მნიშვნელოვანი ცვლილებების განსახორციელებლად, ლიდერებმა ინკლუზიური სამუშაო გარემოს შექმნაზე უნდა იზრუნონ და ორგანიზაციულ დონეზე შესაბამისი ზომებიც მიიღონ.
ხოლო იმის გასარკვევად, თუ რისი გაკეთება შეუძლიათ ორგანიზაციებს ჯანსაღი საოფისე პოლიტიკის შესაქმნელად, ეთნიკური უმცირესობების წარმომადგენელ 40 დასაქმებულთან სიღრმისეული ინტერვიუები ჩაატარეს. ეს ადამიანები კი იმიტომ აირჩიეს, რომ კონკრეტული ნიშნის გამო მათ ხშირად უსამართლოდ ექცეოდნენ… კვლევის მონაწილეებს სამსახურში არსებული პოლიტიკის შესახებ საკუთარი გამოცდილების გაზიარება სთხოვეს და ჰკითხეს, თუ რამდენად უჩენდა ეს მათ კონკრეტულ პოლიტიკაში ჩართვის სურვილს. პასუხები კი სტატისტიკური მოდელის დახმარებით გააანალიზეს.
ტოქსიკური კულტურა საოფისე პოლიტიკისგან გათიშვას იწვევს
სამწუხაროდ, კვლევაში მონაწილე ადამიანებისგან ბევრი საოფისე პოლიტიკასთან დაკავშირებულ უკიდურესად ნეგატიურ გამოცდილებაზე საუბრობდა. მათ შორის იყო არაფორმალური ურთიერთობებისგან გარიყვა და არსებულ კულტურაში ჩართვის შანსის არარსებობა.
მიღებული ინფორმაციის ანალიზით ისიც დადგინდა, რომ ტოქსიკური საოფისე კულტურა ორგანიზაციის ნებისმიერ დონეზე შეიძლება არსებობდეს. ერთ-ერთმა მონაწილემ ისიც კი თქვა, რომ მენეჯერმა სამსახურში საკუთარი მეგობრების მოყვანა დაიწყო, რამაც არსებული თანამშრომლების დაქვეითებაც გამოიწვია.
მსგავსი ტოქსიკური კულტურების საპასუხოდ კი, ბევრი მათგანი კონკრეტულ პოლიტიკაში ჩართვის ნაცვლად, სამუშაო ძალისხმევას აორმაგებდა. ისინი აღნიშნავდნენ, რომ არსებული კულტურა მათ არ შეესაბამებოდა და ამის გასაზიარებლად მორალურადაც არ იყვნენ მზად. ზოგიც კი უფრო უკიდურეს გადაწყვეტილებებს იღებდა და არსებული კულტურის გაზიარებას, სამსახურიდან წასვლას ამჯობინებდა. თუმცა ექსპერტები ამას გამოსავლად ნაკლებად თვლიან, რადგან მსგავსად, შესაძლოა, განვითარებისა და კარიერული წინსვლის შანსი დაკარგოთ…
ინკლუზიური კულტურა ხელს უწყობს ჯანსაღ საოფისე პოლიტიკაში ჩართვას
აქ კარგი ამბავი ის არის, რომ საოფისე კულტურა ყველა მონაწილისთვის ცუდი არ იყო… ზოგიერთი მათგანი მხარდამჭერ სამუშაო კულტურაზეც კი საუბრობდა, როცა მენეჯერები უმცირესობის წარმომადგენელ თანამშრომლებს არსებულ პოლიტიკაში რთავდნენ, რითაც ხელს ურთიერთობების გაღრმავებაში, ეფექტურ მუშაობასა და წინსვლაშიც უწყობდნენ.
„არ მინდა სიტყვა პოლიტიკა გამოვიყენო, ეს უფრო პროფესიონალურ ურთიერთობას ჰგავს ავტორიტეტის მქონე ადამიანებთან, რომელთაც ესმით, საიდან მოვდივარ და ამის გამო მაფასებენ კიდეც“, — ამბობს კვლევის ერთ-ერთი მონაწილე.
დიახ, კარგი სამუშაო გარემო თანამშრომლებს არსებულ პოლიტიკაში ჩართვას უმარტივებს და თავს უფრო კომფორტულადაც აგრძნობინებს. გამოდის, მხარდამჭერი ორგანიზაციული კლიმატი არის ის, რაც თქვენს თანამშრომლებს საოფისე პოლიტიკაში ჩართვას მოანდომებს.
კვლევის მიხედვით კი 5 სტრატეგია გამოვლინდა, რომელიც ორგანიზაციებს უფრო ჯანსაღი საოფისე პოლიტიკის კულტურების განვითარებაში დაეხმარება:
1. იყავით გამჭვირვალე
შესაძლოა, პოლიტიკაზე საუბარი ცოტა არასასიამოვნო იყოს, მაგრამ თუ მასში ყველა თანამშრომლის ჩართვა გსურთ, ეს კრიტიკულად მნიშვნელოვანია. ნებისმიერ თანამდებობაზე მუშაობისას ისინი უნდა წაახალისოთ, რათა ღიად ისაუბრონ კავშირების დამყარების ღირებულების შესახებ. ამასთან, საოფისე პოლიტიკის არაფორმალური პრაქტიკა მენტორინგით, კვალიფიკაციის ასამაღლებელი პროგრამებით, თანამშრომელთა ჯგუფების ჩამოყალიბების წახალისებისა თუ სხვა ინიციატივების მეშვეობით თვალსაჩინო უნდა გახადოთ. ხოლო რადგან ადამიანები დისტანციური და ჰიბრიდული სამუშაო რეჟიმითაც მუშაობენ, უნდა დააკვირდეთ, როგორ ყალიბდება არაფორმალური კავშირები ონლაინ მუშობის დროს და უნდა იზრუნოთ იმაზე, რომ ამ პროცესში ყველა ჩართული იყოს.
2. ხელმისაწვდომი გახადეთ კარიერის განვითარების არაფორმალური რესურსები
ბევრი ორგანიზაცია კვალიფიკაციის ასამაღლებელი ფორმალური პროგრამების მეშვეობით მრავალფეროვანი და ინკლუზიური გარემოს შექმნას ცდილობს. თუმცა თუ იმას გავითვალისწინებთ, რომ საოფისე პოლიტიკის შექმნაში დიდი მნიშვნელობა არაფორმალურ და არაოფიციალურ ურთიერთქმედებებსაც ენიჭება, მივხვდებით, რომ მარტო ეს საკმარისი არ არის. შესაბამისად, ორივე რესურსზე წვდომა ყველა თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს, განურჩევლად იმისა, თუ რომელი სქესის ან ეთნიკური უმცირესობის წარმომადგენელია.
3. შეცვალეთ პოლიტიკა პოზიტიურად
კვლევის მონაწილეები ხშირად საუბრობდნენ იმაზე, რომ მათი ჩართვა სამსახურში არსებულ პოლიტიკაში მორალურად გაუმართლებელი ქმედება იქნებოდა… თუმცა აქვე ისიც დადგინდა, რომ ადამიანთა შეხედულებები პოლიტიკაზე პროფესიული გამოცდილების მიხედვით იცვლებოდა. ეს კი ხელმძღვანელებს საშუალებას აძლევს, დაუპირისპირდნენ მოსაზრებას, რომ პოლიტიკა მხოლოდ თვითდამკვიდრებისთვისაა. სანაცვლოდ, მათ შეუძლიათ იგი ინსტრუმენტად აქციონ, რომელიც კავშირების დამყარებასა და არსებულ შესაძლებლობებზე წვდომაში ყველას დაეხმარება. ეს გზების პოვნას ისეთი პოლიტიკური ქცევების ხაზგასასმელადაც გულისხმობს, როგორიცაა მოლაპარაკება, გავლენის მოხდენა თუ ყველა დონეზე ურთიერთობების დამყარება. ამასთან, პოლიტიკური უნარების ჩართვა ისეთ ძირითად კომპეტენციებთან ერთადაც იგულისხმება, რომლებიც პროფესიული განვითარების პროგრამებისთვის პრიორიტეტულია.
4. შექმენით ინკლუზიური პოლიტიკა
ხშირად პოლიტიკას სისტემის მსგავსად აღიქვამენ, რომელიც შექმნილია იმისათვის, რომ შეინარჩუნოს ძალაუფლება მათთან, ვისაც ის უკვე აქვს… მაგრამ რა მოხდება, თუ მას სწორედ მსგავს უთანასწორობასთან დასაპირისპირებლად გამოვიყენებთ?
მენეჯერები პოლიტიკის ჩამოყალიბებაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ და ეს იმასაც ნიშნავს, რომ მათ ფავორიტიზმის დაძლევა და თანასწორობის პრიორიტეტად ქცევაც შეუძლიათ. დიახ, თავიანთი პოლიტიკური ძალა სწორედ რასობრივი თუ გენდერული პრობლემების დაძლევისკენ უნდა მიმართონ. ამ საკითხში დახმარება კი კომპანიებს თანამშრომლებისთვის შესაბამისი ტრენინგების შეთავაზებით შეუძლია. მსგავსად ისინი უფრო ეფექტური სტრატეგიების განხორციელებას, არსებული ბარიერების დროულად შემჩნევასა და შემდგომში მის დაძლევასაც მოახერხებენ.
5. გააჟღერეთ წარმატების ისტორიები
ორგანიზაციებმა წარმატებული ისტორიების მქონე თანამშრომლები ფორმალურად ან არაფორმალურად უნდა წაახალისონ, რათა სხვებს არსებული გამოცდილება გაუზიარონ და ამასთან, ხაზი გაუსვან იმ სიტუაციებს, როცა მათ დახმარება მიიღეს, გამოიყენეს კომპანიის შიდა ინფორმაცია და არსებული ურთიერთობები… ეს მნიშვნელოვანია, რადგან გამოცდილების საჯაროდ გაზიარება თანამშრომლებს ნებისმიერ დონეზე იმ განვითარების გზების წარმოდგენაში დაეხმარება, რომელშიც პოლიტიკა დადებით როლს ასრულებს.
დაბოლოს, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ინკლუზიური პოლიტიკური კულტურების ჩამოყალიბება თანამშრომელთა განვითარებისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია. სწორედ ამიტომ, ორგანიზაციებმა მსგავსი კულტურის ჩამოყალიბება პრიორიტეტად უნდა აქციონ.
წყარო: HBR
