in

რატომ ქრება ტრადიციული სამუშაო პოზიციები და რა იქნება მათ ნაცვლად

ბოლო წლებში სამუშაო გარემო რადიკალურად შეიცვალა. ტრადიციული „სამსახურები“, რომლებიც წლების განმავლობაში მკაცრად განსაზღვრულ პოზიციებსა და მოვალეობებს გულისხმობდა, თანდათან ქრება. პანდემიის შემდგომ პერიოდში, გლობალური გაურკვევლობისა და ტექნოლოგიური პროგრესის ფონზე, კომპანიები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ მოქნილ სამუშაო სტრუქტურებს.

ამ ცვლილების თვალსაჩინო მაგალითია „სამუშაოს დეკონსტრუქცია“ – მუშაობის ახალი მოდელი, სადაც თანამშრომლების უნარები დინამიკურად ერგება კონკრეტულ დავალებებს. მარტივად რომ ავხსნათ, ნაცვლად იმისა, რომ გქონდეს კონკრეტული პოზიცია კონკრეტული მოვალეობებით, შენი უნარები და გამოცდილება გეხმარება იმუშაო სხვადასხვა პროექტზე, განსხვავებულ გუნდებთან ერთად.

Zappos-ი ერთ-ერთი პირველი იყო, ვინც ეს რადიკალური ნაბიჯი გადადგა – მათ უარი თქვეს ტრადიციულ თანამდებობებსა და იერარქიებზე. Unilever-მა კი შუალედური გზა აირჩია – მათი U-Work პროგრამა თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს, იმუშაონ მოქნილად სხვადასხვა პროექტზე, მაგრამ ამავდროულად, მუდმივი პოზიციის ყველა სარგებელი შეინარჩუნონ.

ეს ცვლილება არ არის მარტივი. მენეჯერები ხშირად წინააღმდეგობას უწევენ ამ ტრანსფორმაციას – მათ ეშინიათ კონტროლის დაკარგვის. ზოგჯერ კი ის, რაც ნებაყოფლობითი ინიციატივის სახით იწყება, თანდათან კარიერული წინსვლის აუცილებელ პირობად იქცევა. თანამშრომლებიც აწყდებიან გამოწვევებს – ზოგი თავს „აუთსაიდერად“ გრძნობს ახალ გუნდებში, ზოგს კი უბრალოდ არასტაბილურობის შიში აქვს.

გამოსავალი არსებობს. წარმატებული კომპანიები ნელ-ნელა ნერგავენ ამ ცვლილებებს, ქმნიან მხარდამჭერ გარემოს და თანამშრომლებს შორის კავშირებს აძლიერებენ. მაგალითად, Mastercard-ი და Spotify აქტიურად უწყობენ ხელს „გილდიების“ – მსგავსი უნარების მქონე ადამიანების კომუნების შექმნას, სადაც თანამშრომლებს გამოცდილების გაზიარება და ერთმანეთის მხარდაჭერა შეუძლიათ.

სამუშაოს დეკონსტრუქცია არის არა მხოლოდ ორგანიზაციული ცვლილება, არამედ კულტურული ტრანსფორმაცია. ის მოითხოვს ახალ აზროვნებას როგორც ლიდერებისგან, ისე თანამშრომლებისგან. მთავარია გვახსოვდეს, რომ ნებისმიერი ცვლილების ცენტრში დგას ადამიანი – მისი გამოცდილება, შიშები და მოლოდინები. მხოლოდ ამის გათვალისწინებით შეძლებენ ორგანიზაციები წარმატებულ ტრანსფორმაციას და უფრო მოქნილი, ადაპტირებული და ჰუმანური სამუშაო გარემოს შექმნას.

როგორ მუშაობს ეს პრაქტიკაში? მაგალითად, კანადის მთავრობამ შექმნა პროექტი Talent Cloud, რომელიც ხუთ კომპონენტიან შეფასების მოდელს იყენებს. სისტემა აკავშირებს თანამშრომლების უნარებს, კვალიფიკაციას, მენეჯერების მახასიათებლებს, გუნდურ კულტურასა და სამუშაო გარემოს. მენეჯერები დეტალურად აღწერენ, როგორი გუნდის შექმნა სურთ, კანდიდატები კი საკუთარ შესაძლებლობებს, ინტერესებსა და უნარებს წარმოაჩენენ. შედეგები შთამბეჭდავია – პროგრამის მონაწილეთა 95% ორგანიზაციაში რჩება, ხოლო 80% მუშაობას თავდაპირველ გუნდებთან აგრძელებს.

თუმცა ყველა თანამშრომელი არ არის მზად ასეთი ცვლილებებისთვის. კვლევები აჩვენებს, რომ ხშირად იქმნება ორმაგი შრომის ბაზარი – ერთი მხრივ, არიან თავდაჯერებული, მაღალეფექტური თანამშრომლები, რომლებიც აქტიურად ეძებენ ახალ შესაძლებლობებს, მეორე მხრივ კი – ისინი, ვინც გაურკვევლობის შიშით ცდილობენ შეინარჩუნონ ტრადიციული სამუშაოს სტაბილურობა. ზოგი თანამშრომელი საკუთარ თავს ფსიქოლოგიურ „ოქროს გალიაში“ კეტავს – ქმნის ხისტ საზღვრებს და ცდილობს კომფორტის ზონაში დარჩეს, მაშინაც კი, როცა ორგანიზაცია ოფიციალურად შლის ამ საზღვრებს.

რა შეიძლება გააკეთონ ორგანიზაციებმა ამ გამოწვევების დასაძლევად? პირველ რიგში, მნიშვნელოვანია ეტაპობრივი მიდგომა. ნაცვლად იმისა, რომ ერთ დღეს ძველი გაუქმებაზე განაცხადონ, სჯობს ნელ-ნელა დანერგონ ახალი შესაძლებლობები და მუდმივად დააკვირდნენ თანამშრომლების გამოცდილებას.

მეორე მნიშვნელოვანი ასპექტია მხარდამჭერი სტრუქტურების შექმნა. მაგალითად, კომპანია Spotify-ის „გილდია“ აერთიანებს მსგავსი სპეციალიზაციის მქონე თანამშრომლებს სხვადასხვა ბიზნეს განყოფილებიდან. ეს მათ საშუალებას აძლევს, დაუკავშირდნენ ერთმანეთს, გაუზიარონ გამოცდილება და იპოვონ საერთო მიზანი.

ამ ცვლილებებს აქვს პოტენციალი, რადიკალურად შეცვალოს ჩვენი წარმოდგენა სამსახურზე. წარმოიდგინეთ სამყარო, სადაც აღარ ხართ შეზღუდული ერთი კონკრეტული პოზიციით – შეგიძლიათ გამოიყენოთ თქვენი უნარები სხვადასხვა პროექტში, იმუშაოთ განსხვავებულ გუნდებთან და მუდმივად ისწავლოთ ახალი რამ. თუმცა ამავდროულად მნიშვნელოვანია, რომ ეს თავისუფლება არ გადაიზარდოს არასტაბილურობასა და გაურკვევლობაში.

საბოლოო ჯამში, წარმატების გასაღები არის ბალანსი – მოქნილობასა და სტაბილურობას შორის, თავისუფლებასა და სტრუქტურას შორის. ორგანიზაციებმა უნდა შექმნან ისეთი გარემო, სადაც თანამშრომლებს ექნებათ როგორც ზრდის შესაძლებლობა, ისე უსაფრთხოების შეგრძნება. მხოლოდ ასე შევძლებთ ნამდვილად ადაპტირებული და ჰუმანური სამუშაო გარემოს შექმნას მომავლისთვის.

წყარო: HBR



ილუსტრატორის უნარების გაუმჯობესება: კურსები, რომლებიც ქმნის პროფესიონალებს

პირველი საკრედიტო ბარათის ისტორია დაკარგული საფულით იწყება