ინტერვიუს ინკლუზიური პროცესის შემუშავება შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე (შშმ) პირებისა და დასწავლის სხვადასხვა სტილის მქონე ადამიანებისთვის, აფართოებს ტალანტების მოძიების შესაძლებლობას და ამავდროულად, ქმნის უფრო სამართლიან სამუშაო ადგილს.
HR მენეჯერებისთვის ეს პროცესი მოითხოვს გააზრებულ და კეთილსინდისიერ მიდგომას. საიდან უნდა დაიწყოთ? რა ქმედებები შეგიძლიათ განახორციელოთ კანდიდატების საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად? როგორ შეინარჩუნოთ შეფასების თანმიმდევრული კრიტერიუმები? როგორ შექმნათ გარემო, სადაც ყველა კანდიდატს ექნება შესაძლებლობა წარმოაჩინოს თავისი ძლიერი მხარეები?
შრომის სტატისტიკის ბიუროს ანგარიშის მიხედვით, გასულ წელს აშშ-ში შშმ პირთა რეკორდული რაოდენობა იყო დასაქმებული. ეს არის პროგრესი, თუმცა ბევრად მეტის გაკეთება შეიძლება.
პროცესი იწყება გასაუბრებისას თანაბარი პირობების შექმნით. შემდეგი ნაბიჯია არა მხოლოდ ცალკეული ადამიანების გამოკითხვა, სჭირდებათ თუ არა მათ საცხოვრებლის უზრუნველყოფა კომპანიისგან, არამედ კანდიდატების დახმარება, თუ რა სახის საცხოვრებლის უზრუნველყოფა შეიძლება მათთვის.
გასაუბრების მოძველებული ტაქტიკის გადაფასებაც საკვანძო საკითხია. კომპანიები იყენებენ იმავე მეთოდებს წლების განმავლობაში, იმის გათვალისწინების გარეშე, თუ რა არის რეალურად საჭირო კონკრეტული სამუშაოსთვის და როგორ გამოავლინონ სწორი კანდიდატი. ბოლოს და ბოლოს, გასაუბრების მიზანია გამოავლინოს კანდიდატის პოტენციალი და შეაფასოს აქვს თუ არა მას როლისთვის საჭირო უნარები; ყველაფერი დანარჩენი ქმნის არასაჭირო ბარიერებს.
გაზარდეთ ინკლუზიურობის აღქმა
პირველი ნაბიჯიც სწორედ ესაა – თავად გათავისუფლდეთ სტერეოტიპებისაგან. ბევრ ჩვენგანს აქვს გარკვეული წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ როგორია შეზღუდული შესაძლებლობა. დაავადებათა კონტროლისა და პრევენციის ცენტრების თანახმად, ყოველი მეოთხე ამერიკელი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონეა. კვლევების ვარაუდით, ამერიკელთა დაახლოებით 9%-ს აქვს განსხვავება სწავლაში. ამ განსხვავებებიდან და შეზღუდული შესაძლებლობებიდან ბევრი უხილავია.
იმავდროულად, შშმ თანამშრომლების 61% განიცდის არასათანადო მოპყრობასა და ბულინგს სამუშაოზე, გვიჩვენებს კვლევა. ამიტომ, როდესაც გაზრდით ამ საკითხზე ცნობადობას და მისი შედეგების გაგებას, დაინახავთ, რამდენად კომპლექსური საკითხია.
კრიტიკულად შეხედეთ თქვენს ამჟამინდელ პრაქტიკას
შემდეგ, შეისწავლეთ თქვენი ამჟამინდელი გასაუბრების პრაქტიკა და ტექნიკა და განსაზღვრეთ ის დაბრკოლებები, რომლებიც არ ასახავს სამუშაოს რეალურ მოთხოვნებს.
ზოგჯერ გასაუბრებები ტარდება იმისათვის, რომ ადამიანებს ხელოვნურად შეუქმნან სტრესული გარემო და ნახონ, როგორ რეაგირებენ ისინი. ამ ტაქტიკამ შეიძლება არაპროპორციულად დააზიანოს სოციალური შფოთვის მქონე ან ნეიროდივერგენტული აზროვნების მატარებელი კანდიდატები.
უნდა გრძელდებოდეს გასაუბრებები მთელ დღეს? უნდა იყოს ხანგრძლივი? აუცილებელია პირადად დასწრება? ხელოვნურად ხომ არ ართულებთ კანდიდატის შერჩევის პროცესს?
ჰკითხეთ კანდიდატებს რა სჭირდებათ.
სამწუხაროდ, არ არსებობს ერთიანი გზა, რომ გასაუბრება უფრო ინკლუზიური გახდეს. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ადამიანებს შეიძლება ჰქონდეთ განსხვავებული სიმპტომები, რის გამოც თქვენ უნდა იმუშაოთ ინდივიდუალურ კანდიდატებთან, რათა დაადგინოთ რა შეიძლება დასჭირდეთ მათ.
ხელი შეუწყვეთ მოქნილობასა და ჰუმანურობას
ექსპერტი გვირჩევს ინტერვიუების ჩატარებას წყნარ, დახურულ სივრცეში, რათა ნაკლებად იყოს ყურადღების გაფანტვა და სენსორული გადატვირთვა. ასევე, სჯობს შეამციროთ გასაუბრების ხანგრძლივობა, რომელსაც კანდიდატი უნდა დაესწროს ერთ დღეში.
გამოიყენეთ სტრუქტურირებული გასაუბრებები
კვლევა აჩვენებს, რომ სტრუქტურირებული გასაუბრებები – რომლებიც მოიცავს წინასწარ განსაზღვრულ კითხვებს – ნაკლებად მიკერძოებულია და უფრო ზუსტ შეფასებას იძლევა კანდიდატის როლისთვის. შეაფასეთ კანდიდატები მხოლოდ დადგენილი კრიტერიუმებით და მხარი დაუჭირეთ თქვენს შეფასებას მყარი არგუმენტებით. ნუ მისცემთ უფლებას ისეთ ფაქტორებს, როგორიც არის კანდიდატის ჩაცმულობა, მათი ნერვიულობა, საუბარში ჩართულობა – საშუალებას გავლენა მოახდინოს გასაუბრების შედეგზე. ფოკუსირდით მათ ძლიერ მხარეებსა და შესაძლებლობებზე.
წყარო: HBR
