სამუშაოები, დღესდღეობით, სწრაფად იცვლება და ვაკანსიების ტრადიციული აღწერაც გადაფასებას საჭიროებს. იმ პირობებში, როდესაც ახალი ტექნოლოგიები ახლებურ უნარებს მოითხოვს, ხოლო კომპანიები უფრო მეტად იხრებიან პროექტზე დაფუძნებული სამუშაოებისკენ, ევოლუციას ექვემდებარება სამსახურის აღწერაც. მაგალითად, კომპანიამ, რომელმაც თანამშრომელი გარკვეული ტიპის დავალებების შესასრულებლად დაიქირავა, შეიძლება აღმოაჩინოს, რომ რამდენიმე თვის შემდეგ, სხვა ტიპის დავალებები უფრო პრიორიტეტული გახდა. მიუხედავად იმისა, რომ ამ თანამშრომელს შესაბამისი უნარები აქვს ახალი ამოცანების შესასრულებლად, მას შეუძლია შეახსენოს დამსაქმებელს თავისი სამუშაოს აღწერილობა და უარი თქვას ახალი დავალების შესრულებაზე იმ მიზეზით, რომ ეს არ იყო ის, რისთვისაც დაიქირავეს.
იმის გამო, რომ აღწერილობების უმეტესობა მტკიცედ არის ინტეგრირებული თანამშრომლის სამუშაოს ძირითად ნაწილში, მათი უმეტესობა ორგანიზაციაში ნაკლებად უწყობს ხელს კროს-ფუნქციურ თანამშრომლობას. ხისტი სამუშაო აღწერილობა ხელს უშლის ისეთ ტექნოლოგიურ ექსპერიმენტებს, რომლების არსებობაც წარმოუდგენელი იყო აღწერილობის დაწერის მომენტში. ამას გარდა, სამუშაოს ვიწრო აღწერილობამ შეიძლება მიგვიყვანოს იქამდე, როცა თანამშრომელს არ შეუძლია გამოავლინოს თავისი უნარები სამსახურში, რაც მასში უკმაყოფილებას იწვევს.
ამ მოცემულობის საპასუხოდ, კომპანიები იწყებენ სამუშაო აღწერილობების ახალი, უფრო მოქნილი გზების გამოყენებას, რომელიც შედეგებზე, უნარებსა და გუნდებზე იქნება დაფუძნებული.
მაინც, რატომაა სამუშაოს აღწერის სწორად განსაზღვრა აუცილებელი?
სამუშაოს თანამედროვე აღწერილობები ინდუსტრიული რევოლუციის მემკვიდრეობაა. თავის დროზე, ქარხნებისა და დიდი ორგანიზაციების გამრავლებასთან ერთად, გაჩნდა საჭიროება უფრო მკაფიოდ განესაზღვრათ როლები და პასუხისმგებლობები, ეფექტიანობისა და პროდუქტიულობის გასაუმჯობესებლად. ამან განაპირობა პოზიციების სტანდარტიზებული დასახელებებისა და აღწერილობების შექმნა, რომელიც ასახავდა თითოეული პოზიციის ამოცანებს, მოვალეობებსა და მოთხოვნებს. მე-20 საუკუნის შუა წლებში აღწერილობა კიდევ უფრო ოფიციალური და დეტალური გახდა.
დღეს, სამუშაოს აღწერილობა გამოიყენება რამდენიმე მიზნისთვის:
* რეკრუტირება: აღწერილობა აპლიკანტებს ეხმარებათ გააცნობიერონ, იქნებოდნენ თუ არა ისინი შესაფერისი თანამდებობისთვის, იმ მკაფიო მონახაზის მიხედვით, თუ რას მოიცავს ეს როლი და რა უნარ-ჩვევები და კვალიფიკაციაა საჭირო.
* როლის გარკვევა: ის ხელს უწყობს როლის პასუხისმგებლობის, ამოცანებისა და მოლოდინების გარკვევას, გაურკვევლობისა და კონფლიქტის თავიდან აცილებას.
* პერფორმანს მენეჯმენტი: აღწერას აქვს ერთგვარი საზომი თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად.
* HR მენეჯმენტი: ისინი ეხმარებიან თანამშრომლების განვითარების დაგეგმვაში, ანაზღაურის განსაზღვრასა და იურიდიულ საკითხებში.
როგორ შეიძლება, რომ სამუშაოს აღწერილობა გავხადოთ უფრო მოქნილი და ამავდროულად, კვლავაც მიუთითებდეს საჭიროებებზე?
შედეგზე ორიენტირებული აღწერა
ზოგიერთი კომპანია აქცენტირებს როლიდან გამომდინარე, მოსალოდნელ შედეგებზე და არა კონკრეტული ამოცანების ან მოვალეობების შესრულებაზე. ეს მიდგომა ზრდის თანამშრომლის მოქნილობას, განსაზღვროს ამ შედეგების მიღწევის საუკეთესო გზა, ხელს უწყობს ინოვაციებსა და ინიციატივებს და რაც მთავარია, საშუალებას აძლევს დახვეწონ მიდგომა პირობების შეცვლასთან ერთად.
Google იყენებს შედეგზე ორიენტირებულ სამუშაო აღწერილობებს, რათა მათი საუკეთესო ტალანტები მოტივირებულები იყვნენ. კომპანიაში განმარტავენ: „Google-ში გვჯერა, რომ შედეგზე ორიენტირებული აღწერილობა აუცილებელია საუკეთესო ტალანტის მოზიდვისა და შენარჩუნებისთვის. როდესაც თანამშრომლებმა იციან, რას მოელიან და როგორ შეაფასებენ მათ, ისინი უფრო მოტივირებულნი იქნებიან და მეტად აქტიურად ჩაერთვებიან საქმეში“.
უნარებზე ორიენტირებული აღწერა
კომპანიები ქმნიან დინამიკურ დოკუმენტებს, რომლებიც ასახავს იმ უნარებსა და შესაძლებლობებს, რომლებიც თანამშრომელს სჭირდება განვითარებისთვის. ამ მიდგომით, აქცენტი დავალებებიდან უნარებსა და მათ გამოყენებაზე გადადის.
კომპანიისთვის ეს მიდგომა ნიშნავს თითოეული როლისთვის საჭირო უნარებისა და კვალიფიკაციის იდენტიფიცირებასა და სასწავლო პროგრამებისა და კარიერული გზების შემუშავებას, რაც თანამშრომლებს ამ უნარების ჩამოყალიბებაში ეხმარება. მისი მიზანია სრულად გამოიყენოს და განავითაროს თანამშრომლის შესაძლებლობები და ძლიერი მხარეები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაოთი კმაყოფილების გაზრდა.
გუნდზე დაფუძნებული როლების აღწერა
გუნდის თითოეული წევრისთვის სამუშაოს აღწერილობის მიწოდების ნაცვლად, ზოგიერთი კომპანია მათ ანაწილებს გუნდებში, რომლებსაც ეძლევათ მიზნების, შედეგებისა და მიღწევების ერთიანი ნაკრები. ამის შემდეგ, გუნდმა უნდა გადაწყვიტოს, თუ როგორ წვლილ შეიტანს თითოეული წევრი.
ცნობილი მაგალითია Spotify, სადაც თანამშრომლები არიან მცირე, მრავალფუნქციური გუნდების ნაწილი. თითოეულ გუნდს აქვს კონკრეტული მისია და დამოუკიდებლად წყვეტს, როგორ მიაღწიოს მიზნებს.
ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის გარდა, კომპანიებმა სხვა გამოწვევებიც უნდა დაძლიონ. ყველაზე ძირითადი არის დაუზუსტებელი სამუშაო და პერფორმანსის მოლოდინი. ტრადიციული სამუშაო აღწერილობის გარეშე, როგორ გაიგოს თანამშრომელმა, რას მოელიან მისგან?
შეგიძლიათ იმუშაოთ გუნდთან და შექმნათ უნარების მატრიცა, რომელიც განსაზღვრავს გუნდის თითოეული წევრის უნარებსა და შესაძლებლობებს, შემდეგ კი გამოიყენოთ ისეთი ინსტრუმენტები, როგორიცაა Agile მეთოდოლოგია ან Kanban დაფები, რაც დატვირთვის მართვასა და ამოცანების პრიორიტეტიზებაში დაგეხმარებათ.
რეკრუტირებისთვის, კომპეტენციებზე დაფუძნებული გასაუბრების პროცესი უფრო ეფექტური გზაა კანდიდატის შესაფასებლად, ვიდრე ტრადიციული ინტერვიუ, რომელიც ხშირად ფოკუსირებულია კანდიდატის გამოცდილებასა და კვალიფიკაციაზე.
პერფორმანსის შეფასებისთვის არსებობს ისეთი ინსტრუმენტები, როგორიცაა 360-გრადუსიანი უკუკავშირი, რომელიც მენეჯერს ეხმარება შეაფასოს თანამშრომლის საქმიანობა სხვადასხვა სფეროში, მათ შორის უნარების, შესაძლებლობებისა და გუნდში შეტანილი წვლილის კუთხით.
წყარო: HBR
