. ამ კომპლექსური სისტემის ეფექტური განვითარების შანსები უფრო მაღალია, თუ გუნდის თითოეული წევრი, მათი ლიდერის ჩათვლით, სამ ფუნდამენტურ შესაძლებლობას დაისწავლის: შინაგანი თვითცნობიერება, გარეგანი თვითცნობიერება და პერსონალური ანგარიშვალდებულება.

შინაგანი თვითცნობიერება
შინაგანი თვითცნობიერება ჩვენი გრძნობების, რწმენებისა და ღირებულებების გაგებას – ჩვენს შინაგან ნარატივს გულისხმობს. თუმცა, ხშირად ფუნდამენტური ატრიბუციის შეცდომაში ვებმებით, ანუ სხვების ნეგატიურ ქცევას მათს ხასიათსა თუ დამოკიდებულებას მივაწერთ (მან დაიგვიანა იმიტომ, რომ არ ანაღვლებს) და გვჯერა, რომ პირიქით, ჩვენი ცუდი ქცევის მიზეზები გარემო ფაქტორებში უნდა ვეძებოთ (საცობის გამო დავიგვიანე).

გუნდის წევრები, დაბალი შინაგანი თვითცნობიერებით, როგორც წესი, თავიანთ რწმენებსა და ღირებულებებს მიიჩნევენ „ჭეშმარიტებად“, ანუ ნამდვილობა მხოლოდ საკუთარ გრძნობებსა და წარსულ გამოცდილებაზეა დაფუძნებული.

მაგალითად, განვიხილოთ დაბალი შინაგანი თვითცნობიერების მქონე ლიდერის – მანუელისა და მისი კოლეგის – ტარა შემთხვევა.
ერთ-ერთ შეხვედრაზე, ტარა, რომელიც მოვლენებს გრძელვადიან პერსპექტივაში აღიქვამს, ამბობს: „ჩვენთვის უკეთესია, ამ გეგმაზე სამომავლო სტრატეგიის ფარგლებში ვიფიქროთ“. მანუელს კი – აღსრულებაზე ფოკუსირებულ ხელმძღვანელს, გაუცნობიერებელი ბრაზი ეუფლება და თავს ფრუსტრირებულად გრძნობს. იმ დროს, როცა მისთვის პრიორიტეტული ამჟამინდელი მოცემულობა, სამოქმედო გეგმის დეტალური შემუშავება და აღსრულებაა, მისთვის იმის გაცნობიერება, რომ გუნდის წევრი რადიკალურად განსხვავებულად ფიქრობს, დისკომფორტს უქმნის. შესაბამისად, გადაწყვეტილია, რომ ტარა სიტუაციას შესაფერისად ვერ აანალიზებს, მისი ქცევა გამაღიზიანებელია და ამიტომაც, პროექტზე სამუშაოდ შეუფერებელი კადრია. მოგვიანებით, მანუელი სხვა თანამშრომელს სთხოვს, რომ ტარა პროექტს ჩამოაშორონ. მანუელი არ ცდილობს, ისწავლოს, როგორ ითანამშრომლოს ადამიანებთან, რომლებიც საკითხს მისგან განსხვავებულად უდგებიან და რაშიც შინაგანი თვითცნობიერება გვეხმარება, თუმცა კარგი ამბავი ისაა, რომ შინაგანი თვითცნობიერების დასწავლა შესაძლებელია.

დასაწყივისთვის, საკუთარი თავისთვის კითხვების დასმაა საჭირო:

  • რა ემოციურ გამოცდილებას ვიღებ?
  • რა ვარაუდები მაქვს სხვა ადამიანებსა და სიტუაციებთან დაკავშირებით?
  • ფაქტები VS ჩემი ინტერპრეტაციები?
  • რა არის ჩემი მთავარი ღირებულებები და როგორ შეუძლიათ მათ ჩემს რეაქციებზე ზეგავლენის მოხდენა?

როგორც უილიამ დერესევიჩი ამბობს,  „მარტოობა და ლიდერობის“ ავტორი, „პირველი ფიქრები არასდროს არის საუკეთესო “. ამიტომ, საკუთარ თავთან კითხვების დასმის სწავლა იმპულსური რეაქციების მართვასაც შეგვაძლებინებს და შესაბამისად, ურთიერთობა გარშემომყოფებთანაც დალაგდება.

გარეგანი თვითცნობიერება
გარეგანი თვითცნობიერება გულისხმობს იმის გააზრებას, როგორ ზემოქმედებს ჩვენი სიტყვები და ქმედებები სხვებზე. ლიდერებისა და თანამშრომლების უმეტესობას, წარმოდგენა არ აქვთ, მათი ქცევა რამდენად ძლიერ ზეგავლენას ახდენს კოლეგებზე. ამისთვის საჭიროა საუბრის განმავლობაში სხვის რეაქციებზე დაკვირვება: ვინმემ ხმას აუწია? თუ პირიქით, გაჩუმდა? როგორია არავერბალური კომუნიკაცია? იღიმის? – ძალიან ბევრი ინფორმაციის აკრეფა შეიძლება მხოლოდ დაკვირვებით. თუმცა, ამ შემთხვევაში, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ დაკვირვების შედეგად, მოვლენებს საკუთარ ინტერპრეტაციებს გავუკეთებთ და რა თქმა უნდა, ის ჩვენს რწმენებსა და გამოცდილებებზე გავლენას აუცილებლად მოახდენს.

ამიტომ, გუნდის წევრებს მივცეთ პირდაპირი უკუკავშირის შესაძლებლობა და ვკითხოთ:

  • შეხვედრებზე რას ვაკეთებ ისეთს, რაც გუნდისთვის სასარგებლოა?
  • პირიქით, რას ვაკეთებ ცუდად?
  • და თანამშრომლებთან ურთიერთობაში რამის შეცვლა რომ შეგეძლოს, როგორი იქნებოდა ის?

ერთი შეხედვით, ნამდვილად არაკომფორტული შეიძლება ჩანდეს ჩვენი სიტყვებისა და ქმედებების გავლენის შესახებ ინფორმაციის მოპოვების ეს გზა, თუმცა პრობლემების მოგვარება საუბრით, გულწრფელი კომუნიკაციით იწყება. ამიტომ, კითხვების დასმა შეიძლება, ერთადერთი და საუკეთესო გამოსავალი აღმოჩნდეს ამგვარ სიტუაციებში.

პირადი ანგარიშვალდებულება
ვალდებულებებზე რომ მიდგება ხოლმე საქმე, ბევრი ჩვენგანი საკუთარი თავის მაგივრად, სხვების კრიტიკას იწყებს, თავდაცვაზე გადადის, არეულობას ქმნის და სიტუაციას კიდევ უფრო ამძიმებს. იმ შემთხვევაში, თუ გუნდი დასახულ მიზნებს ვერ აღწევს, მისი თითოეული წევრი ვალდებულია, ამაზე იზრუნოს. მაგალითად:

1. პირველ რიგში, საჭიროა პრობლემის აღიარება. ხანდახან ეს ყველაზე რთული ნაწილია, რომ შექმნილ სიტუაციას პრობლემა დავარქვათ;
2. მეორე რიგში, აღიარება იმისა, რომ გუნდის თითოეული წევრი პრობლემის ნაწილია და თითოეულ ჩვენგანს ამაში საკუთარი „წვლილი“ შეაქვს;
3. პირადი პასუხისმგებლობის აღება პრობლემის გადასაჭრელად;
4. მოქმედება მანამ, სანამ ბოლომდე არ გამოსწორდება სიტუაცია.

პატარა ცვლილება აზროვნებაში პირდაპირ მოქმედებს ჩვენს ქცევაზე, რაც პოზიტიურ ზეგავლენას ახდენს მთელს გუნდზე. ჩვენ ძალიან ბევრ გუნდთან გვიმუშავია და ყველას ვეხმარებით, რომ ძლიერი გუნდის შენებისა და გამოწვევებთან ბრძოლისთვის სამი ფუნდამენტური უნარის გაძლიერებაა საჭირო: შინაგანი თვითცნობიერება, გარეგანი თვითცნობიერება და პერსონალური ანგარიშვალდებულება.

ჯენიფერ პორტერი The Boda Group-ის თანაპარტნიორი, Bates College-ისა და Stanford Graduate School of Business-ის კურსდამთავრებული.

წყარო: HBR



განხილვა