სამუშაო ადგილების ხშირი ცვლა, ანუ Job Hopping, დამსაქმებლებისა და HR მენეჯერებისთვის ტრადიციულად რისკის შემცველ სიგნალად აღიქმება. ხელმძღვანელებს ხშირად უჩნდებათ ეჭვი, რომ ასეთი კანდიდატები კომპანიაში დიდხანს არ გაჩერდებიან ან ნაკლებად სანდოები აღმოჩნდებიან. თუმცა, სიღრმისეული კვლევები სრულიად განსხვავებულ რეალობას აჩვენებს. ამგვარმა სტერეოტიპულმა მიდგომამ შესაძლოა კომპანიებს უდიდესი ტალანტური რესურსი ხელიდან გააშვებინოს. ხშირი ცვლილებების გამოცდილების მქონე თანამშრომლებს აქვთ უნიკალური უნარი, ბევრად სწრაფად ჩაერთონ ახალ როლში, რადგან მათ უკვე გამომუშავებული აქვთ უცნობ ორგანიზაციულ გარემოში ადაპტაციის, ახალი სისტემების ათვისებისა და კორპორატიული კულტურის გაგების ჩვევა.
სწრაფი ადაპტაცია და აღდგენის პერიოდი
ამის შესასწავლად ჩატარდა მასშტაბური კვლევა, რომლის ფარგლებშიც გაანალიზდა 8693 ჰეჯ-ფონდის მენეჯერის მონაცემები 2129 კომპანიაში, 2004 წლიდან 2019 წლამდე პერიოდში. მკვლევრები აკვირდებოდნენ, თუ როგორ იცვლებოდა მენეჯერთა პროდუქტიულობა ახალ ორგანიზაციაში გადასვლის შემდეგ.
მონაცემებმა აჩვენა, რომ ახალ სამუშაო ადგილზე გადასვლისას ფონდის მენეჯერების 72% განიცდის პროდუქტიულობის საწყის ვარდნას და საშუალოდ ოთხი თვე სჭირდება ძველი შედეგების აღსადგენად. თუმცა, ეს მაჩვენებელი ყველასთვის ერთნაირი არ ყოფილა. იმ მენეჯერებს, რომელთაც კარიერის განმავლობაში სამუშაო ადგილი ოთხჯერ ან მეტჯერ ჰქონდათ შეცვლილი, პროდუქტიულობის ბევრად ნაკლები ვარდნა აღენიშნებოდათ. გარდა ამისა, მათ ძველი შედეგების აღსადგენად საშუალოდ ორი თვე დასჭირდათ, მაშინ როდესაც ნაკლებად მობილურ კოლეგებს ამისთვის ხუთი თვე დასჭირდათ.
როდის არის Job Hopping განსაკუთრებით ღირებული
ხშირი ცვლილებების მქონე კანდიდატების უპირატესობა განპირობებულია იმით, რომ მათ არაერთხელ გაუვლიათ ორგანიზაციული ტრანსფორმაციის პროცესი. ყოველ ახალ კომპანიაში გადასვლისას თანამშრომელს უწევს კულტურის გააზრება, კოლეგებთან ურთიერთობის დამყარება და დაუწერელი წესების გაგება. განმეორებითი გამოცდილებით ისინი იძენენ უნივერსალურ უნარებს, რომლებიც მათ ნებისმიერ ახალ გარემოში სწრაფ ადაპტაციაში ეხმარება.
ეს უპირატესობა განსაკუთრებით მკაფიოდ სამ ძირითად კონტექსტში ვლინდება. პირველი გახლავთ ღრმად ფესვგადგმული კორპორატიული კულტურის მქონე ორგანიზაციები, სადაც გუნდის წევრებს შორის დიდი ხნის განმავლობაში ჩამოყალიბებული, ხშირად უთქმელი ნორმები მოქმედებს. ასეთ გარემოში ახალბედებს დიდი ძალისხმევა სჭირდებათ ადაპტაციისთვის, ხოლო ხშირი ცვლილებების გამოცდილების მქონე კადრებს ახალი მოლოდინების გაშიფვრა გაცილებით იოლად გამოსდით.
მეორე შემთხვევა ეხება სრულიად უცხო პროფესიულ ან გეოგრაფიულ გარემოში შესვლას. როდესაც თანამშრომელი იცვლის ინდუსტრიულ ჰაბს ან რეგიონს, მას უწევს მუშაობის სრულიად ახალ სტილზე გადაწყობა, სადაც Job Hopping-ის გამოცდილება გადამწყვეტი უპირატესობა ხდება.
მესამე მიმართულება კი მაღალი კოლაბორაციის მქონე როლებია. მაგალითად, როდესაც ფონდის მენეჯერები ერთობლივად მართავენ პროექტებს, მათი წარმატება პირდაპირ არის დამოკიდებული კოლეგებთან მჭიდრო კომუნიკაციასა და საერთო გადაწყვეტილებების მიღებაზე. ასეთ დროს სოციალური ადაპტაციის უნარი უზრუნველყოფს სწრაფი შედეგების დადებას.
რისკების ბალანსი
კვლევა არ ამტკიცებს, რომ ხშირი ცვლილებების მქონე თანამშრომლები საბოლოო ჯამში უკეთესი პროფესიონალები არიან, რადგან ხანგრძლივ პერსპექტივაში მათი და სხვა კადრების პროდუქტიულობა თანაბრდება. თუმცა, მათი მთავარი ღირებულება ახალ გარემოში სწრაფად ადაპტირებისა და ღირებულების შექმნის სისწრაფეში მდგომარეობს.
ეს თვისება განსაკუთრებით ფასეულია კომპანიის სწრაფი ზრდის, კრიზისული გარდაქმნების ან კლიენტებთან პირდაპირი კომუნიკაციის მქონე პოზიციებზე, სადაც ყოველ დღეს გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს. ამასთანავე, ორგანიზაციებს შეუძლიათ არსებული თანამშრომლების ადაპტურობაც განავითარონ შიდა როტაციებით, სხვადასხვა გუნდურ პროექტებში ჩართვითა და დროებითი დავალებების დაკისრებით.
ტრადიციული რისკები კვლავ არსებობს და შრომით ბაზარზე ასეთი თანამშრომლების წასვლის ალბათობა უფრო მაღალია. თუმცა, იმ პირობებში, როდესაც ზოგადად კადრების სტაბილურობის ხანგრძლივობა ყველა სექტორში მცირდება, მენეჯერებმა ეს რისკი სწრაფი ადაპტაციის სარგებელთან მიმართებაში უნდა შეაფასონ და კანდიდატები ავტომატურად არ უნდა უარყონ.
წყარო: HBR
